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人力資源心得體會

發(fā)布時間:2024-01-10

人力資源心得體會(篇1)

通過近期的人力資源培訓(xùn)學(xué)習(xí),本人切實(shí)的感覺到了自身的`提高,在此感謝上級安排的此次學(xué)習(xí)活動,感謝每一位授課老師精彩的授課。此次的培訓(xùn)學(xué)習(xí),使自己的理論基礎(chǔ),道德水準(zhǔn),業(yè)務(wù)修養(yǎng)等方面有了比較明顯的提高,進(jìn)一步增強(qiáng)了學(xué)習(xí)理論的自覺性與堅定性,增強(qiáng)了做好新形勢下本職工作的能力和信心。參加本期培訓(xùn)本人主要有以下幾方面體會和收獲:

通過培訓(xùn),使我進(jìn)一步增強(qiáng)了對人力資源管理學(xué)習(xí)的重要性和迫切性的認(rèn)識。

例如:放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內(nèi)回單位報到或辦理有關(guān)手續(xù),應(yīng)遵循對職工負(fù)責(zé)的原則,以書面形式直接送達(dá)職工本人,本人不在的,交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá),以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明,或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下,方可公告送達(dá),即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起,經(jīng)過三十日,即視為送達(dá)。在此基礎(chǔ)上,企業(yè)方可對曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用,直接采用公告方式送達(dá),視為無效。

經(jīng)過這次培訓(xùn)學(xué)習(xí),我深刻認(rèn)識到科學(xué)運(yùn)用人力資源管理辦法的重要性,以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度,通過過程控制,持續(xù)改進(jìn)等方法,逐步實(shí)現(xiàn)人力資源的管理化,圓滿的完成工作任務(wù)。

人力資源心得體會(篇2)

通過一整天的培訓(xùn),讓我感受頗深,讓我對人力資源管理有了新的認(rèn)知,充份認(rèn)識到人才的重要性及部門在人力資源管理中的關(guān)鍵性作用。

一、人才的重要性

可以說,人才是企業(yè)的核心資源,人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。雖然企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定,但最終起決定作用還是企業(yè)對高素質(zhì)人才的擁有量,只有有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才,最大程度地發(fā)掘他們的才能,才可順利推動企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施,促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。

二、部門在人力資源管理中的關(guān)鍵性作用

1、首先配合人力資源管理中心招聘、評估人才作為部門人,最為基礎(chǔ)和重要的工作之一是要非常清楚地考慮,我們的業(yè)務(wù)到底需要什么樣的人,將需求明確傳遞至人力資源部門進(jìn)行招聘,并配合人力資管理部門對應(yīng)聘人員進(jìn)行評估、甄選,確定合適人員,最終將合適的人放在合適的位置上。

2、進(jìn)行有效地培育與發(fā)展

首先,在工作中,當(dāng)員工的利益和公司、團(tuán)隊保持致時,對于每一個新員工需求給予理解和尊重,讓每個員工保持充分的和思維的獨(dú)立性,這是相互尊重和信任的基礎(chǔ)。并了解部門員工的個人追求和期望的利益,如員工希望多功能的專業(yè)知識和技能,作為部門一定要加以引導(dǎo)、培育,分配工作時往往不僅限于單一類的工作項(xiàng)目上,給予員工更多的發(fā)展空間。所以作為部門必須有責(zé)任去了解員工的個人追求,從而通過有效的引導(dǎo),工作和信任等協(xié)調(diào)員工與組織利益的一致性。

其次,對于每個新進(jìn)員工,部門是他的第一培訓(xùn)師,可以這樣說,員工后期成長與部門言行身教有著不可分割地密切關(guān)系。所以,部門必須制定一系列的培訓(xùn)計劃、循序漸進(jìn)的及個人發(fā)展計劃。從企業(yè)文化——業(yè)務(wù)理論——初步實(shí)戰(zhàn)——初步目標(biāo)——中間指標(biāo)——督導(dǎo)————改進(jìn)——結(jié)果——每個環(huán)節(jié)均需要作上的交流,給員工人性化關(guān)懷,必要時可親力親為,以身示范加以引導(dǎo),幫助員工找出工作中的短板,提升工作效率。讓員工產(chǎn)生的強(qiáng)烈的歸屬感與信任感,從而提升員工的忠誠度。

3、制定合理有效的目標(biāo)考核及績效管理制度

部門結(jié)合實(shí)際,必須制定較為全面、完善的績效考核制度,目標(biāo)到人,否則無法最大程度激發(fā)員工的潛能,同時對目標(biāo)過程給予督導(dǎo),對目標(biāo)過程中的問題反饋及進(jìn)給予溝通、引導(dǎo)。當(dāng)然,績效表現(xiàn)必須更多與激勵制度如可變薪酬掛鉤,以此激發(fā)員工在創(chuàng)造更高的生產(chǎn)率的同時獲得更好的回報。

總而言之,建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊伍,必須懂得如何運(yùn)用人力資源管理。

人力資源心得體會(篇3)

8月23日,我于特變總部培訓(xùn)學(xué)院參加了州人社局舉辦的《企業(yè)人力資源管理高級實(shí)戰(zhàn)研修班》培訓(xùn)。席間講課老師石先廣先生對社會保險籌劃與薪酬人力成本控制進(jìn)行了詳盡細(xì)致的講解,并結(jié)合實(shí)際,通過剖析針對性的案例,有效的提高了學(xué)員們對人力資源薪酬管理與社?;I劃方面的認(rèn)識。

此次培訓(xùn),最深的感受為激勵與保障。激勵這個概念用于管理,是指激發(fā)員工的工作動機(jī),用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工努力去完成組織的任務(wù),實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段,鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有:工資、獎金、津貼、福利等。但企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用,必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時,員工才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的。

每一次的學(xué)習(xí)都將是一次新的旅程的`開端。薪酬福利的學(xué)習(xí)不能一揮而就,理論學(xué)習(xí)的知識需由實(shí)際的操作來體現(xiàn)。我們更應(yīng)該在平時的工作中去摸索,去探究,以行動去發(fā)現(xiàn),尋找更適合我公司發(fā)展的薪酬管理體系。

人力資源心得體會(篇4)

通過上周博學(xué)的知識、幽默風(fēng)趣的表達(dá),使我印象深刻,能及時消化吸收,并學(xué)以致用,對于人力資源開發(fā)管理如何選人、育人、用人、留人,對我們有著積極的幫助,起著很大的作用。

人浮于事等狀況的出現(xiàn),員工的職稱評定、薪酬問題的解決等問題,都需要人力資源部的調(diào)整和指導(dǎo)。如果只為了減少部分支出而舍棄人力資源管理,顯然是得不償失。

自我實(shí)現(xiàn)機(jī)會、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響,企業(yè)應(yīng)盡力對這些因素進(jìn)行調(diào)整,使之有利于充分調(diào)動員工的積極性,實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo);也要擴(kuò)展企業(yè)的人力資,擴(kuò)展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量,成為人力資源管理的一大目標(biāo);和實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化,在企業(yè)的日常管理中,只有使人力資源的使用效率最大化才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。

方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來,從傳統(tǒng)的注重事務(wù)管理向“人本主義”管理轉(zhuǎn)變,從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務(wù)性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。

調(diào)節(jié)性減弱,致使對企業(yè)作出重大貢獻(xiàn)的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮,導(dǎo)致人才流失,薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜,將管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制,以建立有效的分配激勵機(jī)制。

用人等人力資源配置方面應(yīng)打破人員身份、地域界限,實(shí)現(xiàn)人力資源市場化配置,特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經(jīng)營管理人才和高級技術(shù)人才,應(yīng)不拘一格,大膽引進(jìn),同時采取競聘上崗等方式對企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置。

經(jīng)營理念和知識技能培訓(xùn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制,采取靈活多樣的培訓(xùn)方式,加強(qiáng)和開展不同層次的員工培訓(xùn),注重培訓(xùn)效果,在員工工作績效考核評價方面,探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評價方式和方法,運(yùn)用正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化手段把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來,真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn),有效激勵員工提高工作效率。

人力資源心得體會(篇5)

今天聽了梁老師的人力資源招聘模塊的實(shí)戰(zhàn)課程,我清楚的記得梁老師在課上講到過國企和民營企業(yè)及外企人力資源管理和管理方面的一下區(qū)別,除此之外,梁老師還講到了如何分辨和判斷一個企業(yè)老板是生意人還是企業(yè)家,對于這兩點(diǎn),我學(xué)習(xí)完之后有一點(diǎn)心得與大家分享。

我個人體會到現(xiàn)在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營企業(yè)這兩種。國營企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源管理方面的問題,能存在的也就是相當(dāng)大的大型企業(yè),該企業(yè)的管理模式也已經(jīng)存在于幾十年了,自然也就有他存在的理由及固定模式,企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運(yùn)營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場適應(yīng)力而定,但是,要發(fā)展乃至壯大起來也還是比較難的,無論是改制還是其他方式,也是在不得已而為之.

現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠人才來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金,沒有人就什么都很難成功。每個企業(yè)幾乎都會說以人為本,但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢?私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以又要馬兒不吃草,又要馬兒跑得快這種思維模式來用人,留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近好和不好的標(biāo)準(zhǔn)就不要說了。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問題。經(jīng)營一個品牌與銷售一個產(chǎn)品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命。

水能載舟、也能覆舟,選擇好人,用好人,怎么用?如何用?人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。一個私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖,一個人來做管理,承諾很多,什么條件都可以同意。但是,真正到了關(guān)鍵的時候就變了,所謂的制度及文化,還有承諾都忘記了,一時的沖動就來了,靠老板的臨時發(fā)揮處理問題,人自然也就留不住了,怎么辦?再招聘、再去挖。周而復(fù)始的做同一件事情,用好人就成了另一道風(fēng)景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了,就這樣該類型的企業(yè)能走多遠(yuǎn)呢?可想而知,中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久,壽命非常之短,老板不去真正的思考、分析自身的原因。總認(rèn)為一個人就是能管理好所有的事情,在團(tuán)隊建設(shè)和投資方面就層層把關(guān)設(shè)卡,其實(shí),導(dǎo)致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營盤,流水的兵這個詞來安慰自己了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理,必須懂得人力,只有管理好了,才會使自己的企業(yè)有的美好將來。

人力資源心得體會(篇6)

《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、育、用、留,

通過學(xué)習(xí),讓我清楚的認(rèn)識到,企業(yè)在選人階段,首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,根據(jù)我們企業(yè)的需求,對關(guān)鍵指標(biāo)(如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運(yùn)用科學(xué)有效的方法確認(rèn)及篩選,選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。

企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力,為公司的發(fā)展目標(biāo)一致的努力和奮斗,員工的合力,需要通過對員工的心里素質(zhì)教育,培養(yǎng)員工的核心價值觀,達(dá)到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。

了解員工的長處,滿足員工的發(fā)展需求,配合員工工作上的想法,充分調(diào)動員工的積極性,為員工的某一項(xiàng)特長得到充分發(fā)揮,創(chuàng)造條件,并及時進(jìn)行鼓勵和肯定。

丁品洋教授講課生動,主要是講人力資開發(fā)與管理的問題,從管理者對hrm的認(rèn)知、如何“選才”期、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了講解,企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)是否可:以德才兼?zhèn)錇橄龋缙溆械聼o才,可用而后培訓(xùn)。如其有才無德,可選而用之。如其無德無才,可不選用。丁教授講到管理者不但是伯樂,還要培養(yǎng)、使用、留住人才。通過設(shè)定一些標(biāo)準(zhǔn)來了解人,評估人的知性、悟性、其行為和結(jié)果,最后通過其現(xiàn)狀、特征來顯示其潛在本質(zhì)。就如丁教授就的素質(zhì)冰山模型。

另外,丁品洋教授講到能人效應(yīng);角色錯誤;標(biāo)準(zhǔn)不當(dāng);系統(tǒng)失衡,講解企業(yè)當(dāng)前面臨人力資源管理問題,首要原因是目的不明確,很多企業(yè)是以因人定崗還是因崗定人等不定的用人模式導(dǎo)致管理上存在問題,丁教授通過面試的視頻案例,講解兩個不同的面試官提問,最后得到不同的結(jié)果。我認(rèn)為兩位面試官對用人的價值觀、角色、運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)不同而產(chǎn)生不同的結(jié)果。并沒有對與錯。

最后,我認(rèn)為做人力資源比較深奧,什么事都沒有絕對答案,對于處理任何事都要先清楚其目的和方向,這樣解決起來更好,效率更高。

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