薪酬調查報告(范例6篇)

薪酬調查報告。

如果你對“薪酬調查報告”感到好奇請參考下面為你準備的資料，此文讀完后您的學識將會得到充實。古人曾說，力行而后知之真，每當我們完成一項任務時。往往都需要我們撰寫報告，書面報告主要包括工作情況、取得的成效、存在的問題以及今后打算等幾個方面。

薪酬調查報告 篇1

提到“蘋果”沒有多少人會不知道，這是當年時尚高端智能手機的品牌，而且蘋果公司可以說是在在IT界呼風喚雨的大哥大，那么身為蘋果的生產制造者——蘋果員工，他們的薪酬待遇福利怎么樣呢？

據(jù)國外媒體進行的薪酬待遇調查報告顯示，雖然蘋果產品受到了消費者的追捧和喜愛，但這并不意味著蘋果也是最讓求職者向往的理想工作場所。事實上，一些蘋果前員工的相關表述顯示，在蘋果工作也經?！笆軞狻保禾O果員工的薪酬待遇并不是那么理想，特別表現(xiàn)在：

1.福利待遇微其微

大量蘋果員工表示，與其他科技公司相比，蘋果的工作環(huán)境、“人文關懷”少得可憐。一位蘋果質量工程師表示，與其他科技公司不同的是，蘋果既沒有免費午餐，也沒有供員工使用的健身場所。一位蘋果軟件工程師認為，蘋果此類員工薪酬福利待遇，根本無法同谷歌、Facebook等同行相比。

2.工作家庭難兩全

在蘋果各部門的員工中，其中包括零售顧問、技術開發(fā)經理等等，抱怨蘋果每天工作時間過長，加上各種強制性規(guī)定，導致員工很難維持工作同個人生活、家庭之間的平衡關系。

一位在任蘋果工程師表示：“我們經常需要在周末加班，因而我們必須放棄與家人團聚的機會。要解決這個問題，最好的方式當然是再多招聘一些員工。只是如果能夠讓工程師每周工作6~7天，(蘋果高管層自然)不會多在求職網(wǎng)上去招人了?！?/p>

3.升職加薪基本是奢望

一些蘋果員工表示，在蘋果公司如何得到升職機會——不用想了，簡直就是“比登天還難”。一位蘋果產品設計師說：“即使你是最優(yōu)秀的人才，但在蘋果得到提拔的機會幾乎為零。蘋果更愿意直接從外部招聘高管，但不是內部培養(yǎng)。如果你提出希望競爭某個崗位，招聘者將極力貶低你的能力，因此你得做好吵架的準備。””

看吧，企業(yè)出名產品備受吸引，也不代表其所屬的員工能享受到優(yōu)厚的薪資待遇、福利待遇，所以在找工作的時候，企業(yè)“有名聲”僅僅是一個參考值，重要的還是要看企業(yè)文化，管理理念如何，要知道更人性化的薪酬福利待遇才能長久的留住人才，特別是高級人才。

薪酬調查報告 篇2

一、薪酬調整的內容

此次薪酬調整的目的是在不降低或不影響員工年薪標準的原則上，簡化企業(yè)和員工薪酬結構，再根據(jù)以崗定人，按崗取酬的原則，明確各崗位薪酬標準，規(guī)范公司薪酬體系，使公司在合理、合法的基礎上，將公司的經營成果與公司全體人員分享。此次薪酬調整為二個重點：

1．1 調整企業(yè)內部的薪酬結構

企業(yè)原薪酬結構為：

（1）業(yè)務系統(tǒng)、中層管理崗位

崗位工資標準為其崗位年薪標準的50%，崗位年薪標準的30%作為季度績效考核基數(shù)進行核發(fā)，崗位年薪標準的20%作為年終獎基數(shù)進行核發(fā)。薪酬構成公式：

年標準薪酬=崗位工資（年薪標準50%）+季度績效工資（年薪標準30%）+年終獎（年薪標準20%）

月工資=崗位工資

（2）非業(yè)務系統(tǒng)崗位

崗位工資標準為其崗位年薪標準的60%，崗位年薪標準的30%作為季度績效考核基數(shù)進行核發(fā)，崗位年薪標準的10%作為年終獎基數(shù)進行核發(fā)。薪酬構成公式：

年標準薪酬=崗位工資（年薪標準60%）+季度績效工資（年薪標準30%）+年終獎（年薪標準10%）

月工資=崗位工資

調整后的薪酬結構為：

崗位工資標準為其崗位年薪標準的80%，年薪標準的20%作為年終獎基數(shù)進行核發(fā)。其薪酬構成公式：

年標準薪酬=崗位工資（年薪標準80%）+年終獎（年薪標準20%）

月工資=崗位工資（年薪標準80%）+交通補助

1．2 調整績效考核發(fā)放形式

此次薪酬結構調整后，將原季度績效工資納入到員工崗位工資，季度績效考核延用原績效考核方案，仍將年薪標準的30%作為員工績效考核基數(shù)，以各個部門季度考核指標的實現(xiàn)程度進行考核，對超額完成季度考核指標的部門以績效獎金的形式發(fā)放部門，再由部門負責人根據(jù)崗位的重要性、工作達成度、努力程度等考核維度進行二次分配，反之，進行扣減。部門績效核算公式如下：

部門績效=部門績效總基數(shù)*（部門績效考核得分-100%）

二、薪酬調整分析

2．1 調整后的企業(yè)薪酬結構分析

2.1.1 影響員工及企業(yè)社保及住房公積金的變化

根據(jù)武漢市社會保障局的相關規(guī)定，員工社保申報基數(shù)是以企業(yè)員工的工酬總額為基數(shù)按一定比例征收，員工個人每月繳費工資基數(shù)的11%，另加7元的大額醫(yī)療保險，私營企業(yè)每月繳費工資基數(shù)的32.2%。另根據(jù)國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》的相關文件，工資總額由六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。不包括的項目的范圍有職工生活困難補助費、集體福利事業(yè)補貼、冬季取暖補貼、上下班交通補貼等有關勞動保險和職工福利方面的費用以及勞動保護的各種支出。以下將根據(jù)國家相關法規(guī)，同時結合企業(yè)自身的情況，在合理合法的基本上，對此次薪酬結構調整后，員工及企業(yè)社保及住房公積金的變化進行相關數(shù)據(jù)分析：

根據(jù)對薪酬調整前與調整后的員工社保繳費基數(shù)進行對比并分析，測算得出：

類別 形式 每月人均社保 每月人均住房公積金

調整前 調整后 調整前 調整后

員工 帳戶存入 757.65元 1117.02元 347.57元 514.00元

企業(yè) 繳費支出 559.59元 827.54元 173.79元 257.00元

通過上述統(tǒng)計結果，薪酬結構調整后員工每月社保存入金額比調整前人均增加359.37元，人均每月增長32.17%；每月住房公積金存入金額比調整前人均增加166.43元，人均每月增長32.38%。而企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加267.95元，每月繳費人均增長47.88%；每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加83.21元，人均每月繳費增長47.88%。再按崗位進行分類統(tǒng)計：

①薪酬結構調整后，中層崗位員工每月社保存入金額比調整前平均增加668.03元，平均每月增長59.549%；其每月住房公積金存入金額平均增加309.27元，平均每月增長59.926%。 中層崗位企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加497.93元，人均每月增長59.94%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加258元，人均每月增長59.94%。

②薪酬結構調整后，業(yè)務崗位每月社保存入金額比調整前人均增加384.69元，人均每月增長59.025%；其每月住房公積金存入金額人均增加178.10元，人均每月增長59.673%。 業(yè)務崗位企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加286.73元，人均每月增長59.69%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加149.19元，每月增長59.69%。

③ 薪酬結構調整后，非業(yè)務崗位每月社保存入金額比調整前人均增加208.8元，人均每月增長33.878%；其每月住房公積金存入金額人均增加96.67元，人均每月增長34.278%。 非業(yè)務崗位企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加155.64元，人均每月增長

34.07%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加48.34元，人均每月增長34.07%。

2.1.2 個人所得稅額的產生及各崗位年薪標準的變化

根據(jù)個人所得稅法的規(guī)定,自20xx年3月起，納稅人實際取得的工資、薪金所得，應適用新稅法規(guī)定的費用扣除標準每月20xx元，計算繳納個人所得稅。但因員工工資中繳納基本養(yǎng)老保險費和住房公積金費的部分是免征個人所得稅的，可在稅前列支再按照個稅相關規(guī)定進行繳稅。由此可見，員工社保和住房公積金申報基數(shù)直接影響到個人月繳稅金額。經統(tǒng)計，員工崗位工資減去其社保及住房公積金的繳費金額后，企業(yè)每月需要依法繳納個人所得稅的員工占公司全員的39.71%，員工年終獎所得也將根據(jù)個人所得稅繳納相關規(guī)定承擔相應稅額。如此以來，員工在標準年薪不變的基礎上承擔個人所得稅后，必定會影響到個人的崗位年薪。具體測算結果統(tǒng)計如下：

公司全員全年繳納個人所得稅額（不包括員工收入浮動收入）最高的為15978.20元，導致個人年薪標準下降11.096%；最低的為166.5元，導致個人年薪標準下降0.833%。公司全員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）為1518.76元，全員年薪標準平均下降2.677%。再根據(jù)所任崗位的不同進行分類統(tǒng)計：①中層管理崗位人員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）約為3357.9元,其年薪標準平均下降5.359%；②業(yè)務崗位全年平均繳納個人所得稅（不包括員工浮動收入）約為806.25元，其年薪標準平均下降2.191%；③非業(yè)務崗位個年平均繳納個人所得稅（不包括員工浮動收入）約為358.707元，其年薪標準平均下降1.249%。（具體數(shù)據(jù)參照“員工月收入扣稅后其年薪標準變化明細表”）

2.1.3 員工薪酬相關變化

（1） 非業(yè)務崗位員工年終獎變化

企業(yè)原薪酬結構中，非業(yè)務崗位員工年終獎是占其崗位年薪標準的10%，在崗位年薪標準不變的基礎上對薪酬結構調整后，使其年終獎基數(shù)為崗位年薪標準的20%。根據(jù)企業(yè)年終獎發(fā)放原則及辦法，同時結合企業(yè)的經營狀況進行以下幾種情況分析：

① 如果企業(yè)年終系數(shù)為“1”的情況下，非業(yè)務崗位年終基數(shù)調整后，其崗位年薪上升幅度與調整前相同。（其測算結果未考慮員工個人全年績效情況）

② 如果企業(yè)年終系數(shù)為“1.5”的情況下，非業(yè)務崗位年終基數(shù)調整后與調整前的變化如下表：

狀態(tài) 年薪標準 月工資+績效 年終獎金 最終年薪 年薪上浮比例

調整前 833000元 749700元 124950元 874650元 5%

調整后 833000元 666400元 249900元 916300元 10%

根據(jù)以上數(shù)據(jù)得出：薪酬結構調整后，非業(yè)務部門崗位在年終系數(shù)為“1.5”的情況下，其最終年薪相比薪酬結構調整前上漲了41650元，較薪酬結構調整前人均增長1436.2元，比調整前上浮5%。（具體數(shù)據(jù)參照“非業(yè)務系統(tǒng)薪酬調整前后對比表”）

③ 如果企業(yè)年終系數(shù)為負數(shù)的情況下，那么企業(yè)薪酬調整前后的變化可想而知，但如果發(fā)生這種可能性，那時候企業(yè)的重點就不是測算員工薪酬變化情況了。

（2） 試用期員工工資變化

根據(jù)企業(yè)薪酬體系，現(xiàn)對試用期員工的用工成本進行測算，具體數(shù)據(jù)如下：

崗位類別 年薪標準 調整前試用期工資標準 調整后試用期工資標準 工資增長比率 備注 中層崗位 66000元 2750 3520 28．00% 由于員工崗位工資比例提高，在合理合法的基礎上，調整后的試用期工資是取崗位工資的80%進行比較

60000元 2500 3200 28．00%

業(yè)務崗位 40000元 1670 2130 27．55%

33000元 1380 1760 27．54%

非業(yè)務崗位 33000元 1650 1760 6．67%

29000元 1450 1550 7．00%

28000元 1400 1490 6．43%

26000元 1300 1390 6．92%

22000元 1100 1170 6．36%

（3） 相關經濟補償金變化

因勞動關系的解除會涉及到相關經濟補償?shù)膯栴}，下面根據(jù)薪酬調整的情況，分別針對以下幾種情況，對薪酬調整前后企業(yè)所要承擔的經濟補償金的變化作如下分析：

①因勞動者不能勝任工作的情況下辭退勞動者，企業(yè)需要額外支付勞動者一個月工資。在這種情況下，企業(yè)根據(jù)崗位的不同所需要支付經濟補償金的變化如下（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補助）：

崗位類別 調整前經濟補償金額 調整后經濟補償

金額 增長比率

中層崗位 2750 4400 60%

2500 4000 60%

業(yè)務崗位 1670 2670 60%

1380 2200 59%

非業(yè)務崗位 1650 2200 33%

1450 1930 34%

1400 1870 34%

1300 1730 33%

1100 1470 34%

②根據(jù)勞動法第四十六條相關規(guī)定，企業(yè)與勞動者解除勞動合同，企業(yè)需要支付勞動者所在公司工作年限*平均月工資作為其經濟補償金，針對這種情況現(xiàn)對薪酬調整前后的變化進行對比（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補助）：

崗位類別 勞動合同期限 調整前經濟補償金額 調整后經濟補償

金額 增長比率

中層崗位 3 8250 13200 60%

7500 12000 60%

業(yè)務崗位 3 5010 8010 60%

4140 6600 59%

非業(yè)務崗位 3 4950 6600 33%

4350 5790 34%

4200 5610 34%

3900 5190 33%

3300 4410 34%

③企業(yè)違反勞動合同規(guī)定的情況下，解除勞動合同的，企業(yè)需支付勞動者所在公司工作年限*平均月工資*2作為其經濟補償金，針對這類情況現(xiàn)對薪酬調整前后的變化作以下對比，但由于公司工作年限的不確定，主要以平均月工資的2倍核算出來的數(shù)據(jù)進行對比（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補助）：

崗位類別 調整前經濟補償金額 調整后經濟補償

金額 增長比率

中層崗位 5500 8800 60%

5000 8000 60%

業(yè)務崗位 3340 5340 60%

2760 4400 59%

非業(yè)務崗位 3300 4400 33%

2900 3860 34%

2800 3740 34%

2600 3460 33%

2200 2940 34%

綜上所述，薪酬結構調整后，企業(yè)所承擔的相關經濟補償金額不管在哪種情況下，最高提高了60%，最低提高了34%，因此，企業(yè)在人資管理與人員聘用上應該加大管理力度，提高人員測評水平，為企業(yè)控制人事管理風險。

2．2 調整后的績效考核發(fā)放形式分析

2．2．1 員工月工資的變化

根據(jù)調整后的績效考核發(fā)放形式，結合績效核算辦法，以各個部門季度考核指標的實現(xiàn)程度進行考核，對超額完成季度考核指標的部門以績效獎金的形式發(fā)放部門，再由部門負責人根據(jù)崗位的重要性、工作達成度、努力程度等考核維度進行二次分配，將最終分配結果直接在員工月工資中以“績效獎懲”名目進行列支。如果，某員工季度績效分配金額是正數(shù)時，那么該月工資將上升，績效獎金的金額越高其相應承擔的個人所得稅額越高。

2．2．2 員工社保與住房公積金變化

員工社保與住房公積金的繳費基數(shù)是以員工月工資總額為基數(shù)，按一定比例進行征收，根據(jù)國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》的相關文件，績效獎金屬于月工資總額組成部分。因此，員工月工資每隔三個月發(fā)生變化，會直接影響到員工社保及住房公積金申報基數(shù)的變化。

2．3 其它

由于社保和住房公積金基數(shù)調整時間為每年7月份，且每年一次。而企業(yè)于07年9月份進行了一系列的薪酬調整，其中包括：員工年薪標準的調整、人員崗位異動等，這些調整情況使員工的社保申報基數(shù)都發(fā)生了改變，但是因為社?；鶖?shù)調整的限制，07年9月份薪酬調整后，員工的社保的基數(shù)一直未作調整。而今，企業(yè)根據(jù)國家相關政策，同時結合企業(yè)自身的實際狀況，對員工的薪資結構又進行了調整，這樣一來，07年薪酬調整的問題，將延續(xù)到今年7月份一并解決。那么從08年7月前，以辦理社保與住房公積金的員工，將不會根據(jù)此次薪酬調整后的月工資總額進行繳費，所以員工個人社保及住房公積金存入金額不會發(fā)生變更，導致個人所得稅額將高于比08年8月份的個人所得稅額。通過前面對個人所得稅的測算，在年薪標準不變的情況下，必定會導致員工年薪標準下降。（具體數(shù)據(jù)參照“20xx年7月份前薪酬調整與個稅明細表”）

三、薪酬調整的'建議

根據(jù)以上分析情況，我部門將針對上述問題提出以下建議：

1、員工自已承擔個人所得稅后，導致其年薪標準下降，但是通過此次年薪結構的調整員工每月社保存入金額人均1117.02元，較薪酬調整前增加了359.37元，人均每月增長32.17%。而個人承擔稅額后，公司全員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）為1518.76元，全員年薪標準平均下降2.677%。綜合兩項數(shù)據(jù)，員工年薪標準下降不需要從另外途徑進行補足。

2、由于此次崗位工資調整為崗位年薪標準的80%，企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加267.95元，每月繳費人均增長47.88%；每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加83.21元，人均每月繳費增長47.88%。根據(jù)目前企業(yè)員工人數(shù)進行統(tǒng)計，企業(yè)全年為員工社保繳費金額將比調整前增加196139.4元（公司員工共68人，目前有7人未進入公司社保及住房公積金帳戶），為員工住房公積金繳費金額比調整前增加60909.72元。企業(yè)可以根據(jù)自身的承擔能力，在不違反國家相關法律法規(guī)的基礎上，可以對員工住房公積金的繳費比例進行調整，但是目前武漢市住房公積金繳費比例最低不得低于8%；員工社保為國家強制性辦理項目，無法進行調整。因此，如果要降低公司的人工成本的根本并不是調整住房公積金的繳費比例，也不是想辦法降低員工社?；鶖?shù)，而是從企業(yè)內部管理上控制好用人需求量，合理分配和設置人員配比率，提高人力資本投資報酬率。

3、員工試用期內的人工成本因薪酬結構的調整而上升，同時相對應的試用期人員的社保繳費基數(shù)也上升了，要解決這個問題，辦法有兩個：

第一，將員工崗位工資進行多項分解，例如：崗位工資=基本工資+**補助+**補助，可根據(jù)公司相關規(guī)定，試用期員工不享受相關補助為由，對試用期員工的人工成本進行控制； 第二、將新進人員的年薪標準適度降低，因為新進人員對企業(yè)業(yè)務的熟悉程度、同崗位工作經歷遠遠低于有一定企齡的員工，新進人員初進公司主要還處在一個學習和摸索的過程，而企業(yè)也處在對其個人的工作能力以及個人職業(yè)素養(yǎng)的觀察期，所以新進人員的年薪標準適度降低，從長遠看，不但能降低企業(yè)的用人成本，同時也是企業(yè)根據(jù)員工工作經驗、工作能力、工作難度等多方面進行工資分級的一個開始，是一個逐步完善，使企業(yè)薪酬體系更合理性的開始。

4、非業(yè)務崗位員工的年薪因薪酬結構的調整，在年薪標準不變的基礎上，年終獎比例占年薪標準的20%后年薪上升幅度較調整前上漲5%。這個測算結果，足以說明薪酬比例的調整，會直接影響公司人工成本的提高，因此，公司高層決定非業(yè)務部門拿業(yè)務部門年終系數(shù)的80%，目的是為了控制人工成本。但是，我部門認為沒有這個必要性，原因如下：

①公司的人工成本的提高真正的原因是因為公司同崗薪酬沒有區(qū)別，而且公司薪酬處在中等偏上的占76%，屬于薪酬中部堆積型，這種薪酬狀況容易導致人工成本較高，人員收入增長幅度小，同時不利于提高員工對工作的熱情度、職業(yè)競爭力等。

②非業(yè)務系統(tǒng)員工人數(shù)占公司總人數(shù)的43%，年薪標準在22000—33000元之間，而且公司主要是想將“公司的經營成果來自于全員的共同協(xié)作，應該與公司全員共同分享”的思想貫徹始終。這樣以來，就違背了這條主體思想。

③非業(yè)務系統(tǒng)員工與業(yè)務系統(tǒng)員工由于貢獻程度不一致，已經在崗位年薪標準上在得到體現(xiàn)，而年終獎本身就是對整個團隊在一年中共同協(xié)作、共同努力的結果給予的一種獎勵。如果對這兩個系統(tǒng)的員工取不同的年終系數(shù)進行核算年終獎，并沒有起到良好激勵作用，相反還會帶來消極情緒。

5、績效獎金的發(fā)放方式，原定在員工工資表上進行體現(xiàn)，但通過上述分析，建議公司以貼票報銷的形式進行發(fā)放。

企業(yè)管理報告

薪酬管理反映到工資結構上面，就是各個職位的工資標準。這個工資標準應該恰如其分地反映員工付出的努力。如何才能達到平衡，使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業(yè)的經濟效益呢？工資管理的原則是:在企業(yè)能承受的范圍內、在市場上有競爭力、對內員工間公平、對員工個人有意義?；巨k法是建立企業(yè)基本的價值標準：對企業(yè)內部各類職位價值的確定→職位級別與工資、對某一時期業(yè)績的價值評定→業(yè)績工資、對各類型貢獻的價值評定→獎金。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結構。

工資系統(tǒng)設計的思路和方法是：工資的系統(tǒng)設計要圍繞職位系統(tǒng)的設計展開，工資結構和工資標準應針對職位制定。對企業(yè)來說，職位體系是它的基本支撐體系。為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應具備的內容是：職位設置、職位類型、職位標準、職位要求職位體系的內容由企業(yè)業(yè)務性質和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。

要設計出合理科學的薪資體系和薪資制度，一般要經歷以下幾個步驟：

1、職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業(yè)務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

2、職位評價：比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據(jù)。

3、薪資調查：薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。

4、薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。

5、薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。

6、薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。

7、不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。具體而言，工資系統(tǒng)設計可采用如下方法：

采用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據(jù)級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統(tǒng)就是按15個等級的工資系統(tǒng)，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。

針對不同的職位，怎么樣把工資結構設計好，能夠最恰當?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧觾r值，這是工資管理理念的一個最基本的問題。在相當多的公司里，薪資福利計劃一經制定，就許多年“躺”在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些計劃執(zhí)行起來有什么問題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進，福利計劃激勵員工的效果怎么樣。這就需要有專人負責改進已有的薪資福利計劃，并根據(jù)需要去研究和開發(fā)新的項目。要做好薪資福利工作大致有三項要求：圍繞企業(yè)的經營管理和業(yè)務效益展開。工作方向、內容、方法要與業(yè)務重點和經營戰(zhàn)略相一致。

薪酬調查報告 篇3

一、調查目的：

通過對當?shù)叵鹉z輪胎、紡織行業(yè)、機械加工、石油行業(yè)、化學產品、熱電生產、食品加工、模具加工等行業(yè)的薪酬調查，了解這些企業(yè)薪酬、福利狀況，為公司建立合理、有效的薪酬福利體系提供參考依據(jù)。

二、調查對象：

東營地區(qū)部分規(guī)模以上企業(yè)

三、調查時間段：20xx年3月至20xx年6月

四、同行業(yè)薪酬調查情況匯總：

1、同檔次公司的薪酬狀況：

（1）東營市（除東營港外）同等檔次公司基層員工薪酬調查情況：

各行業(yè)平均試用工資、正式工資分位表如下：

薪酬分析報告V11/9

修改日期：20xx-6-16

表格涉及9個行業(yè)52家企業(yè)133個崗位。所有崗位都有試用期，試用期待遇最低600元，最高1500元，個別崗位的試用期工資面議，在此無法體現(xiàn)；在正式工資中，最低的1200元，最高的5000元，個別特殊崗位的工資是面議，在此無法體現(xiàn)。綜合來看，各行業(yè)，文職崗位工資水平普遍低于其他崗位，一般在1200-2200之間；技術性崗位工資最高，一般在2800以上；其次是一線操作崗位工資也是處于相對的高位，一般在2500元以上（這里指的是所有崗位的平均工資，之所以會達到這個高位，是因為個別企業(yè)里有些特殊的技術、操作等崗位的工資待遇非常高，通常達到5000以上，特殊崗位的工資會把整個平均工資拉高）。我公司涉及的崗位在上表的詳細崗位表中基本得到覆蓋，根據(jù)這個表格體現(xiàn)出的數(shù)據(jù)，在7.5分位左右即試用工資1285左右，文職崗位1950左右，操作工崗位2650元左右，技術性崗位4200元左右；在50分位左右即試用工資1000左右，文職崗位1600左右，操作崗位2200左右，技術崗位3600左右。此表因為涉及的大部分企業(yè)是廣饒縣境內的，只是具備參考價值，特此提示。（注：以上所有數(shù)據(jù)都是扣除保險后的到手純工資）

（2）東營港已開工公司基層員工薪酬調查情況：

薪酬分析報告V12/9

修改日期：20xx-6-16

各企業(yè)平均試用工資、正式工資分位表如下：

此表是東營港已經開工和即將開工的5個企業(yè)的薪酬情況，這是5家具有代表性的企業(yè)，他們的薪酬基本反映了東營港開發(fā)區(qū)大部分企業(yè)的薪酬情況。上表涉及5家企業(yè)49個崗位，基本涵蓋了我公司已設計崗位中的大部分崗位，有很強的參考性。從圖表數(shù)據(jù)看，東營港的基本薪酬比東營市其它地區(qū)普遍高處300-800不等。試用工資最低1200，最高2200；正式工資最低1600，最高6000以上；還有一些特殊的崗位，采取的是面議工資，此表無法體現(xiàn)。和東營其它地區(qū)一樣，各個崗位薪酬差距明顯，也表現(xiàn)為：文職崗位偏低，技術和一線操作崗位偏高，個別特殊的技術崗位薪酬可達5000元以上的高位。此外，海科這樣的大企業(yè)各種福利配置優(yōu)越，五險一金俱全，還有一些其它的隱性獎勵，工人的實際收入更高，從目前掌握的數(shù)據(jù)，?？频拇鲎罡?，平均工資在3500以上。根據(jù)上面表格，在75分位以上，試用工資1800左右，正式工資3200左右（這里指的是所有崗位的平均工資，之所以會達到這個高位，是因為個別企業(yè)里有些特殊的技術、操作等崗位的工資待遇非常高，通常達到6500以上，特殊崗位的工資會把整個平均工資拉高）。（注：以上數(shù)據(jù)都是扣除保險后的純工資）

五、分析：

1、東營市地區(qū)（除東營港）各類企業(yè)的薪酬狀況比較：

以上為東營地區(qū)(除東營港)8大行業(yè)試用工資和正式工資的薪酬水平的折線比較圖，從圖中可以很明顯的看出，所有行業(yè)在試用工資方面差別不大，而在正式工資方面輪胎橡膠、機械加工、石油行業(yè)、模具加工平均工資都是非常高位（個別技術性崗位的高薪將整個工資水平拉高，不具有代表性）。

2、東營港5家企業(yè)的薪酬情況：

以上為東營港最具代表性的5家大企業(yè)的薪酬水平的折線比較圖，從圖中可以明顯的看出，所有企業(yè)在試用工資方面差距不大，其中?？坪腿f達在正式工資方面明顯超過其他企業(yè)，這是因為它們的一些特殊技術崗位薪資水平非常高，從而直接拉高了整體的平均工資。其他企業(yè)整體薪資水平非常接近。

3、從東營市地區(qū)（除東營港）各類企業(yè)的繳納保險情況和東營港5家企業(yè)的保險情況看，這兩地的大部分企業(yè)都是積極繳納各類保險的，但是繳納住房公積金的企業(yè)并不多。

4、（1）東營市（除東營港外）上班、休班時間情況：

薪酬分析報告V14/9

修改日期：20xx-6-16

（2）東營港5家企業(yè)上班、休班時間情況：

上面兩個圖表看出，東營港各企業(yè)的休班制度比較符合國家正常的休假制度，一般過周末，而其他地區(qū)一般是自主定制休班制度，相互出入比較大。

六、建議：

根據(jù)公司的薪酬目標及以上數(shù)據(jù)比較，我有如下建議：

1、將員工整體的工資放在一個相對高分位的水平上，目前建議放在75分位處（平均試用工資1800，平均正式工資3200，之所以這么高位是因為我公司為精細化工，有很多特殊的技術性崗位，一般是高薪人才才可勝任），使其處于同行業(yè)中具有競爭優(yōu)勢薪酬水平；便于招聘且盡可能的固留我們公司需要的人才。

2、考慮到周邊企業(yè)的休班制度，建議把員工每月的休息時間定為6天，如不能達到6天，應提高值班補助，以消除員工的心理落差，穩(wěn)定員工隊伍；貝斯特公司的送生日蛋糕活動，由于東營港的物流業(yè)不夠發(fā)達，可以考慮折成現(xiàn)金發(fā)放；各種法定假日、婚喪嫁娶都可以考慮給予假期，如不能應相應提高補助。

3、由于東營港離市區(qū)較遠，生活購物的不便，公司應該考慮盡可能的在衣食住行方面提供便利，如宿舍的各種生活配備盡量全面一些，配備公司班車，工作服發(fā)放及時，洗浴、洗衣、娛樂、運動設施配齊?？紤]到東營港的蚊子較多，如在每個床鋪配上一頂蚊帳，可顯得人性化一點。

4、整個東營港現(xiàn)處于建設階段，各種生活設施、公共設施、娛樂設施等匱乏，公共交通缺乏，這些問題將直接導致公司在員工招聘和員工的固留方面出現(xiàn)困難，加之東營港附近人口稀少，則更加大了招聘難度。由于大家都處在起步階段，各公司之間的人才的流動勢必非常頻繁，如想留住人才為我所用，公司在薪酬福利、衣食住行等方面都要取得優(yōu)勢。

5、建議公司前期的薪酬應該定高一點，75分位不行的話，可以考慮80分位，甚至更高。

薪酬調查報告 篇4

一、報告簡要

在薪酬調查行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設計不同的薪酬調查體系?如何使良好的薪酬調查福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動力?每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。

在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬調查體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。

作為人力資源管理專業(yè)的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代(福建)貿易有限公司的營銷財務部薪酬調查結構進行調查，并對其薪酬調查體系作出了分析總結。

本次調查的目的是對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬調查狀況進行調查研究，進而對該部門的薪酬調查體系進行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺點，將優(yōu)秀的薪酬調查方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬調查方案進行改善，并根據(jù)實際情況提出合適的薪酬調查方案，完善薪酬調查體系，使之適應部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進企業(yè)的良好發(fā)展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。

二、調查報告內容

(一)、調查對象

本次薪酬調查調查的對象是明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內容都是針對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工進行論述分析的。

(二)、薪酬調查構成

通過調查，我對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的薪酬調查結構有了較全面的了解。該部

營銷財務部的薪酬調查的總體結構沿襲著整個公司的薪酬調查結構，只有(20xx信訪工作調研報告)在變動現(xiàn)金收入這一項中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬調查方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬調查結構主

要由貨幣薪酬調查和非貨幣薪酬調查兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。

非貨幣薪酬調查：

在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬調查主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質上的獎勵。

貨幣薪酬調查：

1、直接薪酬調查：直接薪酬調查是整個薪酬調查體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。

參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經總監(jiān)批準后才能參加異動考試?？荚嚨闹饕獌热菔枪镜囊?guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。

(2)變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。

績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工?？冃ЧべY算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：

績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績效分

其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：

②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進行調查審核，如果經查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。

③鼓勵員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;

④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵，推薦的崗位越高，所得獎勵越多。

⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。

當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎;員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛(wèi)生扣績效分;窗戶沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。

2、間接薪酬調查：間接薪酬調查主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：

①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產的奶粉。

②、本公司員工在購買本公司生產的產品時可以享受優(yōu)惠價格(一般以出產價出售)。

③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。

綜上所述，得明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部普通員工的薪酬調查計算公式為：

直接薪酬調查=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款

間接薪酬調查=福利保障+其他優(yōu)惠項目

貨幣薪酬調查=直接薪酬調查+間接薪酬調查

總薪酬調查=貨幣薪酬調查+非貨幣薪酬調查

(三)、員工人數(shù)及對應的基本工資

在調查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統(tǒng)計統(tǒng)計結果如下圖：

三、綜合分析

從調查結果看，明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的薪酬調查結構(見圖1)相對合理，但也存在著一些不足之處。

2、非貨幣性薪酬調查項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬調查過于集中在物質方面，忽視了員工的尊重需要。

3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。

(二)優(yōu)點：1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬調查方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本部門的職責特征制定相應的薪酬調查方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會。

2、針對普通員工對物質方面的需要較大的情況，在薪酬調查體系設計中側重直接直接薪酬調查，符合普通員工的需要。當然，由于過分側重直接薪酬調查，導致非貨幣性薪酬調查比重太小，也是不利的。

(三)我的薪酬調查建議：

1、根據(jù)行業(yè)薪酬調查水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬調查的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。

2、完善薪酬調查結構，增加非貨幣性薪酬調查才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬調查體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。

3、加大高低級崗位間的薪酬調查水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。

4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。

5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。

四、總結

科學合理的薪酬調查體系是企業(yè)發(fā)展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬調查體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富。這次對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬調查狀況進行調查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬調查體系中的優(yōu)點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點進行改進，對優(yōu)點繼續(xù)保留和推廣。在實踐中適時調整薪酬調查體系，使之適應企業(yè)發(fā)展的需要。

薪酬調查報告 篇5

據(jù)權威統(tǒng)計，高端財務崗位和普通會計的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓，普通會計崗位供大于求，找不到工作。 從薪資待遇上來看，差異化十分顯著。數(shù)據(jù)顯示，全國范圍內，財務總監(jiān)平均年薪25萬元，財務經理平均年薪為77300元，財務主管年薪為41293元，財務普通人員年薪為27005元。北京地區(qū)則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財務人員年薪增幅上來看，全國財務總監(jiān)年薪增幅為13%，財務經理年薪增幅為9.0%，普通財務人員年薪增幅為7.3%。北京地區(qū)差異更為明顯，財務總監(jiān)年薪增幅為21%，財務經理年薪增幅為 16.0%，財務主管年薪增幅為13.6%，而財務普通職員年薪增幅只在5.0%。這說明財務高管在未來的人才市場上將成為企業(yè)爭相搶奪的主力軍。中央財經大學會計學院副院長劉俊勇教授認為，未來十年是管理會計的藍海，管理會計人才缺口300萬，而普通會計需求將減少2/3 。

在cma頒證典禮上，周先生是拿證學員之一，周先生有著豐富的優(yōu)秀跨國公司財務工作經驗背景，曾先后任職于太古、愛普生、英維思、艾諾斯等世界知名跨國公司，他通過了全部英文cma考試，通過認證后，他的職業(yè)生涯實現(xiàn)了從財務經理到中國區(qū)財務總監(jiān)再到亞洲區(qū)財務總監(jiān)三級跳。目前就職于大型光伏太陽能美國上市公司天合光能公司，任財務總監(jiān)。主要負責：公司預算控制與分析、預測及內部管理報告，運營生產成本的控制分析、投融資資本性支出的分析與控制等。

在談到當初選擇cma認證時首要考慮的因素時他說：“主要是對自己職業(yè)發(fā)展有個明確定位，看這些學習的知識點是否與目前工作有效結合并對工作有 所幫助。我當時看到cma課程內容與我的工作很接近也符合我的職業(yè)發(fā)展目標?！?周先生認為cma證書的知識體系對他個人職業(yè)和企業(yè)發(fā)展都很有幫助。他說：“cma這個知識體系里的預算編制、差異分析、成本管理與分析，戰(zhàn)略財務的分析，資源規(guī)劃優(yōu)化分析，用最優(yōu)的資源達到一個最低的成本等知識，對自己目前主管的工作受益和收獲頗多。” 周先生之前主要從事財務核算、法定合并報表等，想考取一個國際證書，以便自己職業(yè)有更高的發(fā)展，曾想考acca， 后來經過了解，acca主要偏重審計和財務會計，cma主要偏重預算管理、成本管理和管理會計， 從實際工作中感覺到企業(yè)管理會計缺少，因此選擇了考cma。

他考過cma后工作機會、職業(yè)發(fā)展、工資待遇都有明顯的改善和提高，如收到很多獵頭的電話，工作機會增加很多，職位不斷提升， 他在之前的公司工作時從一個報告與分析經理提升為中國區(qū)的財務總監(jiān)，進而提升為亞太區(qū)總監(jiān)，自然待遇也成大幅提高。目前他供職的在天合光能公司，隨著公司 全球化的戰(zhàn)略和光伏行業(yè)得迅猛發(fā)展，他也有更加寬大的職業(yè)發(fā)展空間，待遇也水漲船高。

在周先生看來參加cma考試對財務人員職業(yè)發(fā)展很重要，“如果企業(yè)里面一個財務員工要成長或向高層邁進，成為一名合格的總監(jiān)，最基本要精通企業(yè) 的管理會計方面的知識，特別是管理會計的核心內容就是計劃，預算，差異分析，成本控制、投資回報分析等部分都是非常重要的，而這些內容也是cma考試詮釋 的精髓?！彼运麜浅ＶС制髽I(yè)里面員工進行cma課程的考試。

周先生充電學習cma的經歷對他的成功職業(yè)進階起到了很重要的作用，他因此收獲了高薪和高職位。由此看來無論是雇主、用人單位還是財務人員都越來越青睞管理會計師了，目前中國財務人員的角色正從傳統(tǒng)財務轉變?yōu)榉e極推動業(yè)績和利潤產生“戰(zhàn)略決策輔助者”。具有國際化水平的高級管理會計人才，已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要需要。因此相較于acca，cma更符合當前企業(yè)的發(fā)展需求。acca是會計審計類認證，而cma擇是以預算決策、成本控制、風險預估等，是企業(yè)幕后策劃的軍師。cma認證者很多在世界各地大公司擔任高級職位(財務經理、財務總監(jiān)cfo，甚至總裁ceo)。世界500強中85%以上的財務總監(jiān)都持有cma 證書。

cma由于具有花費時間少、課程實用、中英文語言、適合財務管理人員報考等特點受到國內財務經理財務總監(jiān)等中高端群體的歡迎。因此，cma會員薪水普遍很高，國內大多數(shù)cma的年薪都在80萬元以上，職業(yè)前景也非?？春谩?jù)調查，美國注冊管理會計師(cma)已成為當前中高端財務人士報考首選。

薪酬調查報告 篇6

在經歷了四年的低迷狀態(tài)后，IT行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了回熱的跡象，由于電信領域高增長的勢頭不減、無線增值業(yè)務的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動，IT行業(yè)的薪酬止跌回熱。但是潛躲在這股熱流下面的冷流依然讓人覺得有些冷：工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小、職業(yè)風險和職位風險使得IT職員心態(tài)復雜;專業(yè)技術職員受職業(yè)困乏感和枯竭感纏繞，高級職業(yè)經理人輾轉在IT與非IT之間難以抉擇;裁員的壓力使得低層IT職員心態(tài)惶恐;宏觀經濟形勢的不良使得IT職員的薪酬之路仍然坎坷。

小米是清華計算機系研究生，往年十一月底左右，就順利地與IBM簽了約，到這家著名的IT公司做售前技術支持。談到找工作的歷程，他一臉輕松，往年暑假他在IBM進行了兩個月的實習，公司就有意錄用，最后與公司順利簽約，起薪6000元。

固然大多數(shù)的畢業(yè)生都沒有小米這樣幸運，但要在IT公司找到一個相對滿足的工作并不難。記者對清華大學、北京航空航天大學和北京理工大學345名畢業(yè)生發(fā)放了調查問卷，截止到5月中旬，已經找到工作并簽約的占到62%。以北航為例，該校電子信息系本科畢業(yè)生432人，除往繼續(xù)讀研學生外，1/3左右的學生往了軟件、硬件、系統(tǒng)集成等IT公司。該校負責學生分配工作的馬坤老師對記者說：“目前沒有簽約的不到十個人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒有人向我抱怨工作很難找?！庇浾邚挠嬎銠C學院蔣穎老師處了解到，該校本科生的均勻薪酬在3000元，與往年同專業(yè)的工資相比，小幅上升，往年的薪酬大約在2500元左右。

大學畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬狀況直接反映了這個行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數(shù)。IT行業(yè)職員的薪資從20xx年之后，就逐漸往下走，20xx~2003年是IT行業(yè)全面低迷時期，部分企業(yè)薪資增長率接近于0%，但是，到20xx年年底， 整個行業(yè)薪酬呈現(xiàn)出止跌回熱的狀態(tài)。太和顧問20xx年底的薪酬調查結果顯示，20xx年IT行業(yè)的薪酬增長率達到了7%-~8%的高增長速度，呈現(xiàn)出極強的復興勢頭。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，20xx年度互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬出現(xiàn)了大幅增長，其中一般員工薪酬均勻增長7%，經理層員工薪酬增長超過11%，決策層員工薪酬增長超過17%。新游勇力資源總監(jiān)段東說：“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)均勻值2~3個百分點?！?/p>

SP的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)全面復蘇、手機行業(yè)的巨大容量對IT行業(yè)整體薪酬形成強有力的拉動。而其中最為突出的就是無線增值領域薪酬水平的暴漲。IT行業(yè)整體薪酬上漲大概20%~30%都來源于這個領域的拉動。SP利潤飆升，從業(yè)職員隊伍迅速壯大，職員薪酬水漲船高。其次是互聯(lián)網(wǎng)的全面復蘇，固然互聯(lián)網(wǎng)的薪酬上漲的幅度并沒有無線增值業(yè)務這樣明顯，但是由于其從業(yè)人數(shù)巨大，形成明顯的總量拉動。手機行業(yè)固然面臨著洗牌和調整，但是在手機設計、制造和銷售整個環(huán)節(jié)人才極度匱乏，人才爭奪競爭激烈，企業(yè)不得不用薪酬的血拼來換取人才，薪酬自然飆升。由于手機市場的巨大容量，它對整個IT領域的薪酬拉動作用也不容小覷。

薪酬構成的幾大部分分別是基本工資、績效獎金、銷售提成、年終分紅、福利，今年一個明顯的趨勢時，企業(yè)員工的變動收進比重逐漸增大。變動收進增大意味著干得好與干得不好差別是很大的，這也是由于高科技有大量的人才后備兵，可以采取高激勵、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導向型公司，每個季度都會對銷售部分員工的業(yè)績進行考評，以此確定員工基本工資和績效工資之間的比例。

變動收進比例的增大不只是針對一般員工，事實上，在職業(yè)經理人或者是企業(yè)的高管層，績效工資占大頭依然是比較通行的做法。比如國內一些國有控股的公司，能夠公然的高管薪酬一般都是四十萬到八十萬，電信設備制造商高管薪酬公然的部分都過不了一百萬，但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票，而電信行業(yè)又是壟斷性行業(yè)，比如是在高速運轉的傳送帶上，就是不跑，也比別人跑得快，所以企業(yè)利潤盡對是成倍增長的，那么股票增值，就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬。

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