績(jī)效方案(分享十一篇)

績(jī)效方案。

針對(duì)您的需求，幼兒教師教育網(wǎng)小編特意整理了如下相關(guān)信息：" 績(jī)效方案 "。對(duì)于追求大事的人來(lái)說(shuō)，設(shè)定目標(biāo)必須雄心勃勃，計(jì)劃必須具體而合理，以確保工作的有序進(jìn)行。事前制定活動(dòng)方案是必不可少的，畢竟沒(méi)有任何方案能完全完美。希望這些實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌驅(qū)δ娜粘９ぷ饔兴妫?/p>

績(jī)效方案 篇1

餐飲業(yè)，作為一個(gè)重要的服務(wù)行業(yè)之一，對(duì)于每一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，門店的表現(xiàn)和效率都是其持續(xù)發(fā)展的重要因素。因此，建立一個(gè)有效的績(jī)效考核方案是至關(guān)重要的。本文旨在分享一個(gè)可操作的“餐飲門店績(jī)效考核方案”，幫助餐飲企業(yè)優(yōu)化管理模式，提高工作效能。

首先，我們需要明確在餐飲業(yè)中，門店績(jī)效考核的主要目標(biāo)是什么。通常，這些目標(biāo)包括提高銷售業(yè)績(jī)，提升顧客滿意度，優(yōu)化內(nèi)部管理和服務(wù)流程，以及提高員工工作滿意度和忠誠(chéng)度。

接著，針對(duì)這些目標(biāo)，我們需要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)。這些指標(biāo)應(yīng)該直接和我們的目標(biāo)相聯(lián)系，比如銷售額、顧客投訴次數(shù)、員工離職率等具體的數(shù)據(jù)。而針對(duì)每一個(gè)指標(biāo)，我們也應(yīng)該設(shè)定出合理的標(biāo)準(zhǔn)，從而能夠準(zhǔn)確地對(duì)門店的工作績(jī)效進(jìn)行量化考核。

以下是一些可能的績(jī)效考核指標(biāo)：

1.銷售業(yè)績(jī)：這是一個(gè)非常直接的指標(biāo)。它可以通過(guò)查看門店的總銷售額、人均消費(fèi)額、或者相較于同期的銷售增長(zhǎng)率等數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行考核。

2.顧客滿意度：這個(gè)指標(biāo)要稍微復(fù)雜一些，因?yàn)轭櫩蜐M意度涵蓋了很多層面的東西，如食物質(zhì)量，服務(wù)質(zhì)量，環(huán)境等。一般來(lái)說(shuō)，我們可以通過(guò)設(shè)定一套客戶調(diào)查問(wèn)卷，定期進(jìn)行滿意度調(diào)查，以此來(lái)評(píng)價(jià)門店的表現(xiàn)。

3.內(nèi)部管理和服務(wù)流程：這可以通過(guò)考察門店的運(yùn)營(yíng)狀況，服務(wù)速度，以及員工的工作效率等進(jìn)行考核。

4.員工滿意度和忠誠(chéng)度：這個(gè)指標(biāo)可以通過(guò)員工離職率，員工的工作滿意度調(diào)查等方式來(lái)測(cè)量。

績(jī)效考核方案應(yīng)該包括對(duì)門店整體以及每一位員工的考核。因?yàn)槊恳晃粏T工的工作態(tài)度和表現(xiàn)都會(huì)直接影響到門店的整體表現(xiàn)。因此，我們還需要對(duì)每一位員工進(jìn)行個(gè)人績(jī)效考核，以及定期的個(gè)人績(jī)效評(píng)估。

此外，績(jī)效考核方案還應(yīng)當(dāng)包括對(duì)門店的管理人員的管理能力的考核。他們的管理能力直接關(guān)系到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作效率和業(yè)績(jī)，因此，領(lǐng)導(dǎo)力品質(zhì)，決策能力，團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力等都應(yīng)當(dāng)是他們的考核指標(biāo)。

但是，某一項(xiàng)指標(biāo)的表現(xiàn)并不能全面反映門店的工作績(jī)效。因此，我們應(yīng)當(dāng)將所有的績(jī)效考核指標(biāo)匯總，進(jìn)行綜合考察，以此來(lái)進(jìn)行更全面，更準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估。

最后，餐飲門店績(jī)效考核方案的設(shè)定和實(shí)施，都離不開(kāi)良好的制度保障。餐飲企業(yè)應(yīng)建立一套完整的績(jī)效考核政策和流程，并加以嚴(yán)格執(zhí)行。同時(shí)，也應(yīng)對(duì)門店的考核結(jié)果進(jìn)行追蹤和反饋，以期通過(guò)績(jī)效考核推動(dòng)門店的優(yōu)化和改進(jìn)。

總的來(lái)說(shuō)，一個(gè)有效的餐飲門店績(jī)效考核方案，應(yīng)當(dāng)是明確，合理，全面的，它建立在對(duì)業(yè)務(wù)的深入理解以及對(duì)數(shù)據(jù)的敏銳洞察之上。而對(duì)于任何一個(gè)餐飲企業(yè)來(lái)說(shuō)，設(shè)置一個(gè)成功的績(jī)效考核方案，都需要長(zhǎng)期的實(shí)踐和摸索，也需要持續(xù)的學(xué)習(xí)和改進(jìn)。

績(jī)效方案 篇2

一、考核目的

為充分發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，公平、公正地對(duì)員工每月工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，從而不斷提高員工的服務(wù)意識(shí)和業(yè)務(wù)技能，以提高酒店工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

二、考核辦法

1、考核周期

（1）月度考核：領(lǐng)班及員工進(jìn)行每月考核，各部門于次月10日之前將各部門考核結(jié)果匯總報(bào)至人力資源部。

（2）季度考核：經(jīng)理及主管進(jìn)行季度考核，次季度10日之前將考核結(jié)果報(bào)至人力資源部，績(jī)效考核10%預(yù)留至年底發(fā)放。

2、考核方式及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)

每月參照考核評(píng)分表對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)項(xiàng)目的考核，按一定比例從崗位工資中提取相應(yīng)額度作為績(jī)效考核浮動(dòng)工資，其中經(jīng)理級(jí)工資中基本工資占比75%，績(jī)效工資占比25%；主管級(jí)工資中基本工資占比80%，績(jī)效工資占比20%；領(lǐng)班級(jí)工資中基本工資占比85%，績(jī)效工資占比15%；員工級(jí)工資中基本工資占比90%，績(jī)效工資占比10%。所有員工以其月度績(jī)效考核分值對(duì)應(yīng)系數(shù)乘以績(jī)效工資，以作為考核結(jié)果的實(shí)際績(jī)效工資。

3、考核關(guān)系

（1）酒店高管將按照公司薪酬管理制度進(jìn)行，不參與此績(jī)效考核。

（2）經(jīng)理以上由分管領(lǐng)導(dǎo)及執(zhí)行總經(jīng)理考核。

（3）各部門主管和領(lǐng)班由各部門經(jīng)理考核并由人力資源部進(jìn)行監(jiān)督檢查。

（4）普通員工由領(lǐng)班考核并由部門經(jīng)理及人力資源部進(jìn)行監(jiān)督檢查。

4、考核分值（見(jiàn)附表）

考核內(nèi)容分為100分，額外加分20分，總分120分

（1）公共部分（30分）：考核員工服務(wù)意識(shí)、儀容儀表、行為舉止、考勤紀(jì)律，主要參照員工手冊(cè)管理規(guī)定。

（2）部門考核（70分）：考核本部門月度經(jīng)營(yíng)任務(wù)完成情況、成本控制、服務(wù)質(zhì)量管理等方面，主要參照各部門各崗位職責(zé)及工作流程制定。

（3）額外加分（20分）：?jiǎn)T工因工作表現(xiàn)優(yōu)異受到賓客書面表?yè)P(yáng)，每次可加2分。

5、考核評(píng)定

月度考核：

（1）總分在100分以上，可得績(jī)效工資的.105%；

（2）總分在90—100分（含）之間，可得績(jī)效工資的100%；

（3）總分在80—90分（含）之間，可得績(jī)效工資的90%；

（4）總分在70—80分（含）之間，可得績(jī)效工資的80%；

（5）總分在60—70分（含）之間，可得績(jī)效工資的70%；

（6）總分在60分以下者不予發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。

員工晉升領(lǐng)班

（1）工作資歷：符合領(lǐng)班崗位要求。

（2）工作年限：?jiǎn)T工晉升為領(lǐng)班，工作年限二年。

（3）考評(píng)結(jié)果：在二年工作年限內(nèi)，其月度考評(píng)總分均需達(dá)到70分以上，且連續(xù)半年考評(píng)總分達(dá)到90分以上。

領(lǐng)班晉升主管

（1）工作資歷：符合主管崗位要求。

（2）工作年限：領(lǐng)班晉升為主管，工作年限三年。

（3）考評(píng)結(jié)果：在三年工作年限內(nèi)，其月度考評(píng)總分均需達(dá)到80分以上，且連續(xù)半年考評(píng)總分達(dá)到90分以上。

主管晉升經(jīng)理

（1）工作資歷：符合經(jīng)理崗位要求。

（2）工作年限：主管晉升經(jīng)理，工作年限五年。

（3）考評(píng)結(jié)果：在五年工作年限內(nèi)，每年度月度考評(píng)總分均需達(dá)到90分以上，且連續(xù)半年考評(píng)總分達(dá)到95分以上。

在員工達(dá)到晉升條件后將作為儲(chǔ)備人員，在出現(xiàn)崗位需求時(shí)，

績(jī)效方案 篇3

在現(xiàn)代企業(yè)中，高管績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)是企業(yè)成功的關(guān)鍵之一。高管績(jī)效考核方案是企業(yè)的核心指標(biāo)之一，決定了企業(yè)的戰(zhàn)略方向以及個(gè)人員工的薪資和獎(jiǎng)勵(lì)。

一份成功的高管績(jī)效考核方案需要包括以下幾個(gè)基本步驟：

第一步，明確目標(biāo)。企業(yè)需要制定具體的目標(biāo)，包括財(cái)務(wù)目標(biāo)、市場(chǎng)目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)。這些目標(biāo)需要與企業(yè)的戰(zhàn)略方向相一致，同時(shí)需考慮考核者的區(qū)間。

第二步，明確考核指標(biāo)。企業(yè)需要根據(jù)目標(biāo)細(xì)化考核指標(biāo)，確定哪些方面會(huì)被考核并且在哪個(gè)時(shí)間段進(jìn)行。同時(shí)需要量化指標(biāo)，以便更好地記錄和比較績(jī)效。

第三步，確定考核方式。企業(yè)需要確定高管績(jī)效考察的方式。一般而言，有直接匯報(bào)、參考同事和客戶意見(jiàn)以及內(nèi)外部調(diào)查等方式。需要針對(duì)應(yīng)聘的特定職位以及應(yīng)聘者的背景確定具體考核方式。

第四步，考核結(jié)果的反饋?？己耸且环N溝通方式，需要考評(píng)員在考核過(guò)程中及時(shí)的反饋，同時(shí)需要及時(shí)的給予獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰。

第五步，考核結(jié)果的分析。分析考核結(jié)果是了解員工表現(xiàn)，以及優(yōu)化績(jī)效體系的關(guān)鍵。企業(yè)需要分析績(jī)效得分并確定反映員工績(jī)效的行為。考核結(jié)果的分析更是一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的核心，它幫助企業(yè)確定在未來(lái)如何改善績(jī)效，可以更好的加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展。

高管績(jī)效考核方案必須始終與企業(yè)的整體戰(zhàn)略與目標(biāo)相一致，確?？?jī)效所反映的是企業(yè)的成功，同時(shí)企業(yè)還需要不斷評(píng)估和修正自己的高管績(jī)效考核方案，確保其盡可能的取得最佳效果。

總之，一份好的高管績(jī)效考核方案確保了企業(yè)的成功，并對(duì)個(gè)人員工的薪資、獎(jiǎng)勵(lì)和職業(yè)發(fā)展有著直接的影響。高管績(jī)效考核方案的建立需要具體明確的目標(biāo)，明確的考核指標(biāo)，以及恰當(dāng)?shù)目己朔绞?，最終需要分析和評(píng)估績(jī)效結(jié)果。企業(yè)需要認(rèn)識(shí)到高管績(jī)效考核方案的重要性，及時(shí)進(jìn)行修正和完善，以保證企業(yè)能夠不斷地朝著自己的目標(biāo)前進(jìn)。

績(jī)效方案 篇4

營(yíng)銷人員績(jī)效考核方案

營(yíng)銷人員是公司的核心資源之一，他們的表現(xiàn)可以直接影響公司的業(yè)績(jī)和聲譽(yù)。因此，為了能夠更好地考核營(yíng)銷人員的工作表現(xiàn)，公司需要制定一套可行的績(jī)效考核方案。

一、制定考核指標(biāo)

制定考核指標(biāo)是制定績(jī)效考核方案的基礎(chǔ)。考核指標(biāo)應(yīng)該與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)緊密相連，包括銷售額、客戶滿意度、客戶回頭率、市場(chǎng)占有率等內(nèi)容。同時(shí)，考核指標(biāo)應(yīng)該符合SMART原則，即具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、有關(guān)聯(lián)性和時(shí)限性。

二、設(shè)定考核權(quán)重

考核指標(biāo)要根據(jù)重要性來(lái)設(shè)定不同的權(quán)重。不同的崗位，不同的職責(zé)，不同的任務(wù)，對(duì)應(yīng)的考核權(quán)重也會(huì)有所不同。權(quán)重設(shè)定的目的在于使考核結(jié)果更加公平和客觀，從而避免業(yè)務(wù)重點(diǎn)被低估或高估的情況出現(xiàn)。

三、形成考核流程

考核流程對(duì)于考核程序的實(shí)施非常關(guān)鍵。應(yīng)該從考核開(kāi)始的流程、考核指標(biāo)的評(píng)定、考核結(jié)果的反饋和考核結(jié)果的審批等方面進(jìn)行制定。

四、實(shí)施過(guò)程的管理

考核時(shí)，一定要進(jìn)行過(guò)程管理，要求考核人員具備良好的方案執(zhí)行能力和溝通協(xié)調(diào)能力；同時(shí)，營(yíng)銷人員對(duì)于考核流程的執(zhí)行也需要進(jìn)行管理?？己诉^(guò)程中，應(yīng)當(dāng)注意及時(shí)反饋，加強(qiáng)溝通，避免發(fā)生流程中斷和失誤。

五、關(guān)注考核結(jié)果的反饋

考核結(jié)果的反饋和處理過(guò)程十分重要，要求反饋及時(shí)、準(zhǔn)確、透明。營(yíng)銷人員的評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給他們本人，同時(shí)要通過(guò)多渠道向組織內(nèi)外傳達(dá)，以增強(qiáng)廣大員工的參與性和樹(shù)立科學(xué)考核的信心。

最后，需要指出的是，營(yíng)銷人員績(jī)效考核并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的時(shí)間限制，而是一個(gè)長(zhǎng)期和不斷調(diào)整的過(guò)程。無(wú)論是考核指標(biāo)、考核權(quán)重還是考核流程，都需要根據(jù)實(shí)際的工作情況適時(shí)進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。只有這樣，才能保證營(yíng)銷人員的切實(shí)工作價(jià)值得到更好的體現(xiàn)，同時(shí)，也能更好地推動(dòng)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展。

績(jī)效方案 篇5

為認(rèn)真貫徹落實(shí)自治區(qū)人民政府《關(guān)于印發(fā)政府績(jī)效管理試點(diǎn)工作實(shí)施方案的通知》(新政辦發(fā)〔20XX〕173號(hào))精神，全面做好政府績(jī)效管理試點(diǎn)工作，結(jié)合實(shí)際，特制定本方案。

一、指導(dǎo)思想

以鄧小平理論和三個(gè)代表重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，緊緊圍繞推進(jìn)新疆跨越式發(fā)展和長(zhǎng)治久安兩大戰(zhàn)略任務(wù)，以改善行政管理、增強(qiáng)政府執(zhí)行力和公信力為核心，積極探索開(kāi)展政府績(jī)效管理的有效途徑和方式方法，構(gòu)建科學(xué)的政府績(jī)效考評(píng)體系和考評(píng)結(jié)果運(yùn)用機(jī)制，進(jìn)一步規(guī)范行政管理，提高行政效能，倡行新疆效率和新疆精神，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，努力建設(shè)服務(wù)政府、責(zé)任政府、法治政府和廉潔政府，為把我縣建設(shè)五中心、兩基地、一名城，率先實(shí)現(xiàn)三化目標(biāo)提供服務(wù)保障。

二、基本原則

(一)堅(jiān)持兼收并蓄、改革創(chuàng)新，牽頭抓總、分工負(fù)責(zé)，穩(wěn)步推進(jìn)、分步實(shí)施，統(tǒng)籌兼顧、突出重點(diǎn)的原則;

(二)堅(jiān)持公開(kāi)、公正、公平和群眾公認(rèn)的原則;

(三)堅(jiān)持定性考評(píng)與定量考評(píng)相結(jié)合;堅(jiān)持獎(jiǎng)優(yōu)、治庸、罰劣;堅(jiān)持科學(xué)性、合理性、導(dǎo)向性和可操作性相結(jié)合，持續(xù)改進(jìn)工作的原則。

三、總體目標(biāo)

通過(guò)開(kāi)展政府績(jī)效管理試點(diǎn)工作，建立橫向到邊、縱向到點(diǎn)的政府績(jī)效管理基本框架，初步形成績(jī)效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)體制、工作機(jī)制，建立完善政府績(jī)效管理制度，構(gòu)建政府整體績(jī)效管理體系，積累績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)，推動(dòng)政府行政效能提升，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)跨越式發(fā)展。

四、績(jī)效管理范圍

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府，縣政府各委、辦、局，直屬事業(yè)單位，區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣政府部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)所屬科室、站所(隊(duì))及其在職公務(wù)員、事業(yè)編制工作人員。

五、績(jī)效管理內(nèi)容

(一)完善績(jī)效管理體系

1.完善四級(jí)績(jī)效管理體系。一級(jí)績(jī)效管理，即：縣人民政府自我管理考核，由縣人民政府制定副縣長(zhǎng)管理考核辦法，并抓好組織實(shí)施;二級(jí)績(jī)效管理，即：縣人民政府對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)管理考核，其中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)年度績(jī)效考核管理辦法和考評(píng)細(xì)則的制定和組織實(shí)施由縣督查室負(fù)責(zé);縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)年度考核管理辦法和考評(píng)細(xì)則的制定和組織實(shí)施由縣監(jiān)察局負(fù)責(zé)。三級(jí)績(jī)效管理，即：鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)對(duì)其下屬科室、局(二級(jí)局)、所、隊(duì)、處、辦管理考核，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府分別研究制定本單位科室、局(二級(jí)局)、所、隊(duì)、處、辦的績(jī)效考核管理辦法和考評(píng)細(xì)則，并抓好組織實(shí)施。四級(jí)績(jī)效管理，即：鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)對(duì)本單位和下屬單位干部的管理考核。由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府按照人事部門的要求，分別研究制定本單位干部的績(jī)效考核管理辦法和考評(píng)細(xì)則，抓好組織實(shí)施。

2.完善專項(xiàng)績(jī)效管理體系。專項(xiàng)績(jī)效管理，即：對(duì)重大項(xiàng)目(民生工程)和對(duì)口援疆項(xiàng)目建設(shè)單位績(jī)效管理，由發(fā)改委制定專項(xiàng)績(jī)效考核管理辦法和考評(píng)細(xì)則，并抓好組織實(shí)施。

(二)科學(xué)設(shè)置績(jī)效管理的指標(biāo)

1.一級(jí)績(jī)效管理的指標(biāo)。由縣人民政府根據(jù)昌吉州人民政府績(jī)效管理的要求確定。

2.二級(jí)績(jī)效管理指標(biāo)?？h政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)績(jī)效管理的指標(biāo)，包括：年度全局性重點(diǎn)工作指標(biāo)(30%)，即縣委、縣人民政府下達(dá)給本部門單位的重點(diǎn)工作，由被考評(píng)單位列出1-3項(xiàng);年度目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)(30%)，由被考評(píng)單位根據(jù)工作職責(zé)和年度工作目標(biāo)具體列出1～6項(xiàng);機(jī)關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)指標(biāo)(20%)，主要包括依法行政、公共服務(wù)、機(jī)關(guān)效率、廉政建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)等方面指標(biāo)，由縣人民政府績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室(以下簡(jiǎn)稱縣績(jī)效辦)確定;公眾評(píng)議(10%);專項(xiàng)績(jī)效考核(10%)。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府績(jī)效管理指標(biāo)包括：年度全局性重點(diǎn)工作(15%)，根據(jù)縣委、政府年度重點(diǎn)工作部署確定;經(jīng)濟(jì)發(fā)展指標(biāo)(20%)，主要包括農(nóng)畜產(chǎn)品基地建設(shè)、高效節(jié)水和設(shè)施農(nóng)業(yè)、科技興農(nóng)、產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)、項(xiàng)目建設(shè)、招商引資、農(nóng)牧民增收等方面指標(biāo);社會(huì)發(fā)展指標(biāo)(15%)，主要包括安居富民和定居興牧、全民創(chuàng)業(yè)就業(yè)、信息化、城鎮(zhèn)化、人口和計(jì)劃生育、環(huán)境保護(hù)等方面指標(biāo);公共管理服務(wù)指標(biāo)(20%)，主要包括基本醫(yī)療與公共衛(wèi)生、農(nóng)村社會(huì)保障體系建設(shè)、文化體育、社會(huì)治安綜合治理與社會(huì)穩(wěn)定等方面指標(biāo);機(jī)關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)指標(biāo)(10%)，主要包括依法行政、機(jī)關(guān)效率、廉政建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)等方面指標(biāo);專項(xiàng)績(jī)效考核(10%);公眾評(píng)議(10%)。

3.三級(jí)績(jī)效考核管理指標(biāo)。二級(jí)單位在繼承過(guò)去比較成熟績(jī)效考核做法和經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，參照以下考核內(nèi)容，制定對(duì)三級(jí)的考核指標(biāo)，也可根據(jù)實(shí)際細(xì)化和量化。主要包括年度全局性重點(diǎn)工作指標(biāo)(35%)，根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)年度重點(diǎn)工作部署確定;年度目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)(35%)，由被考評(píng)單位根據(jù)工作職責(zé)和年度工作目標(biāo)具體列出1～6項(xiàng);機(jī)關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)指標(biāo)(20%)，主要包括依法行政、公正執(zhí)法、工作效率、廉政建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)等方面指標(biāo);公眾評(píng)議(10%)。

4.四級(jí)績(jī)效考核管理指標(biāo)。二級(jí)單位根據(jù)人事部門要求參照以下內(nèi)容設(shè)置四級(jí)考核指標(biāo)，主要包括：綜合性指標(biāo)(20%)，崗位目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)(40%)，作風(fēng)效能建設(shè)指標(biāo)(30%)，公眾評(píng)議(10%)。

5.專項(xiàng)績(jī)效管理指標(biāo)。主要包括：項(xiàng)目決策指標(biāo)(5%)，項(xiàng)目審批許可指標(biāo)(5%)，招投標(biāo)指標(biāo)(10%)，工程施工管理指標(biāo)(10%)，工程質(zhì)量監(jiān)管指標(biāo)(10%)，安全生產(chǎn)監(jiān)管指標(biāo)(10%)，項(xiàng)目資金監(jiān)管指標(biāo)(10%)，項(xiàng)目審計(jì)監(jiān)督指標(biāo)(10%)，廉政建設(shè)指標(biāo)(10%)，工程進(jìn)度指標(biāo)(10%)，公眾評(píng)議(10%)。

績(jī)效方案 篇6

直播團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核方案

引言：

隨著直播行業(yè)的迅速發(fā)展，直播團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核逐漸成為企業(yè)管理的重要問(wèn)題。如何科學(xué)、公平、有效地對(duì)直播團(tuán)隊(duì)的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和激勵(lì)，成為每個(gè)企業(yè)管理者都面臨的挑戰(zhàn)。本文將詳細(xì)討論直播團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核方案，并提出一些具體的操作措施，以期推動(dòng)團(tuán)隊(duì)的進(jìn)步與發(fā)展。

一、績(jī)效考核的目標(biāo)和意義

在制定績(jī)效考核方案之前，首先需要明確績(jī)效考核的目標(biāo)和意義?？?jī)效考核的主要目標(biāo)是評(píng)估直播團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)和水平，找出團(tuán)隊(duì)的問(wèn)題和不足，為團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的發(fā)展提供參考。同時(shí)，績(jī)效考核還可以激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員的積極性，提高團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績(jī)，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、績(jī)效考核指標(biāo)的確定

為了確?？?jī)效考核的科學(xué)性和客觀性，需要制定一套明確的績(jī)效考核指標(biāo)體系。這些指標(biāo)應(yīng)該與團(tuán)隊(duì)的工作內(nèi)容和目標(biāo)相一致，并具有可測(cè)量性和可比較性。常見(jiàn)的直播團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)包括以下幾個(gè)方面：

1. 直播觀看人數(shù)和觀看時(shí)長(zhǎng)：這是直播團(tuán)隊(duì)工作最直觀的反映，通過(guò)統(tǒng)計(jì)直播的觀看人數(shù)和觀看時(shí)長(zhǎng)來(lái)評(píng)估團(tuán)隊(duì)的工作效果和影響力。

2. 互動(dòng)交流指標(biāo)：包括直播間的彈幕數(shù)量、點(diǎn)贊數(shù)量、評(píng)論數(shù)量等，反映團(tuán)隊(duì)與觀眾之間的互動(dòng)程度和質(zhì)量。

3. 直播內(nèi)容質(zhì)量：通過(guò)觀眾的評(píng)價(jià)和反饋，對(duì)直播內(nèi)容的專業(yè)性、創(chuàng)新性和吸引力進(jìn)行評(píng)估。

4. 銷售業(yè)績(jī)：對(duì)于商業(yè)化的直播團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，銷售業(yè)績(jī)是一個(gè)重要的衡量指標(biāo)，包括直播間的商品銷售額、直播帶貨的轉(zhuǎn)化率等。

5. 團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)調(diào)能力：評(píng)估團(tuán)隊(duì)成員之間的合作和協(xié)調(diào)能力，包括團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的溝通、協(xié)作和問(wèn)題解決能力。

三、績(jī)效考核方案的實(shí)施

在績(jī)效考核方案的實(shí)施過(guò)程中，需要注意以下幾個(gè)方面：

1. 量化考核指標(biāo)：績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該具有量化的特點(diǎn)，便于評(píng)估和比較?？梢酝ㄟ^(guò)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和用戶反饋等方式，將主觀評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化為客觀指標(biāo)。

2. 多維度考核：績(jī)效考核方案應(yīng)該綜合考慮不同維度的指標(biāo)，避免片面或片面化的評(píng)價(jià)?？梢栽O(shè)立多個(gè)指標(biāo)考核維度，綜合反映團(tuán)隊(duì)的整體工作表現(xiàn)。

3. 參與度和公平性：績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該是有參與度和公平性的。可以邀請(qǐng)團(tuán)隊(duì)成員參與考核指標(biāo)的制定過(guò)程，讓他們感受到公平和公正，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。

4. 及時(shí)反饋和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制：績(jī)效考核應(yīng)該及時(shí)給予團(tuán)隊(duì)成員反饋，并根據(jù)考核結(jié)果設(shè)置相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。這可以激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員的工作積極性，提高整體業(yè)績(jī)。

5. 持續(xù)改進(jìn)：績(jī)效考核是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，需要不斷進(jìn)行監(jiān)測(cè)和調(diào)整。可以定期評(píng)估績(jī)效考核方案的有效性，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行改進(jìn)和完善。

結(jié)語(yǔ)：

直播團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核方案是管理者必須面對(duì)的挑戰(zhàn)，在制定方案時(shí)需要充分考慮團(tuán)隊(duì)的實(shí)際情況和目標(biāo)要求。只有通過(guò)科學(xué)、公平、有效的績(jī)效考核，才能搭建一個(gè)良好的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和發(fā)展機(jī)制，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的共同進(jìn)步與發(fā)展。

績(jī)效方案 篇7

為充分調(diào)動(dòng)科室護(hù)理人員積極性和主觀能動(dòng)性，提高護(hù)理質(zhì)量，促進(jìn)可持續(xù)快速發(fā)展，提升患者及護(hù)理人員滿意度，按照公平、激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)的原則，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，基于護(hù)理工作量、質(zhì)量、患者滿意度、護(hù)理難度及技術(shù)要求，特制定護(hù)理人員績(jī)效考核方案如下：

1.成立科室績(jī)效考核委員會(huì)，每月根據(jù)各級(jí)主管部門督察，護(hù)士長(zhǎng)一日五查及質(zhì)控小組檢查存在問(wèn)題對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行績(jī)效考核。

2.考核委員會(huì)成員必須堅(jiān)持公平、公開(kāi)的原則，對(duì)照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有護(hù)理人員進(jìn)行考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.根據(jù)各項(xiàng)考核細(xì)則中的扣分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行量化統(tǒng)計(jì)，月績(jī)效考核結(jié)果與每月薪酬掛鉤。

4.科室人員如果對(duì)當(dāng)月績(jī)效考核認(rèn)為不公正，對(duì)考核結(jié)果有疑義部分應(yīng)及時(shí)向績(jī)效考核委員會(huì)提出，由績(jī)效考核委員會(huì)根據(jù)實(shí)際情況給予答復(fù)。

5.科室獎(jiǎng)金分配系數(shù)：

職稱系數(shù)：

護(hù)師1.1

護(hù)士1.0

新入護(hù)士(半年內(nèi)0.5)

根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整

獎(jiǎng)金分配：工作量50%

職稱50%

說(shuō)明：

1.晚班、夜班取晚夜班總?cè)藬?shù)除以A班上班人數(shù)即為班內(nèi)數(shù)(不能整除時(shí)即四舍五入)，主班、通班取白班數(shù)除以A班人數(shù)的平均數(shù)，晚夜班新收的患者誰(shuí)處理的填入誰(shuí)晚夜班新收欄。接的手術(shù)患者直接填入手術(shù)欄內(nèi)。

2.普(有液體)1，危3，重2。危重需標(biāo)明。手2(局麻1)，組1，晚夜新收1，普(無(wú)液體)0.5，導(dǎo)尿及灌腸0.3(每個(gè)病人)，管道護(hù)理及口腔護(hù)理0.1(每個(gè)病人)，考90+1，

3.出院病人算進(jìn)不算出。

4.弄虛作假者停發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金。每天績(jī)效及時(shí)填寫，第一次警告，第二次清零。

注：如遇特殊情況請(qǐng)與護(hù)士長(zhǎng)溝通，大家一起討論商定。請(qǐng)大家務(wù)必當(dāng)天如實(shí)填寫分?jǐn)?shù)，大家可相互監(jiān)督，護(hù)士長(zhǎng)隨時(shí)抽查，如發(fā)現(xiàn)有意虛填分?jǐn)?shù)者，扣除雙倍分?jǐn)?shù)，發(fā)現(xiàn)三次或三次以上扣除當(dāng)月績(jī)效，謝謝各位的配合!

績(jī)效考核委員會(huì)名單:

組長(zhǎng)：唐元

組員：羅平、張暉、朱穎

績(jī)效方案 篇8

高管績(jī)效考核方案

導(dǎo)言：“績(jī)效考核”是一個(gè)組織中十分重要的概念，它為組織提供了評(píng)估和激勵(lì)員工的工具。而在高管績(jī)效考核方案中，這一概念變得尤為重要，因?yàn)楦吖軐拥谋憩F(xiàn)對(duì)組織發(fā)展的影響巨大。因此，建立一個(gè)科學(xué)、公正、有效的高管績(jī)效考核方案是每個(gè)組織都需要面對(duì)的挑戰(zhàn)和任務(wù)。

構(gòu)建一個(gè)有效的高管績(jī)效考核方案，首先需要明確目標(biāo)。無(wú)論是在任何組織中，高管的主要職責(zé)是推動(dòng)組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期增長(zhǎng)。因此，在考核方案中應(yīng)該明確體現(xiàn)高管在戰(zhàn)略制定、資源分配、團(tuán)隊(duì)管理、業(yè)務(wù)結(jié)果等方面的表現(xiàn)。這樣既能對(duì)高管的能力和貢獻(xiàn)進(jìn)行量化評(píng)估，也有助于確保高管的績(jī)效與組織的發(fā)展目標(biāo)一致。

其次，高管績(jī)效考核方案需要建立一套評(píng)估指標(biāo)體系。這個(gè)指標(biāo)體系應(yīng)該覆蓋高管在組織各個(gè)方面的職責(zé)和業(yè)務(wù)表現(xiàn)。例如，可以設(shè)計(jì)一些定量指標(biāo)，如銷售額、利潤(rùn)增長(zhǎng)率、市場(chǎng)份額等，來(lái)評(píng)估高管在業(yè)務(wù)發(fā)展方面的成果；同時(shí)也要考慮一些定性指標(biāo)，如員工滿意度、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)合作等來(lái)評(píng)估高管在員工關(guān)系和團(tuán)隊(duì)管理方面的表現(xiàn)?？?jī)效考核指標(biāo)的選擇需要與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，實(shí)際可行且具有可量化的特征，以便進(jìn)行績(jī)效評(píng)估及比較。

除了評(píng)估指標(biāo)體系，一個(gè)好的高管績(jī)效考核方案也需要建立一套合理公正的評(píng)估流程。這個(gè)流程需要明確評(píng)估的時(shí)機(jī)、參與方、評(píng)估方法和評(píng)估結(jié)果的反饋機(jī)制。例如，可以設(shè)定每年或每季度進(jìn)行一次績(jī)效評(píng)估，評(píng)估的參與方可以包括高管自評(píng)、下屬評(píng)、同級(jí)評(píng)和跨部門評(píng)，以及上級(jí)評(píng)估。評(píng)估方法可以采用360度評(píng)估，通過(guò)不同角度的評(píng)價(jià)來(lái)獲取全面的信息。最后，評(píng)估結(jié)果需要與高管進(jìn)行溝通及反饋，以便高管了解自身表現(xiàn)并制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。

同時(shí)，高管績(jī)效考核方案也需要考慮獎(jiǎng)懲機(jī)制。優(yōu)秀的高管應(yīng)該得到激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，而不如預(yù)期表現(xiàn)的高管則應(yīng)該受到相應(yīng)的懲罰和調(diào)整。獎(jiǎng)勵(lì)可以通過(guò)薪酬激勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)發(fā)展等形式給予優(yōu)秀的高管，以保持其積極性和動(dòng)力；而對(duì)于不如預(yù)期表現(xiàn)的高管，組織可以采取培訓(xùn)、輔導(dǎo)、調(diào)崗甚至解雇等措施進(jìn)行相應(yīng)處理。關(guān)鍵在于，獎(jiǎng)懲機(jī)制應(yīng)該公正合理，并能對(duì)高管的績(jī)效產(chǎn)生真正的激勵(lì)和改進(jìn)作用。

值得一提的是，高管績(jī)效考核方案不是一成不變的，它需要根據(jù)組織的發(fā)展和變化進(jìn)行調(diào)整和完善。組織應(yīng)該對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行定期的評(píng)估和反饋，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行改進(jìn)。并且，在調(diào)整方案的過(guò)程中，應(yīng)該廣泛征求參與方的意見(jiàn)和反饋，以確保方案的公平和可行性。

總結(jié)起來(lái)，高管績(jī)效考核方案是組織中對(duì)高管績(jī)效進(jìn)行評(píng)估和激勵(lì)的重要工具。一個(gè)科學(xué)、公正、有效的高管績(jī)效考核方案，需要明確目標(biāo)，建立評(píng)估指標(biāo)體系，設(shè)計(jì)評(píng)估流程，制定合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，并且定期進(jìn)行評(píng)估和改進(jìn)。只有這樣，才能讓高管績(jī)效考核方案真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用，為組織的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。作為專業(yè)人士，我們應(yīng)該秉持著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，關(guān)注細(xì)節(jié)，并為組織的高管績(jī)效考核方案提供建設(shè)性的建議和意見(jiàn)。

績(jī)效方案 篇9

銷售總監(jiān)績(jī)效考核方案

引言:

作為一家銷售型企業(yè)的核心崗位之一，銷售總監(jiān)承擔(dān)著重要的角色和職責(zé)。銷售總監(jiān)的工作表現(xiàn)直接影響到企業(yè)的銷售業(yè)績(jī)和市場(chǎng)份額。為了激勵(lì)和推動(dòng)銷售總監(jiān)的工作表現(xiàn)，制定一套科學(xué)合理的績(jī)效考核方案至關(guān)重要。本文將詳細(xì)介紹一套針對(duì)銷售總監(jiān)的績(jī)效考核方案，以確保他們的工作發(fā)揮最大效能。

一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)制定

1. 銷售業(yè)績(jī)：銷售總監(jiān)的首要職責(zé)是推動(dòng)銷售團(tuán)隊(duì)達(dá)成銷售目標(biāo)。因此，銷售總監(jiān)的績(jī)效考核應(yīng)以銷售業(yè)績(jī)作為最重要的指標(biāo)。可以根據(jù)公司的銷售目標(biāo)和銷售預(yù)期，制定具體的銷售額、銷售增長(zhǎng)率等指標(biāo)。

2. 新客戶開(kāi)發(fā)：銷售總監(jiān)需要不斷開(kāi)發(fā)新客戶，擴(kuò)大市場(chǎng)份額。因此，績(jī)效考核方案應(yīng)該明確要求銷售總監(jiān)開(kāi)發(fā)新客戶數(shù)量，并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

3. 客戶滿意度：客戶滿意度是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的基石。銷售總監(jiān)應(yīng)該保證客戶的滿意度，并提高客戶忠誠(chéng)度。因此，績(jī)效考核方案中可以加入客戶滿意度調(diào)查，以客觀衡量銷售總監(jiān)的工作質(zhì)量。

4. 團(tuán)隊(duì)管理能力：銷售總監(jiān)需要帶領(lǐng)和激勵(lì)銷售團(tuán)隊(duì)，確保團(tuán)隊(duì)的高效運(yùn)作。因此，在績(jī)效考核中可以側(cè)重評(píng)估銷售總監(jiān)的團(tuán)隊(duì)管理能力、溝通能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。

5. 戰(zhàn)略規(guī)劃能力：銷售總監(jiān)需要制定成功的銷售策略和戰(zhàn)略計(jì)劃。因此，績(jī)效考核方案中應(yīng)該考核銷售總監(jiān)的戰(zhàn)略規(guī)劃能力，例如評(píng)估其對(duì)市場(chǎng)趨勢(shì)的洞察力，以及制定的銷售策略的有效性。（dg15.com 工作總結(jié)之家）

二、權(quán)重分配和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)以上關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的重要性，可以為每個(gè)指標(biāo)分配不同的權(quán)重。例如，銷售業(yè)績(jī)可以占總分的40%，新客戶開(kāi)發(fā)占30%，客戶滿意度占15%，團(tuán)隊(duì)管理能力占10%，戰(zhàn)略規(guī)劃能力占5%。這樣可以確保銷售總監(jiān)的工作表現(xiàn)全方位地得到考量。

為了評(píng)估和量化銷售總監(jiān)的績(jī)效，可以設(shè)計(jì)一套評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)不同職責(zé)和指標(biāo)制定。例如，銷售業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定可以根據(jù)銷售額增長(zhǎng)率、銷售目標(biāo)完成情況等指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估?？蛻魸M意度評(píng)定可以根據(jù)客戶調(diào)查結(jié)果以及投訴率等進(jìn)行評(píng)估。團(tuán)隊(duì)管理能力評(píng)定可以根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的績(jī)效情況、團(tuán)隊(duì)合作能力等進(jìn)行評(píng)估。通過(guò)制定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，可以對(duì)銷售總監(jiān)的工作進(jìn)行客觀量化，為其提供明確的指導(dǎo)和改進(jìn)方向。

三、獎(jiǎng)懲制度設(shè)計(jì)

為了激勵(lì)銷售總監(jiān)積極工作和取得優(yōu)異成績(jī)，可以設(shè)立一套獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。例如，根據(jù)銷售總監(jiān)的年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果，可以給予一定比例的績(jī)效獎(jiǎng)金。此外，銷售總監(jiān)在關(guān)鍵指標(biāo)達(dá)成目標(biāo)之后，也可以享受到相應(yīng)的提成和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。這些獎(jiǎng)勵(lì)不僅可以激發(fā)銷售總監(jiān)的工作熱情，也可以提高其工作動(dòng)力，促使其更好地完成工作任務(wù)。

此外，當(dāng)銷售總監(jiān)未能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時(shí)，也應(yīng)設(shè)立一套懲罰機(jī)制以促使其改善工作表現(xiàn)。例如，可以對(duì)未完成銷售任務(wù)的銷售總監(jiān)進(jìn)行降薪或者停止獎(jiǎng)勵(lì)的處理。這樣能夠讓銷售總監(jiān)明確工作的重要性，并督促其不斷改進(jìn)工作方法，提升工作效能。

結(jié)語(yǔ):

銷售總監(jiān)作為企業(yè)中非常重要的崗位之一，在公司的銷售業(yè)績(jī)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中扮演著舉足輕重的角色?？?jī)效考核方案的制定和執(zhí)行對(duì)于確保銷售總監(jiān)工作達(dá)到最大效能至關(guān)重要。只有通過(guò)明確的績(jī)效指標(biāo)和權(quán)重分配、合理的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，以及完善的獎(jiǎng)懲制度，才能夠激勵(lì)和推動(dòng)銷售總監(jiān)發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)才能，提高銷售團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效，為企業(yè)的持續(xù)增長(zhǎng)和發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

績(jī)效方案 篇10

第一章總則

第一條：為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，特制定本制度?？?jī)效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績(jī)效;

2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力;

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。

第二條：績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。

第三條：績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

第四條：績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，行政人事部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條：?jiǎn)T工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工，除公司副總及以上領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)員、操作工外的本公司之全體員工均適用之.;試用期(見(jiàn)習(xí)期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第八條：各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念，牢固樹(shù)立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，包括：

1、員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī);

2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者對(duì)被評(píng)估人的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行公正地評(píng)估，確定被評(píng)估人的績(jī)效評(píng)估等級(jí);為被評(píng)估人的業(yè)績(jī)達(dá)成提供必要的支持.;

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，是管理者不可推卸的責(zé)任;

4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度的參與性，有如實(shí)填寫個(gè)人業(yè)績(jī)之義務(wù)，并有權(quán)對(duì)不公正、不合理的績(jī)效評(píng)估提出申訴.各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

第二章績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序

第一條：績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，其基本程序?yàn)椋?/p>

第二條：制定績(jī)效計(jì)劃：

1、各級(jí)主管根據(jù)本年度(或考核周期)公司對(duì)員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度(或考核周期)工作目標(biāo);

2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：業(yè)績(jī)目標(biāo)、行為目標(biāo)、管理目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。

3、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：業(yè)績(jī)目標(biāo)、行為目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。

4、各級(jí)主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度(或考核周期)考核表中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重;呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源中心備案。

第三條：管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)以及指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。

第四條：各級(jí)主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

第五條：在考核結(jié)束后，各級(jí)主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

1、肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向;

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下年度(或考核周期)的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo);

3、在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中，確定下年度(或考核周期)的各項(xiàng)工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書。

第六條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級(jí)主管核準(zhǔn)后報(bào)行政人事部，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。

第七條：行政人事部在對(duì)各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后(如需要)，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第八條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，行政人事部須將原始表格歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。

第三章績(jī)效管理作業(yè)流程

3.1研發(fā)中心業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表的制定或修改草案：

3.1 KPI的制定:

以公司的整體目標(biāo)、部門目標(biāo)及崗位說(shuō)明書為依據(jù)，行政人事部聽(tīng)取分管高層領(lǐng)導(dǎo)、行政人事部經(jīng)理的意見(jiàn)，組織草擬KPI草案。遵循自上而下的原則，根據(jù)公司的整體目標(biāo)，分解戰(zhàn)略魚(yú)刺圖，制定《目標(biāo)設(shè)定表(研發(fā)部)》制定各事業(yè)部的KPI，并分解制定下屬科室的KPI，然后再分解制定班組和個(gè)人的KPI。制定的KPI內(nèi)容包括指標(biāo)名稱、目標(biāo)值、計(jì)分方法、權(quán)重、激勵(lì)辦法、統(tǒng)計(jì)方法和統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人等內(nèi)容。需由上下級(jí)共同商討達(dá)成一致提交分管高層領(lǐng)導(dǎo)。

3.2工作量考核辦法的制定

部門主任會(huì)同行政人事部，估計(jì)部門內(nèi)不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工作量的考核辦法，并將工作量考核結(jié)果與績(jī)效評(píng)估得分直接掛鉤.部門經(jīng)主任及行政人事部根據(jù)新的部門目標(biāo)或崗位的調(diào)整可提出修改辦法。

3.3溝通達(dá)成共識(shí)

行政人事部會(huì)同事業(yè)部門針對(duì)制定或修改的草案進(jìn)行溝通，收集相關(guān)信息，提出修改意見(jiàn)，并初步確定制定或修改方案。

3.4對(duì)研發(fā)中心業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表

制定或修改的審核分管高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對(duì)KPI制定或修改的方案進(jìn)行審核，批準(zhǔn)生效交行政人事部備案或退回重新修改。

3.5研發(fā)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表的資料管理

行政人事部負(fù)責(zé)對(duì)獲得批準(zhǔn)的KPI資料管理，分別以書面形式保存和以電子文件形式保存。

3.6部門按目標(biāo)開(kāi)展工作

部門應(yīng)以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及具體工作計(jì)劃為工作重點(diǎn)和努力方向。

3.7提交相關(guān)信息

評(píng)估周期結(jié)束后，統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人應(yīng)將負(fù)責(zé)記錄統(tǒng)計(jì)的信息在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交給

行政人事部轉(zhuǎn)交。

3.8自我評(píng)估

事業(yè)單位在獲得相關(guān)信息后完成行為觀察量表相關(guān)內(nèi)容的填寫。

3.9績(jī)效溝通

行政人事部依據(jù)研發(fā)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表的相關(guān)信息和被評(píng)估人的具體工作任務(wù)，在收到事業(yè)單位提交的行為觀察量表后進(jìn)行面談溝通，明確前階段的工作業(yè)績(jī)，分析異常情況，提出改善措施;確定下階段的工作目標(biāo)和計(jì)劃，提出被評(píng)估人的期望和要求，及為被評(píng)估人提供必要的幫助和資源。

3.10績(jī)效評(píng)估

評(píng)估人根據(jù)績(jī)效溝通達(dá)成意見(jiàn)。

3.11行為觀察量表考察

評(píng)估人根據(jù)行為觀察量表和相關(guān)統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人提供的信息計(jì)算被評(píng)估人的具體的考核結(jié)果。

3.12審核

分管高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解評(píng)估結(jié)果的公正性，并保持所有下級(jí)評(píng)估結(jié)果的一致性的原則上，對(duì)評(píng)估人提交的行為觀察量表和考核結(jié)果進(jìn)行審核批準(zhǔn)，如未通過(guò)審核則退回評(píng)估重新評(píng)估。

3.13行政人事部審核保存

行政人事部應(yīng)對(duì)行為觀察量表評(píng)估結(jié)果和考核結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步審核，追溯原始信息，了解評(píng)估過(guò)程的規(guī)范性，確保行為觀察量表評(píng)估結(jié)果的真實(shí)性。并交總經(jīng)理審閱后保存。

3.14核發(fā)考核工資

行政人事部根據(jù)個(gè)人的KPI評(píng)估分值，按考核工資╳(實(shí)際評(píng)估分值/5)于15號(hào)前核發(fā)考核工資。

3.15績(jī)效評(píng)估結(jié)果分析

3.16行為觀察量表修改意見(jiàn)的審核

修改意見(jiàn)交行政人事部進(jìn)行審核，審核后由組織開(kāi)展修改行為觀察量表的制定工作，形成績(jī)效管理的良性循環(huán)。

3.17被評(píng)估人的申訴

被評(píng)估人如認(rèn)為評(píng)估結(jié)果不公平或不合理，應(yīng)在獲得評(píng)估結(jié)果的二個(gè)工作日內(nèi)向高層分管主管或行政人事部提出申訴，申訴受理人需在三個(gè)工作日完成調(diào)查并給被申訴人以明確答復(fù)。

績(jī)效方案 篇11

一、指導(dǎo)思想

為落實(shí)好獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配政策，維護(hù)廣大干部職工利益，規(guī)范事業(yè)單位內(nèi)部分配辦法，各事業(yè)單位在縣人事、財(cái)政和主管部門核定的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額內(nèi)，以責(zé)任為重點(diǎn)，以績(jī)效考核為核心，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿作用，以調(diào)動(dòng)廣大干部職工的積極性，努力推進(jìn)城管事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、實(shí)施范圍

本局直屬按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度的其他事業(yè)單位（不含參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位）的正式在編在崗工作人員。

三、分配比例

事業(yè)單位績(jī)效工資分為基礎(chǔ)績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資兩部分，基礎(chǔ)績(jī)效工資按照人事局核定的標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額為縣人事局、財(cái)政局核定的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資總額，每季度發(fā)放一次。按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”和“公平、公正、公開(kāi)”的原則進(jìn)行分配，與績(jī)效考核掛鉤，根據(jù)績(jī)效考核情況發(fā)放。分配工作全過(guò)程實(shí)行公開(kāi)操作，確保干部職工有知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，保障干部職工的合法權(quán)益。

四、考核內(nèi)容

（一）日?？己?/p>

1、嚴(yán)格請(qǐng)銷假制度。請(qǐng)假1天以內(nèi)需中隊(duì)長(zhǎng)簽字批準(zhǔn)后報(bào)督察科備案；2天需中隊(duì)長(zhǎng)簽字報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后報(bào)督察科備案；3天及以上需中隊(duì)長(zhǎng)簽字，報(bào)主要領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，報(bào)督察科備案。未及時(shí)報(bào)送督察科備案的每人每次扣5分；未按規(guī)定辦理請(qǐng)假手續(xù)的按曠工處理，曠工每人每次扣5分；事假超過(guò)10天、病假超過(guò)20天的扣5分；當(dāng)月天數(shù)全部請(qǐng)假的扣除當(dāng)月全部分值。

2、嚴(yán)格考勤制度。各單位正常工作日凡無(wú)故遲到、早退的每人每次扣1分。

3、重大活動(dòng)（由局統(tǒng)一組織的迎檢、保衛(wèi)、拆遷等以及其他應(yīng)急性、突發(fā)性時(shí)間）無(wú)故不到者，每人每次扣10分，遲到者每人每次扣2分。

4、工作日中午飲酒或者公車私用等違反四風(fēng)和八項(xiàng)規(guī)定行為，每次扣10分，被紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)通報(bào)造成影響的，扣除當(dāng)月全部分值。

5、加強(qiáng)車輛常規(guī)管理，防止偶發(fā)事件。定時(shí)、定點(diǎn)停放車輛，確保人員、車輛安全，發(fā)現(xiàn)違規(guī)情況，每人每次扣3分。

6、不著制服、制便服混穿、執(zhí)法標(biāo)志不全的每人每次扣1分。

7、正常工作時(shí)間內(nèi)不履行職責(zé)，做與工作無(wú)關(guān)的事（如扎堆閑談、玩電腦、打撲克、嗑瓜子、玩手機(jī)、抽煙、嬉鬧等），舉止不文明、不端正，影響隊(duì)伍形象的，每次扣5分。

8、私收罰款或收受賄賂的扣除當(dāng)月全部分值，并視情節(jié)輕重，移交有關(guān)部門處理。

9、因未嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)有關(guān)政策規(guī)定、重大決策、工作部署在社會(huì)上造成不良影響的'，經(jīng)局黨組研究對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行通報(bào)批評(píng)，扣除當(dāng)月全部分值。

10、未按照要求嚴(yán)格落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)工作，致使出現(xiàn)工作延誤，造成不良影響的，每人每次扣3分，情節(jié)嚴(yán)重的扣除當(dāng)月全部分值。

（二）績(jī)效考核等次

1、考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格1、合格2、合格3、合格4、基本合格、不合格七個(gè)等次。90分以上為優(yōu)秀等次，除發(fā)放個(gè)人全部獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資外，另平均發(fā)放全局獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資扣除部分；85—89分為合格1等次，發(fā)放個(gè)人全部獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資；80—84分為合格2等次，扣除個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資5%；75—79分為合格3等次，扣除個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資20%；70—74分為合格4等次，扣除個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資50%；60—69分為基本合格等次，扣除個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資80%；59分以下為不合格等次，扣除個(gè)人全部獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

2、考核結(jié)果各等次之間，每人月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資差額不低于10元。

3、事業(yè)單位干部職工必須通過(guò)量化考核評(píng)分辦法來(lái)確定績(jī)效考核等次，月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資不平均發(fā)放。

（三）考核結(jié)果運(yùn)用

績(jī)效考核結(jié)果要作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)。對(duì)履行了崗位職責(zé)、完成了規(guī)定工作任務(wù)的職工，按月全額發(fā)放基礎(chǔ)性績(jī)效工資；要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，合理分配獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，堅(jiān)持向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，適當(dāng)拉開(kāi)分配差距。

干部職工有權(quán)對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)各種違紀(jì)違規(guī)行為，可以通過(guò)正常渠道向局考核領(lǐng)導(dǎo)小組等有關(guān)部門反映。

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