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2023人力資源心得體會(huì)(模板十五篇)

發(fā)布時(shí)間:2023-08-17

人力資源心得體會(huì)。

為了讓自己有更好的體驗(yàn),我制作了這篇令人滿意的“人力資源心得體會(huì)”。希望這篇文章可以為你解答疑惑,也希望你喜歡。每個(gè)人每天都會(huì)對(duì)人和事有不同的看法,因此寫(xiě)下自己的心得和體會(huì)是非常必要的,可以提升自己的能力。經(jīng)常寫(xiě)心得和體會(huì)可以使我們的思想更加豐富多樣。

人力資源心得體會(huì) 篇1

5月5日、6日,有幸聆聽(tīng)了xx老師的《戰(zhàn)略人力資源管理》課程,收獲頗大。我覺(jué)得這堂課放在學(xué)期前面講非常有用,因?yàn)?,它起點(diǎn)高、視角遠(yuǎn),囊括全面。尤其是xx老師的“跳出人力看人力,跳出企業(yè)看企業(yè)”的戰(zhàn)略觀點(diǎn),打開(kāi)了我的視野和思路,使原來(lái)只在事務(wù)性人力資源工作中轉(zhuǎn)圈和疲于應(yīng)付的我,在他的引領(lǐng),逐漸從更高的企業(yè)管理層次、現(xiàn)在和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)考慮自己的角色和任務(wù)。

戰(zhàn)略是個(gè)高層次的視野角度,xx老師講授的知識(shí)點(diǎn)非常多,我對(duì)他講的國(guó)內(nèi)外當(dāng)前環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展階段、人力資源工作與企業(yè)發(fā)展階段相對(duì)應(yīng)的工作、如何分析自身企業(yè)當(dāng)前屬于個(gè)什么樣的狀態(tài)等等精彩的解析,印象非常深,雖然他講的例子和模式多適用于民企、股份公司、上市公司,我還是努力地將他所講聯(lián)系到我自己的國(guó)企公司,模式不同道理相通!尤其印象深的還有他講到的個(gè)公司應(yīng)樹(shù)起“三大標(biāo)桿”“業(yè)績(jī)標(biāo)桿、人才標(biāo)桿、時(shí)間標(biāo)桿”時(shí),讓我想通了個(gè)直以來(lái)困惑我的問(wèn)題:那就是在公司當(dāng)前沒(méi)有什么特別拿得出手的、具有很強(qiáng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的技術(shù)產(chǎn)品的前提下,如何做出自己的企業(yè)優(yōu)勢(shì),打出自己的品牌?我想到:那就是選取個(gè)相對(duì)容易管理出成績(jī)的工程,傾公司全力,在質(zhì)量、形象、進(jìn)度和宣傳方面大力提高和推進(jìn),造出影響力,打造出業(yè)績(jī)標(biāo)桿,打造全國(guó)知名的“樣板工程”;樹(shù)起人才標(biāo)桿,增強(qiáng)企業(yè)份量,就是在公司技術(shù)骨干內(nèi)選拔能人,通過(guò)各種培訓(xùn)和創(chuàng)造機(jī)會(huì)提高他的知名度,當(dāng)然,這需要許多宣傳手段和公司的力量推動(dòng),就象徐老師講的著名醫(yī)院的“把刀”樣,樹(shù)立起我們路橋行業(yè)有影響力的人。也許,這種人才肯定會(huì)很快升上去,被委以重任,但這是公司的`光榮和更大的號(hào)召力,影響力不是走了,而是被他帶到更高的層次去了。還有許多感悟之處,不而言了,真是受用不盡。

xx老師風(fēng)趣幽默,和我以往聽(tīng)過(guò)的課有非常大的區(qū)別,聽(tīng)他的課是種享受!本以為,戰(zhàn)略的高度是種比較深?yuàn)W悔澀的階段了,沒(méi)想到,xx老師通過(guò)他自身的豐富閱歷和見(jiàn)解,輕松地引導(dǎo)我們進(jìn)入了這個(gè)領(lǐng)域。兩天的學(xué)習(xí),我的每個(gè)腦細(xì)胞是膨脹的,象海棉吸水般,不管以后能剩下多少水,能記得多少他講的內(nèi)容,我都努力去聽(tīng)去記,所以,兩天下來(lái),大腦好累喲,呵呵,但是獲取知識(shí)的愉悅已勝過(guò)了疲憊。

人力資源心得體會(huì) 篇2

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng),誰(shuí)擁有人才優(yōu)勢(shì),誰(shuí)就可能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。我們公司一貫重視吸納人才、培養(yǎng)人才,發(fā)展到今天,造就了一大批商業(yè)地產(chǎn)開(kāi)發(fā)和管理的優(yōu)秀人才,同時(shí),他們也造就了企業(yè)。但是,既然我們從戰(zhàn)略的角度選擇了企業(yè)走集團(tuán)化的道路,就要用最短的時(shí)間來(lái)打造企業(yè)。要實(shí)踐我們公司的理念,成就美好未來(lái),使企業(yè)立于不敗之地,加快人才的培養(yǎng)已成為當(dāng)務(wù)之急。

我來(lái)到公司已整整一年了,在工作實(shí)踐中,我越來(lái)越感到,優(yōu)秀人才對(duì)公司的發(fā)展何等重要,我曾嘗試著用“趕鴨子上架”的方式,逼出了一些優(yōu)秀管理人員;也極力推薦培養(yǎng)了一些優(yōu)秀管理人員,但深感人才培養(yǎng)跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐,我反思著,是否我們?cè)趯?duì)人才的認(rèn)識(shí)上有誤區(qū)?是否一定要到很優(yōu)秀了才升遷到一定位置?是否對(duì)那些優(yōu)秀員工和管理人員的發(fā)展空間太小了?我們有沒(méi)有為他們創(chuàng)造好的條件?給他們提供表演的舞臺(tái)?讓他們有施展才能的機(jī)會(huì)?……作為總經(jīng)理,必須要樹(shù)立“生產(chǎn)‘人’”、“經(jīng)營(yíng)‘人’”的理念,加快人才隊(duì)伍的建設(shè),這是我義不容辭的責(zé)任。

最近,我和一些部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)一直在探討如何加快人才培養(yǎng)的問(wèn)題,初步的思路是,制定一個(gè)“繼任者培養(yǎng)計(jì)劃”,從主管到總經(jīng)理,有條件都可推薦繼任者,這就要求總經(jīng)理、副總經(jīng)理和各部門(mén)經(jīng)理在對(duì)所屬員工進(jìn)行客觀、全面評(píng)估的基礎(chǔ)上提出各領(lǐng)導(dǎo)職位的繼任者候選人名單,并為每一個(gè)繼任者候選人寫(xiě)出一份發(fā)展計(jì)劃,通過(guò)崗位的轉(zhuǎn)換和業(yè)務(wù)的擴(kuò)展,為他們提供更寬廣、更深入、更全面的展示機(jī)會(huì)。

如果這一思路大家認(rèn)為能行得通,我想要推動(dòng)這項(xiàng)工作還必須解決以下幾個(gè)問(wèn)題:

一、認(rèn)識(shí)問(wèn)題。

第一,要充分認(rèn)識(shí)到選拔優(yōu)秀人才、培養(yǎng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性和緊迫性。首先不要片面地認(rèn)為單位內(nèi)部無(wú)合適人選。要知道,作為培養(yǎng)對(duì)象,具備相應(yīng)潛質(zhì)的人才是有的,只不過(guò)成熟度不同而已,如果一個(gè)都沒(méi)有,就必須盡快從外部引進(jìn)有培養(yǎng)前途的人選,加快培養(yǎng),否則,一遇在位者升遷或調(diào)任,就會(huì)出現(xiàn)青黃不接的局面,直接影響到企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。

第二、不要有“培養(yǎng)了下手,增加了對(duì)手”的思想。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),也是人才的競(jìng)爭(zhēng),沒(méi)有一成不變的位置,自己不學(xué)習(xí),不思進(jìn)取,沒(méi)培養(yǎng)下手,照樣有別人來(lái)取代你,只要你能努力學(xué)習(xí),敢于超越自我,徒弟提升了,師傅也同樣有提升的機(jī)會(huì)。我認(rèn)為,要把培養(yǎng)繼任者作為各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人晉升高一級(jí)職務(wù)的必備條件。

第三、不要用老眼光看人,看這個(gè)不順眼,那個(gè)有多少多少毛病。要知道,人無(wú)完人,想想你自己就十分完美?就是理所當(dāng)然的領(lǐng)導(dǎo)者?我想,主要是看別人的長(zhǎng)處,看別人的發(fā)展?jié)撃?,我們?yīng)本著為了企業(yè)的發(fā)展這個(gè)大局,對(duì)我們繼任者候選人,從關(guān)心、培養(yǎng)的角度對(duì)他們的優(yōu)點(diǎn)充分肯定,缺點(diǎn)及時(shí)指出,真心誠(chéng)意地幫助他,要扶上馬送一程,這才是正確的態(tài)度。

二、評(píng)估問(wèn)題

我們要擬定對(duì)繼任者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),杰克·韋爾奇提出的“四e”標(biāo)準(zhǔn),即energy(活力),要求個(gè)人精力充沛,有行動(dòng)的沖勁;energizer(激勵(lì)),要求能調(diào)動(dòng)和鼓勵(lì)他人,使組織的潛能發(fā)揮到淋漓盡致;edge(敏銳),要求應(yīng)有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),能敏銳地預(yù)測(cè)到內(nèi)部環(huán)境的變化,并做出相應(yīng)決策;execution(執(zhí)行),要求具備實(shí)施能力,使預(yù)期目標(biāo)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。當(dāng)然,韋爾奇的“四e”標(biāo)準(zhǔn)主要針對(duì)企業(yè)經(jīng)理人,要求較高,我們可以根據(jù)不同的崗位對(duì)不同的人選,從認(rèn)識(shí)才能、成熟才能、發(fā)展才能、影響能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、凝聚能力、洞察能力、專長(zhǎng)能力、外部能力、行動(dòng)和組織能力,還有一個(gè)重要的是品德方面的要求——必須忠誠(chéng)于集團(tuán),必須接受集團(tuán)的價(jià)值觀要求等方面進(jìn)行評(píng)估。

對(duì)于繼任者的選拔,可采取自薦、民主推薦、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直薦的方式,評(píng)估可采取有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和人事行政部結(jié)合平時(shí)的考察和了解進(jìn)行評(píng)估,總經(jīng)理按照制定的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估,高層領(lǐng)導(dǎo)由集團(tuán)人才資源部和相關(guān)部門(mén)評(píng)估,最后由董事長(zhǎng)、總裁評(píng)估并選定繼任者候選人。

三、培養(yǎng)問(wèn)題

在對(duì)候選人全面、客觀評(píng)估基礎(chǔ)上,找出其弱項(xiàng)和工作中存在的問(wèn)題,采取相應(yīng)的培養(yǎng)辦法。如有的人思想敏銳,戰(zhàn)略思考能力強(qiáng),但缺乏經(jīng)驗(yàn),實(shí)施能力較弱,那就有必要通過(guò)轉(zhuǎn)崗式或掛職的辦法派到一線,給他一定的平臺(tái),壓擔(dān)子,讓他在實(shí)戰(zhàn)中增加才干;反之,執(zhí)行力強(qiáng),經(jīng)驗(yàn)較豐富,但缺少系統(tǒng)專業(yè)知識(shí),缺乏戰(zhàn)略思考能力,就要給他提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),參加短訓(xùn)班、戰(zhàn)略分析會(huì)、“頭腦風(fēng)暴”,提高他們的學(xué)習(xí)能力、思考能力;有的人專業(yè)技能強(qiáng),但對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)別人、管理別人以及處理人際關(guān)系很棘手,那就要強(qiáng)化他的人際技能,這就要求我們各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)好教練,在實(shí)際工作中多多給予指導(dǎo)。

總之,無(wú)論是轉(zhuǎn)崗、掛職還是升任某個(gè)職位,一定要給他們授以相應(yīng)的權(quán)力,給他們壓擔(dān)子,并給予三個(gè)月或半年的考察期,暫時(shí)的薪資待遇不變,成熟一個(gè),提拔一個(gè)。我相信只要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者切實(shí)承擔(dān)起培養(yǎng)繼任者候選人的責(zé)任,企業(yè)就能建立一支人數(shù)眾多的既有個(gè)人活力又能激勵(lì)他人,既能正確決策又有執(zhí)行能力的人才隊(duì)伍,從而使我們的企業(yè)有旺盛的生命力,使我們的企業(yè)立于不敗之地。

人力資源心得體會(huì) 篇3

__資源有限公司是我系的實(shí)習(xí)基地,__年第一學(xué)期期末在我系預(yù)計(jì)招收18名在校生在本暑假去該公司各個(gè)部門(mén)實(shí)習(xí)。在經(jīng)過(guò)一輪面試后我和另外十一名同學(xué)于7月16號(hào)至8月25號(hào)分別被安排在不同的部門(mén)甚至是不同的分公司實(shí)習(xí)。我被分配在紅日職業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)校的客戶服務(wù)部,跟著班務(wù)主管__老師學(xué)習(xí)。

在為期__天的實(shí)習(xí)時(shí)間里。我主要的工作是協(xié)助部門(mén)里的同事做個(gè)種力所能及的事情,具體的如下:

一、負(fù)責(zé)__集團(tuán)內(nèi)訓(xùn)時(shí)的簽到,統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)表并錄入;

二、整理各期學(xué)員的資料,進(jìn)行分類(lèi)、歸檔、文字錄入;

三、整理倉(cāng)庫(kù)教材數(shù)目,將其分類(lèi)擺放;

四、開(kāi)班時(shí)候跟進(jìn),負(fù)責(zé)簽到,派發(fā)書(shū)籍等;

五、準(zhǔn)備上課以及內(nèi)訓(xùn)的文件、、簽到表、飯票、茶水等;

六、打印、復(fù)印企業(yè)培訓(xùn)師、人力資源管理師及其他相關(guān)資料;

七、通知學(xué)員開(kāi)班時(shí)間;

八、解答學(xué)員的關(guān)于開(kāi)班的各種疑問(wèn);

九、負(fù)責(zé)發(fā)放準(zhǔn)考證、畢業(yè)證等各種證件;

十、制作學(xué)員的聽(tīng)課證;

十一、與學(xué)員保持緊密聯(lián)系等。

在實(shí)習(xí)中我積極主動(dòng)的協(xié)助客戶服務(wù)部各同事的相關(guān)工作,本著“誠(chéng)信連接,成就你我,紅海與您攜手共創(chuàng)美好明天”的公司理念,用心去接待每位學(xué)員,牢記公司的核心價(jià)值觀“講實(shí)話,做實(shí)事,重實(shí)效;流程保障品質(zhì),品質(zhì)鑄就品牌”,認(rèn)真負(fù)責(zé),能很好的完成上面交給的任務(wù)。

現(xiàn)在實(shí)習(xí)已經(jīng)結(jié)束,雖然短短的四十多天時(shí)間,但是我還是獲益不淺,感慨良多。讓我感受最深刻的主要有如下幾點(diǎn):

一、專業(yè)知識(shí)與其他相關(guān)知識(shí)積累的重要性。

在為期一天的崗前培訓(xùn)和差不多四十天的實(shí)習(xí)時(shí)間里我感受最深的其中一點(diǎn)就是我的知識(shí)學(xué)得不夠到位。回顧自己在學(xué)校的兩年時(shí)間里,工作和學(xué)習(xí)好像分的不是很清楚,沒(méi)有很系統(tǒng)的一個(gè)計(jì)劃,大部分時(shí)間里都是想做什么就做什么,或者是如普遍現(xiàn)象一樣,考前一個(gè)月。所以我所學(xué)的知識(shí)并沒(méi)有什么,也難怪自己老是在思考讀大學(xué)究竟是讀什么。沒(méi)有最基礎(chǔ)的知識(shí)作為鋪墊你是很難將一件事情做好的。所謂“欲窮千里目,更上一層樓”,“站得高你就看得遠(yuǎn)”,所以我要好好的整理自己,充實(shí)自己。

人力資源心得體會(huì) 篇4

15-16日這兩天時(shí)間里,來(lái)自北京的溫文爾雅的黃青榕講師,與我們共同分享了這個(gè)我從未接觸過(guò)的話題:非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理。人力資源管理是站在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層面上對(duì)人這個(gè)經(jīng)營(yíng)要素做科學(xué)化的管理,是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下,通過(guò)配置、任用、開(kāi)發(fā)、報(bào)酬、保護(hù)等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用,滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要,實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的組織績(jī)效。組織績(jī)效是通過(guò)個(gè)體績(jī)效的有機(jī)組織來(lái)實(shí)現(xiàn)。人力資源管理體系包括戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、選人、用人、育人、留人。人力資源管理的四種技能:人力盤(pán)點(diǎn)、找到對(duì)的人、用好人育好人、激勵(lì)人留住人;三把利器:勝任能力、績(jī)效管理、支持溝通;兩個(gè)原理:冰山原理、需求層次;一大資源。

人力盤(pán)點(diǎn)首先要掌握人力資源的`宏觀狀況,然后進(jìn)入個(gè)體分析,建立崗位序列、崗位說(shuō)明書(shū),評(píng)估勝任能力,利用九宮圖進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)。識(shí)人三方面:業(yè)務(wù)勝任能力、任職動(dòng)力、性格與工作作風(fēng)。面試尚需要一定技巧,面試之前要回顧工作職責(zé),設(shè)計(jì)面試目標(biāo),確定所需面試次數(shù);并開(kāi)會(huì)決定分配面試責(zé)任,詳細(xì)閱讀應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷;并設(shè)想他可能的優(yōu)缺點(diǎn),設(shè)計(jì)詢問(wèn)的問(wèn)題順序。面試之中,要建立和諧的氣氛,幫助應(yīng)聘者緩和情緒。面試之后,要所有面試者共同討論綜合各項(xiàng)結(jié)果再做決定???jī)效管理是指各級(jí)管理者和為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制度、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程,目的是持續(xù)提升個(gè)人和組織的績(jī)效。

平衡計(jì)分卡包含四方面的關(guān)系:財(cái)務(wù)方面,我們?nèi)绾慰创姓咛岢龅呢?cái)務(wù)目標(biāo)?為確保財(cái)務(wù)的成功,我們應(yīng)如何面對(duì)股東?客戶市場(chǎng)方面,我們?nèi)绾慰创M降目蛻?為完成使命,我們應(yīng)如何面對(duì)客戶?內(nèi)部管理方面,為了客戶,我們必須在何處有優(yōu)秀的表現(xiàn)?為使股東和客戶滿意,我們必須在經(jīng)營(yíng)程序上超越什么?人員與發(fā)展方面,我們?nèi)绾稳〉酶玫陌l(fā)展?為完成使命,我們將如何保持變化與改進(jìn)的能力?績(jī)效管理循環(huán)圈(戴明循環(huán))PDCA,即計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、改進(jìn)。個(gè)人成長(zhǎng)三途徑:在工作實(shí)踐中學(xué)會(huì),在被指點(diǎn)中領(lǐng)悟,在自我內(nèi)省中領(lǐng)悟。建立支持性溝通要做到,判斷事,不論斷人;坦誠(chéng)負(fù)責(zé),非虛以應(yīng)付;具體描述,非籠統(tǒng)概括;積極建設(shè)性,非消極武斷性。

馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為人有五個(gè)層次的需要,首先是生理需要,包括呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性;其次是安全需求,包括人身安全、健康保障、資源所有性、財(cái)產(chǎn)所有性、道德保障、工作職位保障、家庭安全;再次是歸屬需求,包括愛(ài)情、友情、性親密;再次是尊重的需求,包括自我尊重、信心、成就、對(duì)他人尊重、被他人尊重;最后是自我實(shí)現(xiàn),包括道德、創(chuàng)造力、自覺(jué)性、問(wèn)題解決能力、公正度、接受現(xiàn)實(shí)能力。總之,人力資源管理最要的內(nèi)容就是怎樣識(shí)人。通過(guò)這兩天的學(xué)習(xí),我不僅消除了曾經(jīng)對(duì)人力資源部門(mén)的不理解,而且還對(duì)這個(gè)全新的課題產(chǎn)生了濃厚的興趣,俗話說(shuō):師傅領(lǐng)進(jìn)門(mén),修行在個(gè)人。我將在這個(gè)基礎(chǔ)上進(jìn)一步學(xué)習(xí),更好地勝任自己的工作。

人力資源心得體會(huì) 篇5

隨著勞動(dòng)市場(chǎng)的變化,對(duì)如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工,成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。

《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、育、用、留,通過(guò)學(xué)習(xí),讓我清楚的認(rèn)識(shí)到,企業(yè)在選人階段,首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,根據(jù)我們企業(yè)的需求,對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)(如后天無(wú)法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運(yùn)用科學(xué)有效的方法確認(rèn)及篩選,選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。

企業(yè)的成長(zhǎng)需要公司上下同仁的合力,為公司的發(fā)展目標(biāo)一致的努力和奮斗,員工的合力,需要通過(guò)對(duì)員工的心里素質(zhì)教育,培養(yǎng)員工的核心價(jià)值觀,達(dá)到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。

了解員工的長(zhǎng)處,滿足員工的發(fā)展需求,配合員工工作上的想法,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,為員工的某一項(xiàng)特長(zhǎng)得到充分發(fā)揮,創(chuàng)造條件,并及時(shí)進(jìn)行鼓勵(lì)和肯定。

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中,最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者,也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的,但是在實(shí)際操作中,許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題,人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

廣東在經(jīng)歷完民工荒之后,又遇上后經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)代,遭遇勞動(dòng)力的價(jià)格上漲,以往的廉價(jià)優(yōu)勢(shì)已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中,我們是以事為中心,要求人去適應(yīng)事,始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要,服從事業(yè)的需要,而很少考慮個(gè)人的專長(zhǎng)、興趣及需要,也正是這個(gè)傳統(tǒng)的模式,造就了富士康員工的跳樓事件。

這些外圍加內(nèi)在的因素,都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理,其中最重要的環(huán)節(jié)就當(dāng)是如何用人。

在圍繞人這一要素,企業(yè)應(yīng)該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件,為他們提供各種各樣的機(jī)會(huì),使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理,就是要尊重人。關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹(shù)立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時(shí),他們就能體會(huì)到自己是組織的主人。

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