研發(fā)方案

有目標，有計劃，有行動，人就不會感到太無聊，特別是在我們對工作感到思緒混亂時。為了解決這個問題，我們應該提前制定一個方案，并圍繞著目標來撰寫。這是最明智的做法。欄目小編經(jīng)過認真閱讀多篇文章后，精選出了題為“研發(fā)方案”的文章作為精品。希望這些指南能夠支持你的創(chuàng)業(yè)之路！

研發(fā)方案(篇1)

既然是說員工激勵方案，再有了前提的情況下，要滿足基本的物質(zhì)基礎(chǔ)。不能給員工提供優(yōu)厚待遇的老板不是好老板。當然不能為公司創(chuàng)造價值的員工不是好員工。

基礎(chǔ)怎么衡量，員工的待遇要達到行業(yè)水平；招聘一個程序員其他公司給兩萬你給五千，能招聘到人那真是見鬼了。或者你只能招聘到二流三流不入流的員工。不怪員工不好，而在你基礎(chǔ)不牢。

在這里我們再說說薪酬倒掛的問題；所謂薪酬倒掛是員工的能力和薪酬不匹配，這個真是病，要治；這里可能有高能力的員工拿的工資比較低，這種情況比較危險，這些有能力的人，遲早會離開；公司在制度上不能規(guī)避這個問題的話，這個公司只能呵呵了，對于這種情況早一天解決掉，需要的成本就越小；還有一種情況比較水的員工拿了高工資，這一般是面試不當，考評無力造成。很簡單，降薪，離職。還有一種比較詭異的情況是老員工沒有新員工工資高。首先新老員工和工資高低沒有直接關(guān)系，這個不一定是薪酬倒掛。老員工也有老油條，新員工也有新精英，對于老油條勸退吧。

研發(fā)方案(篇2)

研發(fā)人員是企業(yè)的核心員工，是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的源泉和發(fā)展的關(guān)鍵。其本質(zhì)特征是他們擁有企業(yè)發(fā)展所需要的技術(shù)創(chuàng)新知識和創(chuàng)新精神，這種技術(shù)創(chuàng)新知識和創(chuàng)新精神與企業(yè)的其他資源相結(jié)合，能夠轉(zhuǎn)化為具有市場價值的產(chǎn)品和服務，為企業(yè)帶來利潤和市場。如何吸引和留住研發(fā)人員，并鼓勵和激發(fā)他們利用自己的技能為企業(yè)創(chuàng)造價值，是當今企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)之一。

許多企業(yè)對與研發(fā)人員往往還采用以往的以崗定薪原則，通過績效考核來量化研發(fā)人員的績效。但是，研發(fā)工作具有很強的不確定性，影響研發(fā)項目成功的因素很多，產(chǎn)品和項目組成員構(gòu)成越復雜，不確定性就越大，尤其對于基層研發(fā)人員。在這樣的情況下，希望考核結(jié)果準確和完全量化不現(xiàn)實，相反，如果將考核結(jié)果的準確和量化作為目標，可能會走入誤區(qū)，最后花費大量人力物力，卻收不到預期的效果。

因此，對于研發(fā)人員的有效激勵，企業(yè)應該基于研發(fā)人員的特征，根據(jù)自身的技術(shù)特點以及實際發(fā)展情況來選擇合適的激勵組合。首先我們必須承認，提高研發(fā)人員的薪酬是吸引和留住研發(fā)人員的主要方式，基于員工自身的能力讓薪酬與績效掛鉤。其次，對于研發(fā)人員，更為巧妙地留住他們的方式就是激勵，這就要求企業(yè)建立一個完善的薪酬激勵體系。對于研發(fā)人員的激勵主要有以下幾種方法：

1．采用效益提成、利潤分享、入股分紅、科研津貼以及獎勵期股等多種方式，促進研發(fā)人員的創(chuàng)新積極性。研發(fā)人員不僅需要實際的工資報酬去調(diào)動其積極性，還需要多種薪酬激勵方式來促進其創(chuàng)新積極性。要進一步改革分配制度，使研發(fā)人員能在創(chuàng)新與開發(fā)高新技術(shù)中得到較多的經(jīng)濟利益。

2．機會型激勵。作為知識技術(shù)型員工，研發(fā)人員對是否有機會發(fā)揮個人知識專長，是否有獲得知識更新的機會都非常重視，所以機會激勵對于研發(fā)人員來說是一種有效的激勵措施。這里的機會是指各種學習、指導、培訓、交流以及獲得有挑戰(zhàn)性的工作的機會。挑戰(zhàn)性的工作可以有效地激發(fā)研發(fā)人員的工作興趣，而全面的學習培訓計劃，是企業(yè)對研發(fā)人員人力資本的投資，有利于研發(fā)人員知識的更新，能力的提高，從而保持企業(yè)核心技術(shù)研發(fā)能力的領(lǐng)先地位。在運用機會激勵時，要講究公平原則，即每位員工都有平等的機會參加學習、培訓和獲得具有挑戰(zhàn)性的工作，這樣才不會讓研發(fā)人員感受到不公平從而失去工作的積極性。

3．情感型激勵。一般來說，知識型員工受尊重的需求程度相對較高，尤其對于研發(fā)人員來說，他們自認為對企業(yè)的貢獻較大，更加渴望得到尊重。因此，企業(yè)的高層管理者應該多與他們進行有效的溝通，征求他們的意見，讓他們參與企業(yè)的決策討論，以增強他們的被認同感和對企業(yè)的依賴感、認同感以及歸屬感。情感型的激勵是留住和激勵研發(fā)人員的重要手段之一。

4．環(huán)境型激勵。企業(yè)內(nèi)部擁有良好的技術(shù)創(chuàng)新的氛圍、企業(yè)全體人員對技術(shù)研發(fā)與創(chuàng)新的重視和理解，尤其是高級管理層對研發(fā)人員工作的關(guān)注與支持，都是對研發(fā)人員的有效激勵。而且研發(fā)工作的有效運行甚至成功與否都對外界資源具有較大的依賴性，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、配置較好的科研設備能夠使他們更加順利地從事研發(fā)工作。環(huán)境上的激勵對研發(fā)人員來說是一種特有的激勵手段。

5．多通道的研發(fā)生涯路徑設計。多重職業(yè)生涯路徑，滿足員工的多樣化職業(yè)需求，是發(fā)達國家企業(yè)組織中激勵和留住研發(fā)人員的一種普遍做法。首先，對于想要轉(zhuǎn)任管理層的研發(fā)人員，在組織中的職業(yè)進步就意味著個人被給予更高層次的管理責任，企業(yè)可以為他們設計研發(fā)轉(zhuǎn)管理生涯路徑。但對于很多員工來說，他們并不看重管理權(quán)力的獲得，因為這與他們的職業(yè)興趣并不符合。對于這些研發(fā)人員，企業(yè)應該給研發(fā)人員提供獨特的生涯路徑的升遷機會——研發(fā)生涯路徑。研發(fā)人員可以沿著這條路徑由低到高發(fā)展：研發(fā)員——研發(fā)工程師——研發(fā)代表——研發(fā)專家——高級研發(fā)專家——研發(fā)科學家。研發(fā)路徑與企業(yè)管理路徑的層級結(jié)構(gòu)是平等的，每一個研發(fā)等級都享有與管理等級相同的地位和報酬，以達到公平。這樣既保證了對研發(fā)人員的激勵，又使他們能充分發(fā)揮自己的專業(yè)特長。

6．其他激勵。如彈性工作制，由于研發(fā)人員的工作自主性特點，寬松、靈活的彈性工作時間和工作環(huán)境對于保持創(chuàng)新思維很重要。對于做出特殊貢獻的研發(fā)人員，可以采取研發(fā)成果署名制度，這樣既讓署名的員工得到社會認可和聲譽提升而深受鼓舞，同時對其他員工形成鞭策，有利于激發(fā)他們的工作熱情。

企業(yè)研發(fā)人員的需要是多層次、多樣化的，各種激勵手段都有其特定的激勵效果和局限性，因此，企業(yè)應該根據(jù)研發(fā)人員的特點以及企業(yè)的自身現(xiàn)實條件狀況來選取激勵組合，發(fā)揮最大效用。目前，我國經(jīng)濟水平比較低，薪酬、獎金等物質(zhì)因素對研發(fā)人員仍具有很好的激勵效果。但從長遠來看，研發(fā)人員的收入水平達到一定層次后，物質(zhì)激勵作用會逐漸減弱，個人的成長發(fā)展、精神上的滿足與愉悅才是研發(fā)人員的根本需求。

隨著高新技術(shù)的快速發(fā)展，高科技企業(yè)的成功比以往任何時候都更依賴于研發(fā)以及研發(fā)人員的`技術(shù)、能力和表現(xiàn)。因此，對研發(fā)人員的激勵就顯得尤為重要。企業(yè)應該選擇合適的激勵方式，有效激勵研發(fā)人員，調(diào)動他們創(chuàng)造的積極性與內(nèi)動力，最大限度地釋放他們的工作潛能，推動企業(yè)的創(chuàng)新活動，使企業(yè)達到更好的績效水平。

研發(fā)方案(篇3)

為進一步深化中心的管理體制改革，激發(fā)內(nèi)部活力，引導和激勵廣大職工愛崗敬業(yè)、干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)沁政辦x315號文件規(guī)定，結(jié)合我中心實際，經(jīng)領(lǐng)導班子研究，全體職工討論，在原方案不斷進行修訂完善的基礎(chǔ)上，制定本方案。

一、指導思想

堅持以人為本，積極適應新形勢、新任務對人的使用和管理，充分體現(xiàn)德、能、勤、績，調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。建立新型的工資收入分配制度，發(fā)揮績效工資的激勵效能，既要體現(xiàn)出崗位、職務、職稱、工作實績、貢獻大小，又要保證職工思想穩(wěn)定、單位和諧平穩(wěn)，提高衛(wèi)生防病工作水平，提升為人民群眾服務質(zhì)量，促進疾控事業(yè)的全面、持續(xù)、和諧發(fā)展。

二、實施范圍

績效工資是以崗位為主，考核工作實績、貢獻大小的一種工資分配模式。本方案的實施范圍為中心在職在編工作人員。

三、組織領(lǐng)導

(一)基本原則

1、明確崗位職責，強化崗位管理。

績效工資的分配應加強崗位意識，明確崗位職責，強化崗

位管理，保證各項工作的落實。

2、嚴格崗位考核，注重崗位實績。

績效工資的分配要體現(xiàn)崗位目標任務，要與實績和貢獻大小緊密結(jié)合，同時要將科室和中心考核相結(jié)合，平時考核和年度考核相結(jié)合。

3、堅持優(yōu)勞優(yōu)酬，公平公正。

通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶，多勞多得。

(二)組織機構(gòu)

實施績效工資，政策性強，涉及面廣，關(guān)系到廣大職工的切身利益。為了確?？冃ЧべY的順利實施，中心成立績效工資考核分配工作導小組，組長由擔任，副組長由、擔任，成員由辦公室主任、財務科長及各科科長組成，全面負責中心的績效工資考核工作。

四、績效工資來源

績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，總額由財政部門核定撥付?；A(chǔ)性績效工資占績效工資總額的70%，按照規(guī)定每月發(fā)放給每位職工;獎勵性績效工資占績效工資總額的30%，按照中心制定的方案進行分配。

五、獎勵性績效工資分配原則

(一)明確崗位職責，強化崗位管理。以崗定薪、崗變薪變，向?qū)I(yè)技術(shù)崗位傾斜。

(二)嚴格崗位考核，注重崗位實績?？冃ЧべY的分配要體現(xiàn)崗位目標任務，要與實績和貢獻大小緊密結(jié)合，重點承擔向“績效考核”工作任務重、做出突出成績、技術(shù)含量高、風險大等人員傾斜。

(三)堅持優(yōu)勞優(yōu)酬，公平公正。通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，強化平時，注重成效，打破平均主義，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶，多勞多得。

六、獎勵性績效工資的分配與發(fā)放

按照政辦x315號文件規(guī)定，“在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務骨干、和成績突出的工作人員傾斜”、“事業(yè)單位主要領(lǐng)導績效工資水平與本單位工作人員績效工資水平要保持合理的比例，根據(jù)單位類別、層級、效益等因素，原則上其獎勵性績效工資水平控制在本單位工作人員獎勵性績效工資平均水平3倍以內(nèi)”。根據(jù)崗位職務不同，將按以下方法進行分配。

(一)分配方案

中心的獎勵性績效工資每半年發(fā)放一次，實行“點”考核制，每人半年考勤(滿勤)按180天(即180個“點”)計。然后依據(jù)每個人職務(職稱)、崗位、工齡等方面相應加“點”。原則上中心領(lǐng)導每月加的“點”高于科室負責人、科室負責人同時承擔專業(yè)技術(shù)崗位的“點”要高于一般專業(yè)技術(shù)人員，一般專業(yè)技術(shù)人員的“點”要高于工勤人員，以進一步增強中心全體人員的學習氛圍，激勵無職稱人員積極學習并考取職稱。

1、崗位：

職務：主任(正科七級)(+7“點”)、副主任(+6“點”)、科長(+4“點”)、副科長(+3“點”)。

管理崗位：管理七級(+6“點”)、管理八級(+4“點”)、管理九級(+3“點”)、管理十級(+0“點”)。

專技崗位：副高級(+5“點”)、中級(+4“點”)、醫(yī)師級(+3“點”)、醫(yī)士級(+1“點”)、未取得職稱(+0“點”)。

工勤崗位：技師(+3“點”)、高級工(+2“點”)、中級工(+1“點”)、初級工(+0“點”)。

2、工齡：

工齡在35年及以上者+3.5“點”、30年—34年+3“點”、25年—29年者+2.5“點”、20年—24年者+2“點”、15年—19年者+1.5“點”、10年—14年者+1“點”、5年—9年者+0.5“點”、5年以下+0“點”。

3、考勤：

全員半年考勤滿勤按180天計。

事假在15天(含)以內(nèi)者，每天扣1“點”;超過15天者，按本人應發(fā)的獎勵性績效工資的70%發(fā)放;全年事假累計超過22天者，不再享受獎勵性績效。

病假超過三天者需出具縣級以上醫(yī)療機構(gòu)診斷證明，3 天內(nèi)不扣錢，超過3天的每天扣0.5“點”，半年內(nèi)累計病假超過1個月的，該考核周期不再享受獎勵性績效，全年累計病假超過2個月的，當年不再享受的獎勵性績效;需長期請病假的，按《人民政府辦公室關(guān)于進一步加強和規(guī)范行政事業(yè)單位工作人員管理的意見》(辦x42號)文件規(guī)定執(zhí)行。

④遲到、早退一次扣0.5“點”分;單位組織查崗時發(fā)現(xiàn)無故缺崗一次扣0.5“點”;上班時間玩游戲、炒股票、看電影等發(fā)現(xiàn)一次扣0.5“點”。

⑤曠工每天扣2“點”，曠工超過5個工作日(開會、處突、外出等工作時早退、遲到、無故缺崗、上班期間玩游戲、炒股票、看電影等3次算一個工作日)或推諉、不作為累計3次均不參與獎勵性績效發(fā)放。

⑥被群眾投訴一次扣3“點”，被上級通報一次扣5“點”，工作中發(fā)生重大責任事故的直接責任人不參與獎勵性績效發(fā)放。

⑦抗命拒不執(zhí)行或者有異議不按程序申訴的不參與獎勵性績效發(fā)放。

以上各項累計計算?；?、喪、嫁、娶、產(chǎn)及公休等假期，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?？记谝罁?jù)各科室及辦公室的考勤記錄為準，每次發(fā)放獎勵性績效工資前進行公示。

(二)計算方法

在獎勵性績效工資總額中提取加、值班等費用后，剩余的績效工資額÷所有人員的總“點”數(shù)=元/人〃天，個人總“點”數(shù)×元/人〃天=個人績效工資。

(三)獎勵性績效工資發(fā)放

按照上級規(guī)定的發(fā)放時間和考核結(jié)果，經(jīng)辦公室進行匯總并報上級備案后，由財務科統(tǒng)一發(fā)放。

七、見習期職工按國家應發(fā)標準發(fā)放。

八、該實施方案在執(zhí)行中將逐步完善，以達到更科學更合理。

九、本方案提交職工大會討論通過，報衛(wèi)生局批準后生效。

十、本方案由單位績效工資發(fā)放領(lǐng)導小組負責解釋。

十一、此方案于x4年1月1日執(zhí)行。

研發(fā)方案(篇4)

“經(jīng)典誦讀”校本課程實施方案

國學精髓包括《弟子規(guī)》《三字經(jīng)》《笠翁對韻》《千字文》《大學》《中庸》《論語》《老子》

教學理念：“讀書百遍，其義自現(xiàn)?！敝磺笫熳x成誦。

一、讀經(jīng)典緣由

人類在21世紀還要生存下去的話，就必須回到2500年前去吸取孔子的智慧?！?988年諾貝爾獎金得獎主在法國巴黎召開會議時大會宣言。作為中國人有何理由不學習中國傳統(tǒng)文化，中華民族素有自強不息、厚德載物的精神，中華民族的優(yōu)秀文化，濃縮了人文科學自然科學的智慧結(jié)晶，是中華民族的魂和根，是我們邁向新世紀、走向現(xiàn)代化的基石。

再者，現(xiàn)在社會各界不斷呼吁加強青少年人文素養(yǎng)的培養(yǎng)，國家課程較注重知識、技能、技巧的傳授，人的素質(zhì)不僅是技能、技巧方面的能力，應是文化素質(zhì)、道德素質(zhì)、心理素質(zhì)的綜合表現(xiàn)。人文學科的學習是提高學生素質(zhì)的有力保障。技能、技巧的缺失可以通過訓練彌補。人文學科的缺失是難以補回來的，它是學生文化底蘊積淀過程，能潛移默化到學生生命個體中。我們學校開展國學啟蒙的經(jīng)典誦讀活動是在這樣的背景下提出來的。

二、達成誦讀理念共識

首先，組織全體教師收看關(guān)于《讀經(jīng)理念的演講》，感受新的教育理念，然后，經(jīng)過全校老師深刻討論和反思，較深刻地認識了教育的內(nèi)涵。最后形成小學生應提倡誦讀經(jīng)典的共識——“養(yǎng)蠶”式教育。所謂“養(yǎng)蠶”式教育就是：不斷給他桑葉吃，不求回報。耐心等待，到了時機，他就吐絲給你看，不是屈從于太急功近利的教育方式。具體指的是：

1.十三歲以前是兒童記憶學習的黃金時期，也是兒童語言文字學習的最佳時期，更是兒童文化素養(yǎng)、高尚人格形成的關(guān)鍵時期。

2.記憶是一切學習的基礎(chǔ)，關(guān)鍵是給兒童背什么？應該背一生可以受益的東西?，F(xiàn)在“死背”多了，將來才能“活用”。

3.該記憶的時候給他記憶，“讀書百遍，其義自現(xiàn)。”“好讀書者，不求甚解”。不該理解的時候不要強求理解，這才是合乎人性的教育法則。不要錯用教育原理而扭曲了人性，浪費兒童的好時光。

三、形成家校合力

為了充分挖掘和利用家庭教育資源，組織了家長會，向家長宣傳“誦讀理念”和介紹小孩子的心理特點，讓家長了解讓少年兒童讀誦經(jīng)典，可以吸取傳統(tǒng)文化精華、激活傳統(tǒng)、開發(fā)潛能的好處。公示誦讀時間安排，使用教材。要求家長共同做好家校聯(lián)系，讓孩子讀給父母聽，若能親子一起讀更佳。家長盡力提供給孩子學習材料和環(huán)境氛圍。家校形成合力鞏固和發(fā)展校本課程學習成果。

四、各年級選好教材

先選好教材——

一、二年級誦讀《弟子規(guī)》、三、四年級誦讀《論語》，五、六年級誦讀《大學》、《中庸》、《論語》、《老子》等。

五、采取簡易三百誦讀法

在教學過程中，要分階段循序漸進，視實際教學而定遲速。然后，教師共同討論如何提高兒童學習經(jīng)典興趣。采取簡易三百誦讀法即：每天平均讀“一百字”，每天盡力念“一百遍”，每個讀經(jīng)典的孩子都得“一百分”！一百個字左右的經(jīng)文，一般兒童大約反復五十遍就會背。一分鐘可以念兩遍，念一百遍最大需求是五十分鐘。家長可安排上學前、放學后、飯前、飯后、睡前各十幾分鐘。學校教師挪出如早自習、每節(jié)課前的三分鐘、放學前的空余時間，課后作業(yè)再指派念一點。“每人都得一百分”。

經(jīng)典誦讀有雙重喜悅：第一重是讓他有學習的成就感，第二重是給他精神獎勵。念一百遍而會背了，他自己就有了成就的喜悅，而給他“一百分”，更是給他最好的獎勵。如果有懶惰不想念的兒童，只要他反復聽了別人念，文化的教養(yǎng)已深深打入他的生命中了，老師只要象征性的叫他來補念三十遍。最后，每學期開展一次“讀經(jīng)典評比活動”。激勵和深化經(jīng)典誦讀活動的開展。

七、重建校園文化氛圍

努力打造一個書聲朗朗、歌聲飛揚的學園，洋溢著書香的高雅的氛圍。以世界公認的人類道德黃金法則（孔子名言）“己所不欲，勿施于人”這8大字，作為我們的座右銘。學校每年組織一次“經(jīng)典詩文”誦讀比賽，評出優(yōu)勝班級和個人。

八、經(jīng)典誦讀時間安排：

1、早自習、每節(jié)課前的三分鐘，讓學生誦讀經(jīng)典；

2、下午來校到上課這段時間是“經(jīng)典放送”節(jié)目的經(jīng)典誦讀，以經(jīng)典迎來小朋友；

3、每天早會“一日一經(jīng)”活動，各班輪流誦讀經(jīng)典，展示校本課程學習成果。

4、每天上、下午放學是“古典音樂放送”時間，以古典音樂送我們的同學走出校園。

5.家庭作業(yè)每天花十分鐘讀經(jīng)，并讀給父母聽，或與父母一起讀。

這樣，學生的生命之花常開在書香世界里，讓同學們天天“與圣人為友，與經(jīng)典同行”。讓生命的每一天都因讀書而光彩。

九、造就有文化底蘊的教師

所謂“有文化底蘊”的教師，就是按照人文自身的規(guī)律教化天下，使人們對向真、向善和向美的文明追求程度不斷提升的教師。而“有文化”的教師的一個重要特征就是愛好讀書，善于從中外經(jīng)典著作中汲取營養(yǎng)。大多數(shù)教師在參加工作后除了教材和教參外，就很少閱讀其他書籍了。很難想象，一個不讀書的教師，能成為一個有人文精神、有良好德性的教師。

因此，教師教育應該從讀書開始。教師們沉下心去讀教育名著和經(jīng)典著作，如讀蘇霍姆林斯基的教育著作，讀孔子的《論語》等等。學生誦讀的書，教師也跟學生一起讀。一方面能滋潤自己的心田，提升自身的文化素質(zhì)，在實踐中自覺培育具有高尚精神境界和文化素養(yǎng)的新人；另一方面，也能帶動學生多讀書，為打造我們的書香校園貢獻每個人的聰明才智。

研發(fā)方案(篇5)

項目編號，

甲方(委托方)，

乙方(受托方)，

簽 訂 時 間， 年 月 日

簽 訂 地 點，

甲方(委托方)，

負責人，

地址，

乙方(受托方)，

法定代表人(負責人)，

地址，

甲方委托乙方就項目提供技術(shù)研發(fā)服務，并支付技術(shù)研發(fā)服務酬勞;乙方接受委托并提供相關(guān)技術(shù)研發(fā)服務。根據(jù)中華人民共和國民法典及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，雙方經(jīng)過平等協(xié)商，達成如下合同條款，共同遵守。

第一條 研發(fā)內(nèi)容

1、

(1)

(2)

(3)

第二條 資料提供

1、乙方提出所需資料、數(shù)據(jù)清單，甲方審核確認后提供。

2、乙方根據(jù)需要，可要求甲方補充必要的資料、數(shù)據(jù)清單，甲方審核確認后提供。

3、雙方聯(lián)系人應在確認的資料移交清單上簽字，移交清單必須注明移交時間、地點、聯(lián)系方式。

4、乙方對于甲方提供的資料、數(shù)據(jù)應當妥善保管，并只能用于本合同項下的工作。本合同履行完畢后，乙方應當將上述資料及數(shù)據(jù)全部退還給甲方，并不得以復制、掃描等任何方式保存甲方的資料信息。

第三條 甲方協(xié)作事項

1、訪談，根據(jù)合同需要安排人員配合訪談。

2、調(diào)研，根據(jù)合同需要提供資料、場地配合調(diào)研。

3、其他， 無 。

第四條 乙方技術(shù)研發(fā)服務人員組成

1、乙方指派 作為項目負責人，組織形成技術(shù)研發(fā)服務團隊;同時指派作為本項目的技術(shù)研發(fā)服務人員。未經(jīng)甲方同意，乙方不得隨意更換技術(shù)研發(fā)服務人員。如果甲方認為乙方指派的技術(shù)研發(fā)服務人員不能勝任的，乙方應當及時更換。乙方指派的項目負責人和技術(shù)研發(fā)服務人員應實際參與本合同的技術(shù)研發(fā)服務工作。

第五條 履行期限和方式

1、乙方應在 年 月 日前完成本合同規(guī)定下的技術(shù)研發(fā)服務工作，并向甲方提交技術(shù)研發(fā)服務成果。

2、合同簽訂后，乙方開展技術(shù)研發(fā)服務工作之前，應就技術(shù)研發(fā)服務具體事項與甲方進行溝通，提供技術(shù)研發(fā)服務工作的建議。

3、在技術(shù)研發(fā)服務過程中如出現(xiàn)任何可能影響技術(shù)研發(fā)服務的事項，乙方應向甲方書面匯報。

4、乙方在提交技術(shù)研發(fā)服務成果之前，應與甲方就擬起草技術(shù)研發(fā)服務成果的內(nèi)容進行溝通。

第六條 技術(shù)研發(fā)服務成果的交付

雙方確定，因履行本合同所產(chǎn)生的研究開發(fā)成果及相關(guān)知識產(chǎn)權(quán)權(quán)利歸屬，按下列以下方式處理，

1、

(1)

(2)

(3)

2、交付的時間， 年 月 日 。

3、交付地點， 。

4、乙方應當按照本合同約定的時間提交技術(shù)研發(fā)服務成果。乙方提交的技術(shù)研發(fā)服務成果不符合本合同要求的，乙方應進行修改、完善，并在合同約定的履行期限內(nèi)完成。

第七條 驗收

1、乙方提交技術(shù)研發(fā)服務成果時應當同時提出書面的驗收申請，甲方按照本條的約定進行驗收。

2、甲方接到乙方書面驗收申請后在 個工作日內(nèi)組織驗收。

3、驗收標準，

(1)按照本合同條規(guī)的“第六條第1點”要求驗收;

(2)其他， 。

4、驗收費用的承擔， 。

5、驗收后的處理，

(1)驗收通過，甲方應出具驗收合格的書面意見給乙方。

(2)驗收未通過，甲方應出具驗收不合格的書面意見給乙方。乙方應當在15個工作日內(nèi)根據(jù)甲方的驗收意見對技術(shù)研發(fā)服務成果進行修改和完善，并再次向甲方申請組織驗收，若第二次驗收仍未通過的，甲方有權(quán)解除本合同，乙方應當按照本合同的約定承擔違約責任。

6、甲方出具驗收合格的書面意見，不能視為免除乙方對技術(shù)研發(fā)服務成果存在缺陷所應負的責任，如存在缺陷的，乙方應免費予以修正和完善。乙方不予解決的，甲方有權(quán)委托第三方解決，乙方應賠償由此給甲方造成的一切損失。

第八條 技術(shù)研發(fā)服務報酬及支付

1、甲方向乙方支付的技術(shù)研發(fā)服務報酬總額(合同總價)為，大寫 元整(小寫，)。本合同的技術(shù)研發(fā)服務報酬總額為固定不變價格。該報酬已包括乙方為完成技術(shù)研發(fā)服務工作所需的一切費用。

(2)項目結(jié)題驗收款，項目完成結(jié)題驗收后，甲方在30日內(nèi)一次性向乙方支付技術(shù)研發(fā)服務合同總報酬，即大寫 元整(小寫， )。

3、支付費用前乙方需向甲方提供等額的增值稅發(fā)票。

4、乙方賬戶信息如下，

(1)賬戶名稱， ;

(2)開戶行賬號， ;

(3)開戶行， 。

第九條 甲方的權(quán)利和義務

1、甲方可適時對技術(shù)研發(fā)服務事宜的工作進展情況進行檢查和了解，并可就發(fā)現(xiàn)的問題要求乙方進行回應或做相關(guān)修正。

2、甲方認為乙方的技術(shù)研發(fā)服務人員不能勝任技術(shù)研發(fā)服務工作的，有權(quán)要求乙方予以更換。

3、甲方協(xié)助乙方開展技術(shù)研發(fā)服務工作，及時向乙方提供有關(guān)資料數(shù)據(jù)，并及時解決乙方提出的需要甲方配合的相關(guān)事宜。

4、甲方應按合同約定及時、足額向乙方支付技術(shù)研發(fā)服務報酬。

5、其他， 。

第十條 乙方的權(quán)利和義務

1、乙方有權(quán)要求甲方按約支付技術(shù)研發(fā)服務報酬，甲方拒不支付的，乙方有權(quán)中止技術(shù)研發(fā)服務工作。

2、乙方按照甲方的要求，及時向甲方報告技術(shù)研發(fā)服務工作的進展情況，每一個階段的工作完成后應報甲方認可方可進行下一階段的工作。乙方對甲方了解項目情況的要求，應當盡快給予答復。

3、乙方應保證派出的人員熟悉項目涉及的業(yè)務，并具備從事本合同約定咨詢技術(shù)研發(fā)服務工作的經(jīng)驗。乙方提供的工作人員資料應真實準確。

4、乙方工作人員在甲方現(xiàn)場工作時，未經(jīng)甲方事先同意，不得開展與本項目無關(guān)的工作，不干擾甲方業(yè)務的正常進行。

5、乙方承諾在本合同技術(shù)研發(fā)服務成果提交后 個月內(nèi)，根據(jù)技術(shù)研發(fā)服務成果在實施環(huán)節(jié)的客觀需要，免費為甲方提供所需的培訓等相關(guān)后續(xù)服務。

6、未經(jīng)甲方書面同意，乙方不得將本合同項目轉(zhuǎn)委托給第三方。

7、乙方應保證所使用的工具、理論、方法和提供給甲方的技術(shù)研發(fā)服務成果不侵犯他人的合法權(quán)益，不違反法律法規(guī)規(guī)定。如第三方因乙方的技術(shù)研發(fā)服務工作向甲方主張權(quán)利，由此產(chǎn)生的一切法律后果由乙方承擔。

8、其他， 。

第十一條 合同的變更和解除

1、在本合同履行過程中，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，可以對本合同的條款進行變更，不能就變更達成一致意見的，應當按照原合同條款執(zhí)行。

2、本合同乙方發(fā)生以下情形之一的，甲方有權(quán)解除本合同，

(1)乙方喪失履約能力或明確表示不能為甲方提供技術(shù)研發(fā)服務服務的。

(2)乙方未按本合同的約定提供技術(shù)研發(fā)服務建議超過 天的。

(3)若乙方指派的負責人或技術(shù)研發(fā)服務人員未實際參與本合同技術(shù)研發(fā)服務工作或者乙方擅自更換上述人員，經(jīng)甲方通知后天內(nèi)仍未糾正或已嚴重影響本合同履行的。

(4)乙方技術(shù)研發(fā)服務工作進度或者工作內(nèi)容不符合本合同約定，經(jīng)甲方通知后 5 天內(nèi)仍未糾正的。

(5)乙方遲延提交技術(shù)研發(fā)服務成果達 天的。

(6)乙方提交的技術(shù)研發(fā)服務成果經(jīng)兩次驗收后仍不合格的。

(7)乙方未經(jīng)甲方同意，擅自將其合同義務轉(zhuǎn)委托給第三方或者乙方擅自將技術(shù)研發(fā)服務成果轉(zhuǎn)讓給第三方的。

(8)其他可以解除合同的情形， 。

3、本合同甲方發(fā)生以下情形之一的，乙方有權(quán)解除本合同，

(1)甲方遲延支付技術(shù)研發(fā)服務報酬達 天的。

(2)其他可以解除合同的情形， 。

4、合同解除后，違約責任按照本合同的約定或法律法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。

第十二條 保密條款

1、甲乙雙方保證對在履行本合同過程中所獲悉的屬于對方的商業(yè)秘密、技術(shù)秘密、相關(guān)資料所記載的信息，以及其他經(jīng)營管理信息予以保密。未經(jīng)一方同意，另一方不得向任何第三方泄露。無論本合同是否生效、被撤銷、變更、解除或終止，雙方仍應執(zhí)行本保密條款。

2、甲方如有需要，雙方另行簽訂保密協(xié)議。

第十三條 違約責任

1、甲方違約責任

(1)甲方逾期支付技術(shù)研發(fā)服務報酬的，每逾期一日，應向乙方支付逾期支付費用 1% 的違約金。

(2)因甲方違約導致乙方解除合同的，甲方應支付而未支付的費用應繼續(xù)支付，甲方還應按照技術(shù)研發(fā)服務報酬總額的 1%向乙方支付違約金，違約金不足以彌補乙方損失的，甲方應予以賠償。

2、乙方違約責任

(1)乙方逾期提交技術(shù)研發(fā)服務成果的，每逾期一日，應向甲方支付技術(shù)研發(fā)服務報酬總額 1% 的違約金。

(2)乙方指派的負責人或技術(shù)研發(fā)服務人員未實際參與本合同技術(shù)研發(fā)服務工作或者乙方擅自更換的，乙方應向甲方支付技術(shù)研發(fā)服務報酬總額 1% 的違約金。

(3)乙方違約導致甲方解除合同的，乙方應向甲方支付技術(shù)研發(fā)服務報酬總額(合同總價) 1%的違約金，該違約金不足以彌補甲方損失的，乙方應予以賠償。乙方還應按甲方要求及時退還甲方已支付的合同款項，并按照銀行同期貸款利率向甲方支付利息。

(4)乙方違反本合同約定的保密義務的，應向甲方支付技術(shù)研發(fā)服務報酬總額1%的違約金，該違約金不足以彌補甲方損失的，乙方還須賠償甲方未得到彌補的損失。

第十四條 不可抗力

1、不可抗力事件是指合同雙方在簽署本合同時不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況。包括，地震、臺風、水災、火災，以及政府行為、戰(zhàn)爭、瘟疫等。

2、若任何一方因不可抗力事件不能履行本合同，應及時通知對方，并在不可抗力發(fā)生后 10 天內(nèi)向?qū)Ψ教峁┯嘘P(guān)不可抗力發(fā)生的有效證明。

3、受不可抗力事件影響的一方應迅速采取合理的措施，盡量減少因不可抗力事件給各方帶來的損失。如果未能盡其努力采取積極的措施減少不可抗力事件的影響，則該方應承擔由此而擴大的損失。

4、如果發(fā)生影響履行本合同的不可抗力事件，則雙方應及時協(xié)商制定并實施補救計劃和合理的替代措施，減少或消除不可抗力事件的影響。

5、不可抗力影響合同履行超過 30 天的，雙方均有權(quán)解除合同。

第十五條 通訊與聯(lián)絡

1、為方便開展工作，提高雙方的工作效率，甲方安排 負責與乙方保持日常聯(lián)系，乙方安排負責與甲方保持日常聯(lián)系。如雙方確有必要更換聯(lián)系人員時，應以書面形式提前通知另一方。甲方工作人員的聯(lián)系方式 ;乙方工作人員的聯(lián)系方式是 。

2、雙方履行合同的有關(guān)事項，按照上述約定通知到對方聯(lián)系人的，視為完成通知送達。

3、雙方的通訊地址或者聯(lián)系方式如發(fā)生變動，應書面通知對方，因未及時通知而造成的損失由其自行承擔。

第十六條 爭議解決方式

雙方因履行本合同而發(fā)生的爭議，應協(xié)商、調(diào)解解決。協(xié)商、調(diào)解不成的，確定按以下第 1 種方式處理，

1、提交 仲裁委員會仲裁。

2、依法向甲方所在地有管轄權(quán)的人民法院起訴。

第十七條 其他

1、本合同經(jīng)雙方簽字蓋章后生效。

2、雙方如有未盡事宜或需變更、調(diào)整的事項，可另行簽訂補充協(xié)議。

3、本合同的附件是合同不可分割的組成部分，與本合同具有同等法律效力。

4、本合同一式 份，甲方 份，乙方 份，每份均具有同等法律效力。

甲 方，

負責人， (簽字)

通訊地址，

郵編，

聯(lián)系人， 電話， 傳真，

簽約日期， 年 月 日

乙 方， (蓋章)

法定代表人，

授權(quán)代表人(負責人)， (簽字)

通訊地址，

郵編，

聯(lián)系人， 電話， 傳真，

開戶行，

賬號，

簽約日期， 年 月 日

研發(fā)方案(篇6)

一、技術(shù)人員績效考核方案總體思路

（一）考核目的

1、通過考核將經(jīng)營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進企業(yè)戰(zhàn)略計劃的實現(xiàn)。

2、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。

3、通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升企業(yè)整體績效。

4、通過考核為為員工職級升降、薪酬分配、崗位調(diào)動、學習培訓等提供依據(jù)。

（二）適用范圍

1、本方案考核對象適用于設計院和古今院技術(shù)類職工；院長由南寧市園林局負責考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)；設計院行政后勤類職工考核方法執(zhí)行《綜合辦績效考核管理辦法》。

2、考核對象不包括試實習期、試用期技術(shù)人員。

（三）考核原則

1、業(yè)績導向原則。突出對技術(shù)人員工作內(nèi)容的考評，促使員工努力工作，是實現(xiàn)按勞、按效分配的基礎(chǔ)和依據(jù)。

2、綜合考評原則。通過不同的考核維度（工作業(yè)績、工作態(tài)度、考勤紀律），全面反映考核對象的情況。

3、針對性原則。對于不同崗位的考核對象，對具體工作內(nèi)容進行針對性考核評價。

4、公平、公正原則。

二、績效考核組織管理

（一）成立績效考核領(lǐng)導小組

組長：歐臣茂

副組長：副院長

組員：各部門負責人及人力資源部科員。

（二）考核管理責任

1、績效考核領(lǐng)導小組職責：負責制訂和修改企業(yè)員工的考核實施方案；負責組織、協(xié)調(diào)績效考核工作，進行時間進度控制、答疑等；最終審定員工的考核結(jié)果；最終處理員工考核申訴。

2、人力資源部管理員：協(xié)助組織協(xié)調(diào)績效考核工作；負責準備績效考核所用的各種表格；對考核工作情況進行通報；為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。

3、各部門負責人：客觀公正地對下級的績效進行評分、統(tǒng)計和評級；負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；針對績效考核中出現(xiàn)的問題與考核領(lǐng)導小組組長溝通，提出合理化建議。

4、所有員工：密切配合績效考核工作的開展，不斷提高個人工作績效。

三、考核方法

對副院長、總工、副總工、所長

（一）月度考核（副院長/工總/副總工占40%，所長占30%），考核員工當月工作表現(xiàn)，主要以員工提交的月度工作報告作評分依據(jù)

1、考核內(nèi)容：

1.1工作業(yè)績（60%）：工作量，綜合考慮工作數(shù)量和難易程度

工作質(zhì)量，工作完成規(guī)范性，合理性；設計錯誤率，審查通過率

工作效率，工作完成及時性

1.2綜合表現(xiàn)（20%）：管理力度，綜合考慮部門員工行為規(guī)范性、隊伍穩(wěn)定性等

工作分配，項目任務分派合理與否，跟進指導情況及員工滿意度

責任心，是否積極主動解決問題，善始善終，不推脫工作

溝通協(xié)作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門協(xié)作情況

1.3考勤紀律（20%）：包括遲到、早退、曠工、病假、事假等日?？记?/p>

2、考核權(quán)限：

2.1由院長對副院長、總工、各所所長進行考核評分，考核得分=院長評分。

2.2由院長、總工對副總工進行考核，考核得分=院長評分60%+總工評分40%。

3、考核周期：每月1-10日進行

4、結(jié)果運用：月度績效工資發(fā)放依據(jù)；年度考核依據(jù)，占年終考核總分30%；作為技術(shù)職級升降調(diào)整依據(jù)。

（二）所長項目考核（所長占40%），項目考核以設計所完成的每個項目為單位進行，多個項目則求其平均分作為考核分數(shù)。

1、考核內(nèi)容：

1.1方案設計圖（40%）：布局合理性、出圖時效性、設計創(chuàng)新性、業(yè)主滿意度（由業(yè)主評分）

1.2 施工圖（60%）：出圖時效性、圖紙質(zhì)量（分別對各個分工任務完成質(zhì)量進行評分，含園林、綠化、小品、建筑、建構(gòu)、給排水、電氣等）、業(yè)主滿意度（由業(yè)主評分，另表《項目滿意度反饋評分表》）

1、考核權(quán)限：由院評審小組（總工部和院領(lǐng)導）綜合討論后對設計所完成項目進行考核評分，考核分數(shù)直接引用為所長的項目考核分數(shù)。

所長考核得分=項目考核得分=評審組長評分60%+組員評分之平均分40%

2、考核周期：項目階段結(jié)束后10天內(nèi)。

3、結(jié)果運用：年度考核依據(jù)，占年終考核總分40%；作為技術(shù)職級升降調(diào)整依據(jù)。

（三）年度考核（副院長/工總/副總工占60%，所長占30%），考核員工全年工作表現(xiàn)，主要以員工提交的年度工作報告作評分依據(jù)

1、考核內(nèi)容：

1.1工作業(yè)績（80%）：工作量，綜合考慮工作數(shù)量和難易程度

工作質(zhì)量，工作完成規(guī)范性，合理性；設計錯誤率，審查通過率

工作效率，工作完成及時性

1.2綜合表現(xiàn)（20%）：管理力度，綜合考慮部門員工行為規(guī)范性、隊伍穩(wěn)定性等

工作分配，項目任務分派合理與否，跟進指導情況及員工滿意度

責任心，是否善始善終，不推脫工作

溝通協(xié)作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門協(xié)作情況

2、考核權(quán)限：

2.1由院長對副院長、總工、各所所長進行考核評分，考核得分=院長評分。

2.2由院長、總工對副總工進行考核，考核得分=院長評分60%+總工評分40%。

2.3.2（所長）年終考核得分=月度考核得分加總/12x30%+項目考核得分加總/Nx40%+年度考核得分x30%

3、考核周期：次年1月進行

4、結(jié)果運用：年度獎金發(fā)放依據(jù)；年度考核依據(jù)，占年終考核總分30%；作為技術(shù)職級升降調(diào)整依據(jù)。

對副所長及技術(shù)人員

（一）月度考核（30%），考核員工當月工作表現(xiàn)，主要以員工提交的月度工作報告作評分依據(jù)

2、考核內(nèi)容：當月工作完成情況，以員工提交的工作報告為準

1.1工作業(yè)績（60%）：工作量（20%），綜合考慮工作數(shù)量和難易程度

工作質(zhì)量（20%），工作完成規(guī)范性，合理性；設計錯誤率，審查通過率

工作效率（20%），工作完成及時性

1.2綜合表現(xiàn)（20%）：責任心，是否積極主動解決問題，善始善終，不推脫工作

溝通協(xié)作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他員工協(xié)作情況

1.3考勤紀律（20%）：包括遲到、早退、曠工、病假、事假等日?？记?/p>

2、考核權(quán)限：

2.1由所長和副所長溝通后對技術(shù)人員進行考核評分，考核得分=所長/副所長評分。

2.2由所長對副所長進行考核評分，考核得分=所長評分。

3、考核周期：每月1-10日進行（m.endrikfelipe.com 幼兒教師教育網(wǎng)）

4、結(jié)果運用：月度績效工資發(fā)放依據(jù)；年度考核依據(jù)，占年終考核總分30%；作為技術(shù)職級升降調(diào)整依據(jù)。

（二）所員項目考核（占40%），對個人具體參與項目中的設計任務進行考核。

1、考核內(nèi)容：

1.1工作量（40%），綜合考慮工作數(shù)量和難易程度在設計項目中的比重

1.2工作質(zhì)量（20%），工作完成規(guī)范性，合理性；設計錯誤率，審查通過率

1.3工作效率（20%），工作完成及時性

1.4工作滿意度（20%），參照《項目滿意度反饋評分表》中項目評分。

2、 考核權(quán)限：

2.1由所長和副所長溝通后對技術(shù)人員進行考核評分，考核得分=所長/副所長評分。

2.2由所長對副所長進行考核評分，考核得分=所長評分。

3、考核周期：項目階段結(jié)束后10天內(nèi)。

4、結(jié)果運用：年度考核依據(jù)，占年終考核總分40%；項目獎金提取依據(jù)；作為技術(shù)職級升降調(diào)整依據(jù)。

（為達到簡化程序提高效率同時兼顧客觀公正的原則，可增加項目負責人對技術(shù)人員的評分，但僅作為所長和副所長評分依據(jù)，不占權(quán)重。）

（三）年度考核（30%），考核員工全年工作表現(xiàn)，主要以員工提交的年度工作報告作評分依據(jù)。

1、考核內(nèi)容：

1.1工作業(yè)績（80%）：工作量，綜合考慮工作數(shù)量和難易程度

工作質(zhì)量，工作完成規(guī)范性，合理性；設計錯誤率，審查通過率

工作效率，工作完成及時性

1.2綜合表現(xiàn)（20%）：責任心，責任心，是否積極主動解決問題，善始善終，不推脫工作

溝通協(xié)作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門協(xié)作情況

2、考核權(quán)限：

2.1由所長和副所長共同溝通對技術(shù)人員進行考核評分，年度考核得分=所長/副所長評分。

2.2由所長對副所長進行考核評分，考核得分=所長評分。

2.3年終考核得分=月度考核得分加總/12x30%+項目考核得分加總/Nx40%+年度考核得分x30%

3、考核周期：次年1月進行

4、結(jié)果運用：年度獎金發(fā)放依據(jù)；年度考核依據(jù)，占年終考核總分30%；作為技術(shù)職級升降調(diào)整依據(jù)。

四、考核等次

考核分值與考核等次對應表（參照）

考核等次優(yōu)秀合格基本合格不合格

考核得分91—10071—9061—7060以下

注：

①按照考核優(yōu)秀不得超過參加考核總?cè)藬?shù)的15%比例控制，原則上優(yōu)秀為1個名額；

②此表的分值與考核等次對應關(guān)系僅作參照用，考核領(lǐng)導小組有權(quán)根據(jù)當月員工分值具體分布情況作出適當調(diào)整，并以考核領(lǐng)導小組決議為準。

五、考核流程

（一）月度考核流程

1、考核用表準備：當月26-28日，由績效考核管理員準備好各所/部所需考核評分表格，并發(fā)給各考核上級，以便月初考核工作開展。

2、考勤情況整理：次月第1個工作日，績效考核管理員整理打印員工簽到打卡和請假等考勤情況，并發(fā)給各考核上級參考。

3、被考核人填表：次月第2-3個工作日，考核上級安排下發(fā)《月度考核評分表》和《考勤紀律評分表》，被考核人填寫評分表中“月度工作總結(jié)”情況和未簽到原因，并按時提交考核上級審核評分；副院長和所長交到院長，副總工交到總工，各所副所長、技術(shù)人員交到所長。

4、考核人評分：次月第4-5個工作日，由相關(guān)上級參照被考核人的工作總結(jié)情況和當月表現(xiàn)進行評分，并填寫入《考核評分統(tǒng)計表》后交績效考核管理員。

5、考核結(jié)果反饋：次月第6個工作日，各考核上級安排將考核結(jié)果反饋給員工，可在本所/室張貼公示考核結(jié)果。

6、核發(fā)績效工資：次月第7個工作日，各考核上級將考核得分統(tǒng)計情況匯總績效考核管理員處，考核得分作為績效工資核發(fā)依據(jù)。

（二）項目考核流程

（待討論）

（三）年度考核

六、績效申訴與處理

（一）申訴受理

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合辦績效考核管理人員申訴。

（二）提交申訴

員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

（三）申訴受理

績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的`，上報考核小組領(lǐng)導部進行協(xié)調(diào)。

（四）申訴處理答復

績效考核管理人員應在接到申訴申請書的7個工作日內(nèi)明確書面答復申訴人。

七、考核結(jié)果的運用

（一）月度考核

1、績效工資計算依據(jù)

月度績效考核績點=考核分數(shù)/100

2、崗位管理依據(jù)

2.1月度考核總計有三個月評為基本合格及以下等次者，降級聘用，年度考核確定為基本合格以下等次。

2.2月度考核總計三個月評為不合格者，給予辭退處理。

3、績效改進溝通：考評者對被考評者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施。

（二）年終考核

1、考核等次結(jié)果放入個人檔案。

2、年度效益獎計算依據(jù)

3、崗位管理依據(jù)

3.1年度考核為基本合格者，待崗培訓一個月，無績效工資，培訓結(jié)束需重新考核方可上崗，重新考核達不到要求的給予辭退。

3.2連續(xù)兩年考核為基本合格的，給予辭退處理。

3.3年度考核為不合格者，給予辭退處理。

4、技術(shù)職級調(diào)整依據(jù)，技術(shù)職級與相關(guān)薪酬福利待遇掛鉤。

4.1年終績效考核得分為優(yōu)秀的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

4.2年終績效考核得分為合格的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

4.3年終績效考核得分為基本合格的，薪資等級不變；

5、績效改進溝通：考評者對被考評者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施。

研發(fā)方案(篇7)

加大全社會研發(fā)投入是實現(xiàn)全面建成小康社會、推動高質(zhì)量發(fā)展、建設創(chuàng)新型國家的重要內(nèi)容，對提升全縣科技進步綜合水平、增強區(qū)域競爭力具有重要意義。必須進一步提高政治站位，深刻認識全社會研發(fā)投入工作的重要性，切實增強做好全社會研發(fā)投入工作的思想自覺和行動自覺。

（一）支持企業(yè)開展科技研發(fā)活動。進一步加大財政科技投入力度，保持財政科技支出持續(xù)穩(wěn)定增長。優(yōu)化縣級科技計劃專項資金投入結(jié)構(gòu)和方向，引導全社會加大研發(fā)投入。從20xx年起到2022年，縣政府每年統(tǒng)籌落實財政引導性資金100萬元。壯大創(chuàng)新企業(yè)群體，推動更多的企業(yè)開展研發(fā)活動，力爭20xx年全縣有研發(fā)活動的規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)占全部規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)的比重達到30%以上，2021年達到40%以上，2022年達到50%以上。著力引導重點骨干企業(yè)加大研發(fā)投入，每年梳理出10—20家重點企業(yè)加強跟蹤引導服務，使其研發(fā)經(jīng)費占主營業(yè)務收入比例力爭每年提高0.2個百分點以上。實施科技型中小企業(yè)培育計劃，加快培育和申報認定一批技術(shù)水平高、創(chuàng)新能力強、成長潛力大的省級科技型中小企業(yè)。推動科技型中小企業(yè)成為規(guī)模以上企業(yè)，引導高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)經(jīng)費占主營業(yè)務收入比例保持在3%以上。（責任單位：縣工信局、縣財政局）

（二）鼓勵產(chǎn)學研聯(lián)合建立新型研發(fā)機構(gòu)。加快新型研發(fā)機構(gòu)建設，積極引導和推動縣政府、企業(yè)與高等院校、科研機構(gòu)、企業(yè)和社會團體共建各類各行業(yè)新型研發(fā)機構(gòu)，對新設立的產(chǎn)學研創(chuàng)新平臺給予資金支持。鼓勵支持重點企業(yè)建立研發(fā)平臺，支持具備條件的研發(fā)機構(gòu)申報組建市級、省級乃至國家級技術(shù)創(chuàng)新中心、重點實驗室等研發(fā)平臺，支持國家級研發(fā)平臺、國內(nèi)知名院校所來我縣共建研發(fā)（分支）機構(gòu)，鼓勵企業(yè)建立研究院、創(chuàng)新中心、科技協(xié)同創(chuàng)新體等新型研發(fā)機構(gòu)。將各類新型研發(fā)機構(gòu)納入全社會研發(fā)經(jīng)費統(tǒng)計范圍。（責任單位：縣工信局、縣發(fā)改委、縣財政局、縣統(tǒng)計局、縣稅務局）

（三）推動金融機構(gòu)支持研發(fā)創(chuàng)新。建立多元化、多渠道的研發(fā)投入體系，積極引導和帶動各類投資基金投入研發(fā)活動，對研發(fā)投入強度高的企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)予以優(yōu)先支持。鼓勵各類金融機構(gòu)、各類投資基金加大對科技創(chuàng)新的投入強度和創(chuàng)新金融產(chǎn)品，繼續(xù)擴大科技擔保、科技保險、創(chuàng)業(yè)投資、知識產(chǎn)權(quán)質(zhì)押等科技融資規(guī)模和渠道；引導金融機構(gòu)創(chuàng)新“信用+信貸”模式，鼓勵商業(yè)銀行制定研發(fā)機構(gòu)專項信貸計劃，優(yōu)先向銀行業(yè)金融機構(gòu)推進科技企業(yè)、科技項目；支持科技企業(yè)通過發(fā)行債券、上市等方式開展直接融資；鼓勵保險機構(gòu)開發(fā)首臺（套）重大技術(shù)裝備產(chǎn)品責任保險、科技型企業(yè)融資保險、科技人員保障類保險等產(chǎn)品。（責任單位：縣金融辦、縣財政局、縣稅務局、縣工信局）

（四）落實稅收支持政策。加大科技政策宣傳，切實落實好企業(yè)研究開發(fā)費用稅前加計扣除、高新技術(shù)企業(yè)稅收優(yōu)惠、技術(shù)轉(zhuǎn)讓稅收優(yōu)惠、科技企業(yè)孵化器、軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展等促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的稅收支持政策；落實科學研究機構(gòu)、技術(shù)開發(fā)機構(gòu)、高等學校等單位免稅進口相關(guān)科學研究、科技開發(fā)和教學用品等優(yōu)惠政策；支持科學研究機構(gòu)、技術(shù)開發(fā)機構(gòu)、高等學校將免稅進口的科研儀器設備通過開放共享方式用于其他單位的科學研究、科技開發(fā)和教學活動，降低科研成本，提高設備使用效率；非營利性研究開發(fā)機構(gòu)和高等學?？萍既藛T取得科技成果轉(zhuǎn)化現(xiàn)金獎勵，符合條件的可減按50%計入科技人員當月工資薪金所得繳納個人所得稅。（責任單位：縣稅務局、縣財政局、縣工信局）

（五）更好發(fā)揮縣級財政科技計劃資金引導作用。財政引導性資金重點用于提高支持企業(yè)研發(fā)活動后補助和開展研發(fā)投入統(tǒng)計培訓等相關(guān)工作。主要對創(chuàng)新平臺建設、科技重大專項、對研發(fā)投入強度（不包括財政直接投入的研發(fā)經(jīng)費）超過2%的普通企業(yè)、超過5%的高新技術(shù)企業(yè)或建立了省級企業(yè)技術(shù)中心的企業(yè)、對新備案的瞪羚企業(yè)、對新建的國家、省級科技企業(yè)孵化器、眾創(chuàng)空間等實施獎勵性后補助。著力加大地方財政科技投入，逐步提高縣科技專項資金。（責任單位：縣工信局、縣財政局、縣發(fā)改委）

（六）建立研發(fā)導向的科研項目申報機制。優(yōu)先支持研發(fā)投入強度大的企業(yè)申報各類科技計劃項目，規(guī)模以上企業(yè)申報縣級及以上各類科技項目，對沒有研發(fā)投入的規(guī)模以上企業(yè)，原則上將不予推薦申報國家、省、市科技計劃項目。（責任單位：縣工信局、縣財政局）

（七）加強重點單位精準服務。按行業(yè)建立研發(fā)經(jīng)費投入重點單位名錄庫，加強對重點企業(yè)、高校、科研院所的跟蹤、指導和服務，積極開展統(tǒng)計監(jiān)測。對上年營業(yè)收入超過2億元的企業(yè)、全縣研發(fā)經(jīng)費支出前10 強企業(yè)，分別實行一對一跟蹤服務；對規(guī)上工業(yè)和服務業(yè)、建筑業(yè)，實行面對面的幫帶服務；對投入強度未達到3%的高新技術(shù)企業(yè)，重點加強指導；對無研發(fā)經(jīng)費支出或強度較低的大中型企業(yè)，開展點對點指導；對科研機構(gòu)、高等院校的研發(fā)投入統(tǒng)計工作實行負責人重點聯(lián)系制度，做到定時調(diào)度、上門調(diào)研，及時解決問題。（責任單位：縣工信局、縣統(tǒng)計局）

（八）創(chuàng)新科技研發(fā)統(tǒng)計工作。整合部門科技統(tǒng)計資源，加快建立統(tǒng)一管理、科學分工、各方聯(lián)動、信息共享的研發(fā)投入統(tǒng)計工作機制。完善科技統(tǒng)計制度辦法，加強對企業(yè)、高校、科研機構(gòu)科技統(tǒng)計人員的業(yè)務培訓，督促企業(yè)建立并完善研發(fā)會計科目或輔助賬，加強對企業(yè)填寫的研發(fā)統(tǒng)計電子報表的審核，提高研發(fā)統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量。統(tǒng)計、科技部門將對全縣有研發(fā)投入的規(guī)上企業(yè)，嚴格落實月報、季度監(jiān)測和年報制度；各部門預算中要保障科技統(tǒng)計工作經(jīng)費，對工作成效突出的科技統(tǒng)計單位和人員予以表揚。（責任單位：縣統(tǒng)計局、縣工信局）

研發(fā)方案(篇8)

研發(fā)團隊建設方案

一、集團戰(zhàn)略目標

AAA提出了“決戰(zhàn)HHH(產(chǎn)品)”的戰(zhàn)略舉措，其目的是依附其BBB的龍頭地位，憑借強的科研和創(chuàng)新能力，從而達到打造CCC航母的目標?？梢钥闯?，HHH業(yè)務將成為AAA未來的核心領(lǐng)域，AAA集團未來的產(chǎn)業(yè)布局將是以HHH為核心，HHH相關(guān)業(yè)務組成，其它業(yè)務為輔的布局結(jié)構(gòu)。HHH業(yè)務的發(fā)展，直接決定著AAA的未來。

二、核心團隊定義

目前AAA的業(yè)務以BBB為主，而未來的業(yè)務以HHH為主。在未來戰(zhàn)略的前提下，公司經(jīng)營將遇到以下挑戰(zhàn)（與團隊管理相關(guān)）：

1、HHH作為一種新興技術(shù)，如何完成兩個業(yè)務之間的轉(zhuǎn)型？

2、客戶的定位及市場環(huán)境變化，如何把握？

3、行業(yè)技術(shù)的進步，如何引導和適應？政策前景如何？

4、組織管控的適應性變化？

5、企業(yè)文化的傳承與改進，如何為戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型提供軟環(huán)境？

6、現(xiàn)有團隊是否能夠為戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型提供足夠的保障？

7、團隊的適應性如何？

根據(jù)以上比對，進行關(guān)鍵成功因素及核心團隊定義如下：

戰(zhàn)略方向項目現(xiàn)有目標成功關(guān)鍵面核心團隊領(lǐng)先的HHH供應商主營業(yè)務BBBHHH技術(shù)支持下的業(yè)務轉(zhuǎn)型具有市場及客戶意識的研發(fā)團隊行業(yè)技術(shù)成熟處于發(fā)展階段客戶電池廠商，最終用戶分散汽車廠商，最終用戶為汽車使用者客戶及政策研究、預測具有行業(yè)知識及客服意識的營銷團隊競爭結(jié)構(gòu)行業(yè)領(lǐng)頭，技術(shù)及成本領(lǐng)先行業(yè)龍頭，全球領(lǐng)先（技術(shù)、成本）管理經(jīng)驗型，制造業(yè)的效率領(lǐng)先型，創(chuàng)業(yè)精神改進型，研發(fā)＋制造的市場領(lǐng)先型，團隊精神具有自我修正機制下創(chuàng)新型管理的轉(zhuǎn)型成功具有開拓和自我修正的高層經(jīng)營管理團隊企業(yè)文化多年沉淀，穩(wěn)定新興業(yè)務，需開拓性，創(chuàng)新性文化開拓創(chuàng)新性的文化轉(zhuǎn)型生產(chǎn)成熟業(yè)務，穩(wěn)定新興業(yè)務，流程改進，能圍繞產(chǎn)品進行適應性調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)的有效調(diào)整及及時穩(wěn)定高效、執(zhí)行能力強的生產(chǎn)管理團隊財務結(jié)構(gòu)成熟業(yè)務，穩(wěn)定新興業(yè)務，不穩(wěn)定資金及資本運營能力能保證新業(yè)務的資金需求高端的財務及資本運作團隊

三、團隊建設目標（未來團隊要求）

根據(jù)核心團隊定義，進行團隊建設目標的明確。

1、數(shù)量要求

根據(jù)業(yè)務量，不同類別團隊的數(shù)量要求。需要根據(jù)具體業(yè)務量，以行業(yè)及企業(yè)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，進行預測。

2、專業(yè)及知識經(jīng)驗要求

不同類別團隊，專業(yè)水平要求，專業(yè)結(jié)構(gòu)要求，知識結(jié)構(gòu)及經(jīng)驗結(jié)構(gòu)要求。

3、管理及領(lǐng)導能力要求

開拓性的管理風格，自我修正的意識。目標導向，輔導能力。

4、文化及道德要求

以繼承原有文化精髓為基礎(chǔ)，在未來戰(zhàn)略的引導下，進行開拓性文化的培育。綜合以上兩點，形成核心團隊道德標準及文化標準的定義。

以上四項工作的成果為《核心團隊數(shù)量及知識能力規(guī)劃表》。

四、核心團隊現(xiàn)有組成情況盤點及潛力分析

1、盤點

根據(jù)不同類別進行盤點，根據(jù)盤點后的數(shù)量、能力組成、專業(yè)互補、文化認同度、未來文化適應性等方面出不同專業(yè)的盤點報告。

2、潛力分析

目前團隊狀況可發(fā)展至團隊目標的情況。包括知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、文化適應性、管理風格等方面。

3、現(xiàn)有團隊優(yōu)化

根據(jù)不同類別的團隊，根據(jù)現(xiàn)有成員的能力、潛力，建立矩陣圖，并根據(jù)評價結(jié)果，有步驟進行現(xiàn)有團隊不適合戰(zhàn)略需求的成員進行優(yōu)化。根據(jù)具體情況，工作成果為《團隊優(yōu)化計劃表》，優(yōu)化過程是一個長期動態(tài)的過程。被優(yōu)化的團隊成員，還需要進行安置計劃。

五、開發(fā)措施

根據(jù)比對，當前核心團隊整體狀況與團隊建設目標差距及建設思路如下：

保障

（1）根據(jù)不同團隊類別，確定不同的核心團隊成員引入通道

如研發(fā)團隊，以國內(nèi)競爭企業(yè)及國外企業(yè)引入和內(nèi)部培育兩種方式。內(nèi)部培養(yǎng)通過校園招聘，通過內(nèi)部導師制、團隊工作制的方式，通過知識管理的平臺，在培育階梯的指引（適度重壓的方式）下，進行培育。

營銷團隊，通過營銷管理水平的提升，將營銷資源整合到由公司統(tǒng)一掌控。團隊的引入上，由于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，公司客戶結(jié)構(gòu)將發(fā)生根本性的變化，而使得營銷團隊的客戶能力需要進行改進或者重塑，在原有班底基礎(chǔ)上，以外部引入＋內(nèi)部培育＋輪崗為主。內(nèi)部培育以校園招聘學生為主。營銷團隊成員新進入，需在研發(fā)、生產(chǎn)團隊進行輪崗。

生產(chǎn)管理團隊。以已有的團隊為基本盤進行有效擴充。生產(chǎn)管理團隊應保持相對的穩(wěn)定性。

高層經(jīng)營管理團隊：以內(nèi)部培養(yǎng)為主，在戰(zhàn)略啟動前期，可以適度空降管理人員，但在文化融入上需要進行把控和引導。在完成空降兵融入后，則需要保持高管隊伍的穩(wěn)定。

（2）建立接班人制度。根據(jù)不同的團隊類別，規(guī)劃不同的接班人制度。如技術(shù)類的團隊，則接班人更多來自團隊內(nèi)部；營銷團隊，經(jīng)營管理團隊，后備可能是跨團隊的。

2、知識結(jié)構(gòu)完善

由于公司的`業(yè)務轉(zhuǎn)型，核心團隊知識結(jié)構(gòu)更新需要先行。通過以下方式進行：

（客戶、財務新的需求和知識，進行培訓和訓練。

（前沿技術(shù)，客戶及市場定位等。

（研討、案例等指標，目的是將個人的知識和經(jīng)驗通過知識管理體系，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)和團隊指標。

3、經(jīng)驗結(jié)構(gòu)優(yōu)化

（1）內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘同時進行。前期適度外部招聘，團隊框架搭建完成后，以內(nèi)部培養(yǎng)為主。

（2）跨部門輪崗制度。兩種情況下，進行輪崗。一是，后備干部進入核心團隊擔任重要職位前；二是任核心團隊一把手前。

（3）跨部門導師制。各種核心團隊后備人員，通過跨部門導師制，達到協(xié)同思考的意識，打通研發(fā)僅僅關(guān)注技術(shù)，市場僅僅關(guān)注客戶，生產(chǎn)僅僅關(guān)注原有產(chǎn)品的情況。

4、業(yè)績評價及激勵機制。

（1）業(yè)績導向。根據(jù)核心團隊不同的類別，建立不同導向的業(yè)績評價體系?？偟膩碚f，建立結(jié)果導向的績效文化，并將團隊貢獻納入到業(yè)績評價的考量面。

研發(fā)團隊：結(jié)果激勵，拉動績效，績效評價注重客戶需求（直接可應用性）的滿足和技術(shù)領(lǐng)先（研發(fā)持續(xù)性）雙重效果。

生產(chǎn)團隊：效率優(yōu)先，執(zhí)行第一，重控成本。按照不同制造單元進行業(yè)績考核，執(zhí)行內(nèi)部核算機制，注重成本效率。

市場團隊：注重業(yè)績結(jié)果和客戶管理雙重指標。轉(zhuǎn)型后，客戶集中度將更高，大客戶管理能力要求更高。以服務和響應度為核心的客戶管理能力將是市場團隊需要提升和關(guān)注的最重要方面之一。

經(jīng)營管理團隊：注重財務業(yè)績和可持續(xù)發(fā)展兩個方面的業(yè)績指標?？梢园凑掌胶庥嫹挚ǖ乃枷?，進行經(jīng)營管理團隊的財務指標和可持續(xù)發(fā)展指標的確定。

資本運營及財務管理團隊：以財務指標及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的資金統(tǒng)籌能力、財務結(jié)構(gòu)適應性等作為業(yè)績考量方面。由于業(yè)務轉(zhuǎn)型，財務結(jié)構(gòu)的變化非常大，財務結(jié)構(gòu)的適應性是業(yè)績的重要關(guān)注面。

（2）激勵。

根據(jù)不同類別的核心團隊，采取不同的激勵形式。具體形式可以有薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，福利體系的建立，職位成長體系的建立、培訓及開發(fā)機會的給予、期權(quán)激勵等方式。

①薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

針對戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的特點，根據(jù)團隊類別不同，采取年薪制、期薪制（項目核算）、普通月薪制的方式進行優(yōu)化。過程激勵方面，可以對重要節(jié)點，如正式投產(chǎn)、第10000套產(chǎn)品等進行激勵，以鼓舞士氣，達到更有效的激勵效果。

②福利體系。

解決核心團隊的工作和生活之憂。對于核心團隊，可以采取區(qū)別于一般員工的彈性福利的方式，讓核心團隊成員能夠?qū)⒏嗟木ν度氲焦ぷ髦小?/p>

③培訓及開發(fā)機會的給予。如通過選送MBA/EMBA學位教育，一方面優(yōu)化管理知識，提升管理素質(zhì)，另一方面，作為一種福利給予激勵。

④期權(quán)激勵。

六、管理活動

1、核心團隊的組織管理

核心團隊統(tǒng)一由控股公司進行統(tǒng)一管理。股份公司行使核心團隊的定義、引入、開發(fā)、并進行業(yè)績監(jiān)控，對于高級經(jīng)營管理團隊還需直接進行業(yè)績評價。并根據(jù)核心團隊情況，進行核心團隊后備干部的儲備和管理。具體組織管理需根據(jù)不同的類別，針對不同的管理職能制定具體組織管理指引。

2、建立核心團隊資料庫。

建立專門的核心團隊名冊和核心團隊后備干部檔案及名冊，對核心團隊進行分類分級管理。核心團隊檔案由成員的基本狀況、知識及經(jīng)驗情況、培訓及開發(fā)情況等組成，還包括業(yè)績檔案，各期的總結(jié)及述職報告等相關(guān)資料。

3、建立核心團隊多級業(yè)績挑戰(zhàn)機制。

對于核心團隊，進行業(yè)績多級的下發(fā)，即基本業(yè)績目標，挑戰(zhàn)業(yè)績目標，沖刺業(yè)績目標三級，并針對不同的業(yè)績目標給予不同的激勵標準。

4、建立定期述職與不定期懇談會制度。

定期述職，主要利用績效檢討會，進行核心團隊業(yè)績的總結(jié)、評價、檢討及補短；懇談會，主要是打通團隊之間、部門之間的溝通屏障，由相關(guān)部門，對特定部門進行針對性的懇談，旨在消除團隊之間的溝通問題或工作誤解。

職位管理體系的建立

關(guān)注核心人才的發(fā)展，以核心人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型為基礎(chǔ)，建立核心人才的職位管理體系。重點是核心人才發(fā)展里程碑的確立，人才發(fā)展的多通道建設。

6、戰(zhàn)略性人才引進工程

戰(zhàn)略性人才引進的節(jié)奏和來源前面已經(jīng)做了闡述。在操作上，由控股公司組織，對相關(guān)領(lǐng)域的人才采取“挖角”措施。在待遇上，可設工資特區(qū)，并對戰(zhàn)略性人才在引入后進行業(yè)績目標的明確，給予足夠的文化融入支持及管理資源的支持，使其真正成為戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的生力軍。該項工程可以取名：獵鷹工程（或其他名稱）。

7、根據(jù)團隊業(yè)績，針對不同團隊類別，建立不同的淘汰機制。

在業(yè)績導向的文化下，建立淘汰機制，形成核心人才的活力曲線?？毓晒緦Ω黝惡诵膱F隊進行業(yè)績排隊，根據(jù)團隊業(yè)績，進行團隊成員的不同比例淘汰或降級。該項工作需要強有力的文化支撐，并且，需要不同的團隊類別，采取不同的淘汰策略。

研發(fā)方案(篇9)

研發(fā)方案是指為了滿足市場需求和技術(shù)發(fā)展需要，科學合理地確定產(chǎn)品研發(fā)的目標、路徑、資源配置和時間計劃，以實現(xiàn)產(chǎn)品研發(fā)的順利進行和成功交付。研發(fā)方案對于企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭優(yōu)勢具有重要的影響力。在本文中，將詳細介紹一種基于人工智能技術(shù)的智能家居研發(fā)方案。

智能家居是指通過互聯(lián)網(wǎng)和新興技術(shù)實現(xiàn)家庭設備之間的智能網(wǎng)絡連接，從而實現(xiàn)智能控制和管理的家居系統(tǒng)。近年來，隨著人工智能技術(shù)的飛速發(fā)展，智能家居正成為一個備受關(guān)注和研究的領(lǐng)域。為了滿足市場對智能家居的需求，制定了以下研發(fā)方案。

要明確智能家居的研發(fā)目標。的目標是開發(fā)一套可靠、安全、易用且具有良好用戶體驗的智能家居系統(tǒng)。這套系統(tǒng)應該能夠?qū)崿F(xiàn)家庭設備的智能互聯(lián)和控制，包括燈光、溫度、安防、家電等各方面，通過語音、手機APP等方式進行集中控制和管理。

需要確定研發(fā)路徑和技術(shù)路線?；谌斯ぶ悄艿闹悄芗揖有枰婕岸鄠€技術(shù)領(lǐng)域，包括語音識別、圖像識別、機器學習等。將借助先進的機器學習算法和深度學習技術(shù)，結(jié)合大數(shù)據(jù)分析，實現(xiàn)對用戶行為的智能識別和預測。同時，還將采用物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，實現(xiàn)各種設備之間的高效連接和信息交互。

第三，資源配置是研發(fā)方案的重要組成部分。在智能家居的研發(fā)中，需要配置具備相關(guān)技術(shù)和經(jīng)驗的研發(fā)團隊，包括軟件工程師、數(shù)據(jù)科學家、人機交互設計師等。還需要建立合作關(guān)系，與各種家電生產(chǎn)廠商、互聯(lián)網(wǎng)公司、智能設備供應商等進行合作，共同推動技術(shù)的研發(fā)和應用。

需要制定一個詳細的時間計劃。智能家居的研發(fā)是一個長期的過程，需要耗費大量的時間和精力。將制定一個合理的時間計劃，將整個研發(fā)過程劃分為不同的階段，每個階段都設定明確的目標和時間節(jié)點。同時，還將進行定期評估和復盤，及時調(diào)整研發(fā)計劃，確保項目的順利進行和高質(zhì)量交付。

{網(wǎng)站}小編認為，基于人工智能技術(shù)的智能家居研發(fā)方案是一個詳細具體且生動的計劃，涉及研發(fā)目標、路徑、資源配置和時間計劃等多個方面。通過合理的方案制定和實施，可以有效推動智能家居技術(shù)的發(fā)展和應用，為用戶提供更加智能便捷的家居生活體驗。隨著科技的不斷進步，智能家居將會成為未來家居的主流趨勢，并為人們創(chuàng)造更加美好的生活。

研發(fā)方案(篇10)

研發(fā)方案

研發(fā)方案是指面對某一研究課題或問題，通過制定合理的計劃和措施，進行科學、系統(tǒng)的研發(fā)活動的方案。在現(xiàn)代社會中，研發(fā)方案至關(guān)重要，它對于技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)競爭力的提升起著舉足輕重的作用。本文將結(jié)合一個實際案例，詳細論述研發(fā)方案的內(nèi)容和重要性。

研發(fā)方案的基礎(chǔ)是明確研發(fā)目標和研發(fā)內(nèi)容。在制定研發(fā)方案之前，需要明確要解決的問題或?qū)崿F(xiàn)的目標。例如，假設某企業(yè)正在研發(fā)一種新型智能手機，他們的目標可能是設計一款外觀獨特、功能強大且易于操作的手機，以滿足消費者對于智能手機的各種需求。在明確了目標之后，需要確定研發(fā)內(nèi)容，即從哪些方面進行研究和開發(fā)。例如，對于智能手機的研發(fā)，可能需要進行硬件設計、軟件開發(fā)、用戶體驗測試等多個方面的工作。

研發(fā)方案需要制定詳細的研發(fā)計劃和時間安排。具體而言，研發(fā)計劃包括將整個研發(fā)過程分解為若干個階段，并確定每個階段所需要完成的任務和時間節(jié)點。例如，對于智能手機的研發(fā)，可以將研發(fā)過程劃分為產(chǎn)品規(guī)劃、設計開發(fā)、測試驗證和批量生產(chǎn)四個階段，并為每個階段設定相應的任務和時間安排。這樣，研發(fā)團隊可以按照研發(fā)計劃有序地開展工作，提高工作效率，并確保項目按時交付。

研發(fā)方案需要確定必要的資源投入。研發(fā)活動需要充足的資金、人力和物力等資源支持。在制定研發(fā)方案時，需要明確所需要的資源，并評估資源的需求和可行性。對于智能手機的研發(fā)，可能需要資金用于購買材料、設備以及支付研發(fā)人員的工資等。同時，需要組建一個合適的研發(fā)團隊，包括設計師、工程師、測試人員等，并為他們提供必要的工作條件和培訓支持。

研發(fā)方案還需要考慮風險和控制措施。在任何研發(fā)項目中，都存在一定的風險，如技術(shù)難題、市場需求變化等。因此，需要在研發(fā)方案中明確風險點，并制定相應的控制措施。例如，在智能手機的研發(fā)過程中，如果出現(xiàn)設計缺陷或技術(shù)問題，可以通過加強質(zhì)量控制、加大測試力度等方式來減少風險，并確保產(chǎn)品的質(zhì)量和可靠性。

小編認為，研發(fā)方案是一項重要的工作，對于科學、系統(tǒng)地進行研發(fā)活動至關(guān)重要。通過明確研發(fā)目標和研發(fā)內(nèi)容，制定詳細的研發(fā)計劃和時間安排，確定必要的資源投入，并考慮風險和控制措施，可以提高研發(fā)工作的效率和質(zhì)量，從而推動技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)競爭力的提升。在實踐中，還需要根據(jù)具體情況不斷調(diào)整和完善研發(fā)方案，以適應外部環(huán)境的變化，并保持持續(xù)的創(chuàng)新能力。

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