薪酬方案

薪酬方案。

幼兒園定期活動(dòng)的開(kāi)展，可以在一定程度上培養(yǎng)幼兒的思考能力，教師和孩子一起玩游戲，更是可以拉進(jìn)師生之間的關(guān)系。為了讓幼兒對(duì)活動(dòng)更加有有興趣，我們需要提前準(zhǔn)備好優(yōu)秀的方案。那么，你知道有哪些值得參考的幼兒活動(dòng)方案嗎？以下“薪酬方案”由小編為大家收集整理，希望對(duì)大家有所幫助。

薪酬方案 篇1

報(bào)酬觀反映了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。不同的公司有不同的報(bào)酬觀。有的甚至制定了“人才基本法”，把報(bào)酬觀列入“公司憲法”中。新興企業(yè)的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企業(yè)。IT企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。

許多跨國(guó)公司在確定人員工資時(shí)，往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其工作職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是工作職位工資、技能工資、績(jī)效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。

工作職位工資由工作職位等級(jí)決定，它是一個(gè)人工資高低的主要決定因素。工作職位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一工作職位等級(jí)的上限和下限。例如，在某一工作職位等級(jí)中，上限可以高于中點(diǎn)20%，下限可以低于中點(diǎn)20%.

相同工作職位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不相同，因此技能工資有差異。所以，同一等級(jí)內(nèi)的任職者，基本工資未必相同。如上所述，在同一工作職位等級(jí)內(nèi)，根據(jù)工作職位工資的中點(diǎn)設(shè)置一個(gè)上下的工資變化區(qū)間，就是用來(lái)體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)工作職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一工作職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。

績(jī)效工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系?？?jī)效工資可以是短期性的，如銷(xiāo)售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。

綜合起來(lái)說(shuō)，確定工作職位工資，需要對(duì)工作職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。所以說(shuō)，薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。

不論工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得怎樣完美，一般總會(huì)有少數(shù)人的工資低于最低限或高于最高限。對(duì)此可以在年度薪酬調(diào)整時(shí)進(jìn)行糾偏，比如對(duì)前者加大提薪比例，而對(duì)后者則少調(diào)甚至不調(diào)等等。

薪酬方案 篇2

1、根據(jù)公司的要求及有關(guān)人事工資工作的政策和安全規(guī)范規(guī)定，負(fù)責(zé)人員的聘用、培訓(xùn)。

2、掌握和了解各類(lèi)人員的業(yè)務(wù)水平，組織能力和政治思想情況，提出配備和使用意見(jiàn)。

3、協(xié)助安全相關(guān)管理部門(mén)，對(duì)其提出的各級(jí)人員的考核獎(jiǎng)懲。

4、負(fù)責(zé)管理人事檔案、收集、整理檔案材料及人事統(tǒng)計(jì)、人事鑒定工作，收集和整理技術(shù)人員的技術(shù)檔案，建立健全技術(shù)檔案制度。

5、負(fù)責(zé)全員勞動(dòng)用工合同管理、員工考勤等工作、配合各部門(mén)做好員工績(jī)效考核工作。

6、收集和建立人力資源信息庫(kù)，和后備人才庫(kù)。能及時(shí)引進(jìn)需要的各類(lèi)人才。

7、根據(jù)公司人才結(jié)構(gòu)提出人才委培計(jì)劃，并辦理人才委培手續(xù)。

8、熟悉和了解國(guó)家有關(guān)人事及社會(huì)保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等有關(guān)政策，根據(jù)要求辦理各種有關(guān)手續(xù)。

9、負(fù)責(zé)公司勞動(dòng)紀(jì)律管理工作；

10、z配合安全質(zhì)管部對(duì)新入廠員工進(jìn)行系統(tǒng)的入廠教育，經(jīng)考試合格，方能分配工作。

11、負(fù)責(zé)特種作業(yè)人員和特種設(shè)備作業(yè)人員的年度審核和培訓(xùn)管理。

12、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

薪酬方案 篇3

（1）基本工資?；竟べY是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數(shù)額相對(duì)固定，企業(yè)通常是基于組織中崗位的相對(duì)價(jià)值來(lái)為特定職位確定相對(duì)價(jià)值，并根據(jù)工作或員工的技術(shù)水平，付出的努力程度，工作的復(fù)雜程度，完成工作所承擔(dān)的責(zé)任和工作環(huán)境等薪酬因素來(lái)確定基本工資的金額。

（2）可變薪酬?？勺冃匠晔侵竼T工因部分或完全達(dá)到某一事先制定的工作目標(biāo)來(lái)給予獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬制度，這個(gè)目標(biāo)是以個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)業(yè)績(jī)或是三者綜合的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定的，其實(shí)質(zhì)就是將薪酬與績(jī)效緊密結(jié)合，可以看作是對(duì)基本工資的調(diào)整，不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風(fēng)險(xiǎn)是并存的。

（3）間接薪酬。間接薪酬（或稱(chēng)之為福利薪酬）是指員工作為企業(yè)成員所享有的企業(yè)為員工將來(lái)的退休生活及一些可能發(fā)生的不測(cè)事件（如疾病、事故）等所提供的經(jīng)濟(jì)保障，其費(fèi)用部分或全部由企業(yè)承擔(dān)，福利薪酬中有一部分是具有政府強(qiáng)制性的法定福利。如失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業(yè)自行設(shè)置福利項(xiàng)目以作為對(duì)法定福利的補(bǔ)充。

（4）非貨幣性外在薪酬。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氖圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等，這里的工作環(huán)境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業(yè)塑造良好的工作氛圍，工作關(guān)系和體現(xiàn)企業(yè)的認(rèn)可和尊重等的常用形式包括：通過(guò)社交（如：?jiǎn)T工的交談、組織員工業(yè)余活動(dòng)等）增進(jìn)感情，旅游獎(jiǎng)勵(lì)，象征性獎(jiǎng)勵(lì)（如：勛章，獎(jiǎng)杯，紀(jì)念品，T恤衫）等。

（5）內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬相對(duì)于外在薪酬而言，實(shí)際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對(duì)工作的責(zé)任感，成就感，勝任感，富有價(jià)值的貢獻(xiàn)和影響力等，企業(yè)可以通過(guò)工作設(shè)計(jì)、制度、人力資本流動(dòng)政策等來(lái)執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。

薪酬方案 篇4

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)是以薪酬策略為指導(dǎo)，遵循一定的原則，并結(jié)合影響因素制定的薪酬方案，這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值因素等。 薪酬設(shè)計(jì)是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。是企業(yè)人力資源管理中最核心的內(nèi)容之一，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理以及長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。如何才能制定出科學(xué)合理的薪酬滿足企業(yè)和員工的雙向需求，總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)專(zhuān)家對(duì)此做了如下分析：

第一步：職位分析

位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。

第二步：職位評(píng)價(jià)

職位評(píng)價(jià)（職位評(píng)估）重在解決公司薪酬設(shè)計(jì)方案的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱(chēng)不同、或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。

科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過(guò)綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決當(dāng)官與當(dāng)專(zhuān)家的等級(jí)差異問(wèn)題。總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)專(zhuān)家說(shuō)，高級(jí)研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級(jí)低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長(zhǎng)。

第三步：薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。公司可以委托比較專(zhuān)業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。

薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。

薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的薪酬曲線。在職位等級(jí)-工資等級(jí)坐標(biāo)圖上，首先標(biāo)出所有被調(diào)查公司的員工所處的點(diǎn)；然后整理出各公司的工資曲線。從這個(gè)圖上可以直觀地反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。

第四步：薪酬定位

在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的'是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。

總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)專(zhuān)家分析影響公司薪酬設(shè)計(jì)方案的因素有多種。從公司外部看，國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。

同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因?yàn)槠放祈懙墓究梢砸揽科渚C合優(yōu)勢(shì)，不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢(qián)買(mǎi)時(shí)間，希望通過(guò)挖到一流人才來(lái)快速拉近與巨頭公司的差距。

第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

績(jī)效工資是企業(yè)管理者對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系?？?jī)效工資可以是短期性的，如銷(xiāo)售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。

總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)專(zhuān)家說(shuō)，確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。所以說(shuō)，薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。

第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正

在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門(mén)在做此測(cè)算。專(zhuān)家的建議是，為準(zhǔn)確起見(jiàn)，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門(mén)并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。并且根據(jù)測(cè)算方法不斷對(duì)公司薪酬設(shè)計(jì)方案進(jìn)行修正。

薪酬方案 篇5

一、如何讓?shí)徫缓苤匾?，?zé)任重大，風(fēng)險(xiǎn)高的人員愿意持續(xù)奮斗?

解決措施：

核心在于根據(jù)其所在的崗位價(jià)值的重要程度付薪。

如何區(qū)分不同崗位的價(jià)值?——崗位價(jià)值評(píng)價(jià)。

崗位價(jià)值評(píng)估的方法很多，對(duì)于一個(gè)規(guī)模型企業(yè)如何實(shí)施?

如果是一個(gè)規(guī)模型企業(yè)，建議采用要素計(jì)分法進(jìn)行評(píng)價(jià)，這個(gè)要素包含了決定崗位價(jià)值重要與否的各類(lèi)因素，比如說(shuō)責(zé)任大小、責(zé)任范圍、工作復(fù)雜程度，根據(jù)這些因素打分，確定相應(yīng)的權(quán)重，以此把重要崗位與不重要崗位區(qū)分開(kāi)來(lái)，分別付酬，達(dá)到內(nèi)部的相對(duì)公平。

建立職位制工資體系的步驟如下：

1.定崗、定編、定員，做好工作寫(xiě)實(shí)；

2.組織崗位價(jià)值評(píng)估；

3.將分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為薪級(jí)表；

4.根據(jù)員工所處的職位套入薪級(jí)表。

二、如何讓有能力、水平高、潛能夠的人員愿意持續(xù)奮斗?

解決措施：

核心在于建立職能制工資體系，為員工的能力付薪。

那如何區(qū)分員工的能力水平?

傳統(tǒng)的做法是憑著崗位說(shuō)明書(shū)中的任職要求去衡量，但是過(guò)于模糊的描述根本無(wú)法操作，不能有效地評(píng)價(jià)能力的高低，無(wú)法兌現(xiàn)。

專(zhuān)業(yè)的做法為：

1、建立分層分類(lèi)的人才管理體系，將職類(lèi)、職種、職位劃分清晰；

2、基于職種建立任職資格體系，注意是職種而不是職位。這樣做的好處就是根據(jù)職種來(lái)評(píng)價(jià)員工的能力，而一個(gè)職種往往包含多個(gè)職位，通過(guò)能力認(rèn)證的人員，就可以勝任職種當(dāng)中的多個(gè)職位，即使從初級(jí)做起，也給企業(yè)培養(yǎng)了全能或者多能型員工。任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)包括的內(nèi)容有：知識(shí)、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果、專(zhuān)業(yè)技能與行為標(biāo)準(zhǔn)；

3.在設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表時(shí)，需要考慮實(shí)際工資水平，保持各職層薪點(diǎn)等差與級(jí)差的差異性和均衡性以及每一薪等級(jí)差的均衡性；

4.依據(jù)每個(gè)職種最高和最低任職資格等級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)照薪點(diǎn)表，最高和最低薪等之間的.范圍就是該職種的薪等區(qū)間；

5.使職級(jí)(任職資格等級(jí))與薪級(jí)(薪等)對(duì)應(yīng)，確定員工所在的薪點(diǎn)；

6.進(jìn)行員工任職資格的評(píng)定，對(duì)號(hào)入座，以能定薪。

薪點(diǎn)本身沒(méi)有意義，但是員工所處的任職資格等級(jí)中的薪等與薪級(jí)體現(xiàn)了該員工的能力水平，并且給員工明確指出了能力發(fā)展的路徑，以及能力提升后可以獲到的薪酬水平。這樣的激勵(lì)導(dǎo)向，會(huì)驅(qū)動(dòng)員工不斷地提升能力素質(zhì)，去挑戰(zhàn)更高一級(jí)的任職資格等級(jí)，企業(yè)的人力資本被盤(pán)活，由存量?jī)r(jià)值變?yōu)樵隽績(jī)r(jià)值，組織能力在激勵(lì)的驅(qū)動(dòng)下，開(kāi)始激發(fā)，最終配合培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)，成了氣候。

在職能制工資體系中，需要設(shè)計(jì)帶寬、設(shè)計(jì)重疊比例，以此更加充分地調(diào)動(dòng)人員的積極性。并且后續(xù)需要確定薪點(diǎn)值，并且進(jìn)行套改和測(cè)算，這一塊較為復(fù)雜，事實(shí)上薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)含量最高的部分就體現(xiàn)在這里，華夏基石的薪酬體系設(shè)計(jì)方法能夠充分系統(tǒng)地解決該類(lèi)問(wèn)題。

三、如何按貢獻(xiàn)提取工資總額，讓真正創(chuàng)造價(jià)值的團(tuán)隊(duì)掙到錢(qián)?

解決措施：

A公司的工資總額屬于靜態(tài)提取。

根據(jù)分子公司的在崗人數(shù)，按人頭提取工資總額，可以想象的是，哪個(gè)公司進(jìn)的人多，編制多，工資總額就會(huì)大，而那些控制人員增長(zhǎng)，保持原定編制的公司，就會(huì)吃虧，常常造成了對(duì)業(yè)績(jī)的忽視，對(duì)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)的淡漠，培養(yǎng)了一種安于現(xiàn)狀的心態(tài)。這樣十分不利于積極性的調(diào)動(dòng)。

1.根據(jù)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)提取工資總額。

干的多，拿的多，干的少，拿的少，干的特別漂亮的就要拿的更加多，這是最樸素的道理。工資總額的提取也是如此，誰(shuí)的貢獻(xiàn)在，誰(shuí)就分得多。我們將貢獻(xiàn)分成三種，一是在核心價(jià)值區(qū)域輸出貢獻(xiàn)，二是在主價(jià)值活動(dòng)區(qū)域里輸出貢獻(xiàn)，三是在支持性的價(jià)值區(qū)域里輸出貢獻(xiàn)，分別評(píng)價(jià)制定相應(yīng)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)，來(lái)決定工資總額的提取。

2.按照市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力水平提取工總額。

3.按照營(yíng)業(yè)收入提取工資總額。

這三種辦法，讓分錢(qián)與創(chuàng)造價(jià)值真正掛鉤，如果分錢(qián)與收入與利潤(rùn)都沒(méi)有關(guān)系的話，那是十分悲催的一種分法，最后的結(jié)果是人人都不關(guān)心企業(yè)掙不掙錢(qián)，只關(guān)心自已的口袋里是不是有錢(qián)。所以，把蛋糕做大很重要，更重要的是如何促使每一個(gè)人都想把蛋糕做大。

總結(jié)：

這三個(gè)問(wèn)題的解決思路，都是站在人力資源價(jià)值鏈的角度去思考問(wèn)題。

1.誰(shuí)創(chuàng)造了價(jià)值?

找到真正的創(chuàng)造價(jià)值的主體，確定創(chuàng)造價(jià)值的主要方式，是價(jià)值分配的基礎(chǔ)。

2. 價(jià)值如何評(píng)估?

以職位為核心和以能力為核心都在回答價(jià)值創(chuàng)造的問(wèn)題。而業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系要回答如何評(píng)價(jià)價(jià)值，只有解決好價(jià)值評(píng)價(jià)，才能夠?qū)崿F(xiàn)價(jià)值分配。很多公司表面上問(wèn)題在于工資發(fā)的不合理，其實(shí)根子在于評(píng)價(jià)系統(tǒng)缺失， 讓原本起到激勵(lì)作用的浮動(dòng)部分變成了平均大鍋飯。

3.價(jià)值如何分配？

不同職種的人需要不同的分配激勵(lì)方式，不同層級(jí)的人也需要不同類(lèi)型的分配方式來(lái)激發(fā)，這一點(diǎn)想清楚了激勵(lì)就會(huì)變得簡(jiǎn)單高效。

薪酬方案 篇6

工程公司人員薪酬激勵(lì)制度方案

一、績(jī)效考核的目的

為全面客觀地評(píng)價(jià)工程公司人員的工作績(jī)效，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績(jī)效，全面貫徹落實(shí)本公司戰(zhàn)略以及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，同時(shí)也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定本績(jī)效考核實(shí)施方案。

二、績(jī)效考核的原則

（一）公開(kāi)原則

通過(guò)協(xié)商確定績(jī)效考核的內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地減少考核者和被考核者之間的績(jī)效認(rèn)知差別，公開(kāi)績(jī)效考核的結(jié)果，使績(jī)效考核工作規(guī)格化、制度化。

（二）客觀原則

績(jī)效考核必須用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀臆斷?？?jī)效考核的目的之一是引導(dǎo)員工改進(jìn)工作，為此必須避免人與人過(guò)分攀比，破壞團(tuán)隊(duì)精神。

（三）重視反饋原則

績(jī)效考核過(guò)程中，績(jī)效考核之后，考核人員要與被考核人員進(jìn)行全面的溝通，把結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決。

三、適用范圍

本制度適用于工程公司所有員工，但下列人員除外。1.工程外包人員。2.試用期員工。

3.公司因工程需要臨時(shí)聘請(qǐng)的員工。

4.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。5.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

四、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及員工職業(yè)規(guī)劃

（一）、薪酬標(biāo)準(zhǔn)

1.、本制度所指薪酬，是指每月定期發(fā)放的工資、獎(jiǎng)金、津貼福利，以及年度獎(jiǎng)金。

2、隨著公司考核制度的逐步完善和員工績(jī)效意識(shí)的加強(qiáng)，將最終引入績(jī)效工資考核，以更好體現(xiàn)員工價(jià)值，促進(jìn)員工發(fā)展和公司發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。

3、設(shè)立全勤獎(jiǎng)：月度全勤獎(jiǎng)勵(lì)50元。

4、公司員工隨著工作年限的增長(zhǎng)每一年增長(zhǎng)工齡工資100元，在公司工作超過(guò)5年的或業(yè)績(jī)優(yōu)秀的，公司將在每年年終給予一定的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)；工作超過(guò)10年的公司將以贈(zèng)送公司股份的形式對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；工作10年以上的，到達(dá)退休年齡的員工，公司會(huì)給予員工正常工資比例的（70%）的退休補(bǔ)助。

5、合理化建議獎(jiǎng)

鼓勵(lì)員工積極參與公司管理，為公司提出合理化建議，建議一旦被采納，將由公司總經(jīng)理為員工頒發(fā)合理化建議獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金額度看貢獻(xiàn)的大小來(lái)確定。

（二）、職業(yè)規(guī)劃

1、晉升級(jí)別： 項(xiàng)目經(jīng)理晉升制度

施工（資料、預(yù)算）助理→施工（資料、預(yù)算）員→施工（資料、預(yù)算）技術(shù)員→部門(mén)經(jīng)理助理→部門(mén)經(jīng)理

公司新人先從施工助理做起，轉(zhuǎn)正后員工按施工員（主要協(xié)助部門(mén)經(jīng)理做好工程施工工作，熟悉和學(xué)習(xí)各種施工工藝及施工技術(shù)）、施工技術(shù)員（協(xié)助部門(mén)經(jīng)理做好各項(xiàng)項(xiàng)目管理工作，并負(fù)責(zé)技術(shù)指導(dǎo)和技術(shù)交底工作）部門(mén)經(jīng)理助理、項(xiàng)目部經(jīng)理等發(fā)展。

2、晉升標(biāo)準(zhǔn)：如果符合以下條件，員工將有機(jī)會(huì)獲得晉升：

1)、職業(yè)道德良好 2)、工作業(yè)績(jī)突出 3)、工作能力強(qiáng) 4)、熟悉擬晉升職務(wù)工作 5)、年度考核業(yè)績(jī)達(dá)到要求 6)、完成規(guī)定培訓(xùn)積分

3、工資職級(jí)、級(jí)差設(shè)置：為了工程部門(mén)人員的職業(yè)發(fā)展，工資標(biāo)準(zhǔn)分為5等3級(jí)。每一級(jí)別設(shè)置不同檔別。

崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：原則上，處于某一職等的員工進(jìn)級(jí)時(shí)從所處職等的中級(jí)和低級(jí)處進(jìn)起。因?yàn)閸徫粌r(jià)值不同，處于同一個(gè)職等的員工的起薪標(biāo)準(zhǔn)不一定相同 具體結(jié)構(gòu)，如下表所示。工程部人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)表

職等崗位 部門(mén)經(jīng)理 部門(mén)經(jīng)理助理

施工（資料、預(yù)算）技術(shù)員 1級(jí) 4500元 3200元 2500元

2級(jí) 5000元 3500元 2800元 2000元 1600元

3級(jí) 5500元 4000元 3000 /2300 施工（資料、預(yù)算）員 1800元 施工（資料、預(yù)算）助理 1200元

4、.試用期工資確定。員工入職時(shí)，均按試用期1級(jí)確定其薪資，如入職員工由相關(guān)行業(yè)(企業(yè))轉(zhuǎn)來(lái)或業(yè)務(wù)能力突出者，經(jīng)主管副總經(jīng)理考核定級(jí)，報(bào)總經(jīng)理核批后可在同職級(jí)內(nèi)作相應(yīng)調(diào)整。

5、.轉(zhuǎn)正定級(jí)。員工轉(zhuǎn)正后，一般按普通員工1級(jí)予以定級(jí)。

6、進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)每三個(gè)月績(jī)效考核的平均分值或年度績(jī)效考核的總得分來(lái)判定。

7、員工將二級(jí)建造師證、造價(jià)師證等證件注冊(cè)在公司的，在現(xiàn)有級(jí)別上自動(dòng)提升一級(jí)，有一級(jí)建造師證的自動(dòng)升為部門(mén)經(jīng)理。

8、公司主管副總經(jīng)理根據(jù)所屬部門(mén)員工的工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正及定級(jí)、晉級(jí)意見(jiàn)，并報(bào)總經(jīng)理審批。

五、績(jī)效考核組織

① 公司成立考核小組，對(duì)工程部門(mén)所屬人員進(jìn)行考核?？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、副總經(jīng)理和辦公室主任組成。考評(píng)結(jié)果由辦公室主任負(fù)責(zé)匯總，考核小組根據(jù)考評(píng)結(jié)果核定考核績(jī)效。

②考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、考核和獎(jiǎng)懲的歸口管理是公司考核小組。考核小組負(fù)責(zé)員工的考核工作，考核結(jié)果由副總經(jīng)理上報(bào)總經(jīng)理審批后生效。

六、考核周期

考核分為月度考核、年度考核。

月度考核即每月進(jìn)行一次，考核公司各部門(mén)人員當(dāng)月的工作業(yè)績(jī)情況?？己藭r(shí)間為下月10日~20日。

年度考核一年開(kāi)展一次，考核公司各部門(mén)人員當(dāng)年1~12月的工作業(yè)績(jī)。考核實(shí)施時(shí)間為下一年度1月10日~1月20日。

七、績(jī)效考核的內(nèi)容和指標(biāo)（月度、年度）

對(duì)公司各部門(mén)人員的考核主要包括工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其權(quán)重分別設(shè)置為：工作績(jī)效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%?？紤]到每月的指標(biāo)完成情況的不同及為了更好地把握考核的量化及最終的客觀真實(shí)，月度和年度的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有所不同。其具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表： 公司各部門(mén)人員月、年度績(jī)效考核表

被考核人姓名

考核人姓名

職位 職位

部門(mén) 部門(mén)

考核 項(xiàng)目

部門(mén)工作 計(jì)劃完成率

工作定量工程質(zhì)量?jī)?yōu)良率 業(yè)績(jī) 指標(biāo) 項(xiàng)目施工進(jìn)度

計(jì)劃按時(shí)完成率 工程竣工驗(yàn)收

7% 6% 15% 6%

考核期內(nèi)部門(mén)工作計(jì)劃完成率達(dá)100%.每遞減5%該項(xiàng)扣3分。

考核指標(biāo)

權(quán)重

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

初評(píng)

復(fù)核

工程質(zhì)量?jī)?yōu)良率達(dá)100%。每遞減5%扣2分。

項(xiàng)目施工進(jìn)度計(jì)劃按時(shí)完成率達(dá)100%。每超過(guò)5%，扣該項(xiàng)2分。

工程竣工驗(yàn)收一次性通過(guò)率達(dá)100%。每遞減

一次性通過(guò)率 催取進(jìn)度款

6% 工程質(zhì)量合格率

6% 單位工程利潤(rùn)

6% 項(xiàng)目成本預(yù)算階段執(zhí)行評(píng)估報(bào)告提交4% 及時(shí)率

老客戶跟蹤 3% 新客戶開(kāi)發(fā) 3% 工程安全事故 發(fā)生的次數(shù) 2% 客戶有效 定性投訴次數(shù) 2% 指標(biāo) 工程技術(shù)資料歸檔率

2% 部門(mén)協(xié)作滿意度

2% 專(zhuān)業(yè)知識(shí)

5% 工 分析判斷能力

作 5% 能 力

溝通能力

5% 靈活應(yīng)變能力

5%

10%扣該項(xiàng)2分。

① 決算余款按時(shí)催取完成100%，加2 ②年度按合同催款每低于10%，扣該項(xiàng)2分

考核期內(nèi)工程質(zhì)量合格率達(dá)100%.出現(xiàn)一次良

好扣2分，出現(xiàn)不合格該項(xiàng)不得分。

單位工程利潤(rùn)按2元/㎡為標(biāo)準(zhǔn)。1.8元/㎡扣

1分，1.5/㎡扣2分，1.3/㎡扣3分，1元/㎡扣

4分。

每遞減5%扣該項(xiàng)1分

① 跟住老客戶每接住一個(gè)業(yè)務(wù)加1分，② 丟失一個(gè)老客戶的新業(yè)務(wù)扣1分。

考核期內(nèi)每增加一個(gè)新客戶，加3分

① 考核期內(nèi)各工程項(xiàng)目發(fā)生安全事故扣2分。

② 每發(fā)生職工一起斗毆，扣1分。

客戶對(duì)工程質(zhì)量或工程進(jìn)度有效投訴的次數(shù)出現(xiàn)一次，扣除該項(xiàng)2分。

工程技術(shù)資料歸檔率達(dá)100%。每遞減10%該項(xiàng)扣1分

因個(gè)人原因而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作的情況出現(xiàn)一

次，扣除該項(xiàng)2分

① 熟練掌握本崗位所具備的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，但對(duì)其

他相關(guān)知識(shí)了解不多

② 熟練掌握業(yè)務(wù)知識(shí)及其他相關(guān)知識(shí) ① 較弱，不能及時(shí)地做出正確的分析與判斷 ② 一般，能對(duì)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷 ③ 較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但

不能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中來(lái)

④ 非常強(qiáng)，能迅速地對(duì)客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中，取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)

① 能較清晰地表達(dá)自己的想法

② 有一定的說(shuō)服能力

③ 能有效地化解矛盾

④ 能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通

① 思想比較保守，應(yīng)變能力較弱

② 有一定的靈活應(yīng)變能力

③ 應(yīng)變能力較強(qiáng)，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應(yīng)的措施

① 員工月度出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到員工出勤率

4%

一次扣1分（3次及以內(nèi)）

② 月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0 工 作 態(tài) 度

責(zé)任感

2% 日常行為規(guī)范

2%

違反一次，扣2分

① 工作馬虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

② 自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤有時(shí)推卸責(zé)任

③ 自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé) ④ 除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

本次考核總得分 被考核人 簽字： 日期：

考核人 簽字： 日期：

復(fù)核

簽字： 日期：

八、考核實(shí)施程序

1）由公司各部門(mén)經(jīng)理在考核期之前，向各相關(guān)人員發(fā)放“部門(mén)人員績(jī)效考核表”，對(duì)所屬員工進(jìn)行評(píng)估。

2）考核期結(jié)束后的第3個(gè)工作日，向公司副總經(jīng)理提交“部門(mén)人員績(jī)效考核表”進(jìn)行復(fù)核。3）考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，公司各部門(mén)完成考核表的統(tǒng)一匯總，公司副總經(jīng)理將個(gè)人考核結(jié)果提交公司總經(jīng)理最終確認(rèn)。確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第7個(gè)工作日完成。4）考核期結(jié)束后的第8個(gè)工作日，將個(gè)人考核結(jié)果發(fā)給本人進(jìn)行確認(rèn)。

5）考核期結(jié)束后的第10個(gè)工作日，將整體統(tǒng)計(jì)表提交公司財(cái)務(wù)部門(mén)，由財(cái)務(wù)部門(mén)依據(jù)考核結(jié)果按照《工程部人員薪酬激勵(lì)制度》進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。

6）如果需要對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，在考核期結(jié)束后的第15個(gè)工作日，由工程部門(mén)完成修訂工作。

7）員工考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽(tīng)。

九、考核反饋與申訴

考核工作結(jié)束后，部門(mén)經(jīng)理要對(duì)被考核者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，并將考核結(jié)果告知被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核人員對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，在面談過(guò)程中主管經(jīng)理填寫(xiě)《員工績(jī)效面談

記錄表》，通過(guò)績(jī)效反饋面談使被考核人了解上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面?！秵T工績(jī)效面談?dòng)涗洷怼啡缦卤硭尽?/p>

員工績(jī)效面談?dòng)涗洷?/p>

部門(mén)名稱(chēng)： 填表日期： 年 月 日

姓名 考核期限 考核總分 員工自我 評(píng)價(jià)

你認(rèn)為自己的工作在本部門(mén)和全公司中處于什么狀況？ 是否需要接受相關(guān)的培訓(xùn)或指導(dǎo)（具體）？

員工需求 建議

下一步工作和績(jī)效改進(jìn)的方向是什么？

備注 你對(duì)本次考核有什么意見(jiàn)和建議？ 工作中哪些方面需要改善？

職位

入職時(shí)間

年 月 日

年 月 日 至 年 月 日

工作中哪些方面比較成功？

受談人： 面談人： 審核人：

說(shuō)明：1.此表的目的是了解員工績(jī)效考核的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績(jī)； 2.績(jī)效面談?dòng)缮霞?jí)主管在考核結(jié)束后一周內(nèi)安排，并報(bào)辦公室主任備案。

被考核者若認(rèn)為考核結(jié)果不符合實(shí)際情況，可于績(jī)效反饋后7個(gè)工作日內(nèi)向直屬上級(jí)或人力資源部申訴。被考核者進(jìn)行績(jī)效考核申訴時(shí)，需填寫(xiě)“績(jī)效考核申訴表”，“績(jī)效考核申訴表”如下所示?？?jī)效考核申訴表

申訴人 申訴事由 處理意見(jiàn) 或建議 處理結(jié)果 申訴意見(jiàn) 受理人簽字： 受理日期：

所在崗位

所屬部門(mén)

申訴日期

十、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

工程部人員的月考核結(jié)果可分為“杰出”、“優(yōu)秀”、“良好”、“普通”“需改進(jìn)”5個(gè)等級(jí)。（劃

分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示）

績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)表 評(píng)分等級(jí)表

考核標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效評(píng)估得分 績(jī)效評(píng)分等級(jí) 杰出 95分以上 A

優(yōu)秀 86~95分 B

良好 76~85分 C

普通 60~75分 D

需改進(jìn) 60分以下 E

員工績(jī)效考核結(jié)果可為員工培訓(xùn)與發(fā)展、月度獎(jiǎng)勵(lì)、薪資調(diào)整、職位變動(dòng)等方面提供依據(jù)和具體應(yīng)用。

1、部門(mén)經(jīng)理根據(jù)員工考核結(jié)果，尋找員工工作中的不足之處，編制相應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容，適時(shí)提供培訓(xùn)，提高工作技能。

2、月度獎(jiǎng)勵(lì)及年度薪資調(diào)整

①根據(jù)每月考核結(jié)果，針對(duì)不同的等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)辦法不同，具體內(nèi)容如下表所示。月度獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

等級(jí) A B C D E 考核標(biāo)準(zhǔn) 杰出 優(yōu)秀 良好 普通 需改進(jìn)

獎(jiǎng)勵(lì)辦法

發(fā)獎(jiǎng)金500元，并頒發(fā)月度“優(yōu)秀工程主管”稱(chēng)號(hào) 發(fā)獎(jiǎng)金300元，并給予公開(kāi)表?yè)P(yáng) 發(fā)獎(jiǎng)金200元 不獎(jiǎng)也不懲

要求出具書(shū)面檢討報(bào)告

注：

1、上述獎(jiǎng)金根據(jù)實(shí)際，可以以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給獲獎(jiǎng)?wù)摺?/p>

2.連續(xù)三個(gè)月考核優(yōu)秀者可申請(qǐng)職務(wù)提升，連續(xù)三個(gè)月考核不合格做降職或辭退處理。3.以上月考核分?jǐn)?shù)全部備案作為年度“優(yōu)秀工程主管”的考核標(biāo)準(zhǔn)。4.獎(jiǎng)金發(fā)放辦法。

（1）由公司副總經(jīng)理在會(huì)議室召集“頒獎(jiǎng)大會(huì)”，邀請(qǐng)公司總經(jīng)理、公司全體員工參與，由高層領(lǐng)導(dǎo)親自頒獎(jiǎng)。

（2）頒獎(jiǎng)時(shí)間一般定于每月30日前，利用晚上時(shí)間召集“月度業(yè)績(jī)頒獎(jiǎng)大會(huì)” 年終獎(jiǎng)金發(fā)放及薪資調(diào)整

1、年終獎(jiǎng)金發(fā)放，以各部門(mén)人員本年度月績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù)和年度績(jī)效考核得分兩者的平

均分?jǐn)?shù)確定績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)為依據(jù)進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。

年終獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí) A B C D E

獎(jiǎng)金數(shù) 2500 2000 1500 1000 無(wú)

薪資調(diào)整

薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí) 薪資等級(jí)不變 薪資等級(jí)不變 薪資等級(jí)不變 薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí)

2、工資與年度績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)（參照上表）。

㈠年度績(jī)效考核得分在95分以上的，薪資等級(jí)上調(diào)1個(gè)等級(jí)，但不超過(guò)本職位薪資等級(jí)的上限。

㈡年度績(jī)效考核得分在86分到95分（含）的，薪資等級(jí)不變。㈢ 年度績(jī)效考核得分在76分到85分（含）的，薪資等級(jí)不變。

㈣年度績(jī)效考核得分在60到75分以下的，薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí)。但不低于本職位薪資等級(jí)的下限。

十二、激勵(lì)制度

1、業(yè)務(wù)部激勵(lì)制度

業(yè)務(wù)部是工程公司的基礎(chǔ)部門(mén)，工程公司要有所發(fā)展必須以業(yè)務(wù)部業(yè)績(jī)的支持，換句話說(shuō)只有業(yè)務(wù)部承接到工程工程公司才有活干，其他部門(mén)才有飯吃，作為公司的管理者必須重視業(yè)務(wù)部門(mén)。

激勵(lì)制度：根據(jù)業(yè)務(wù)部工程業(yè)務(wù)承接數(shù)量、合同簽訂情況、利潤(rùn)率、工程回款情況等進(jìn)行綜合評(píng)定，給予總合同額**%-**%的提成。

2、公司各部門(mén)激勵(lì)制度

（1）、根據(jù)年度績(jī)效考核表、工程按合同完成情況、工程進(jìn)度、工程質(zhì)量、工程成本控制、工程回款情況、利潤(rùn)率、工程一次性檢測(cè)驗(yàn)收通過(guò)率、工程合格情況（合格、優(yōu)良、獲獎(jiǎng)情況等）、客戶滿意率、老客戶業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)情況。給予總合同額**%-**%的提成（含公司所有部門(mén)）。

（2）、根據(jù)工程簽證的簽訂情況、成本投入、利潤(rùn)率、在決算完成后給予工程部門(mén)及項(xiàng)目經(jīng)理利潤(rùn)的**%-**%獎(jiǎng)勵(lì)。

附則

1、如需對(duì)部分內(nèi)容進(jìn)行更改，需經(jīng)直屬上級(jí)及總經(jīng)理批示同意后方可進(jìn)行調(diào)整修改，修改后告知人力資源部備案。

2、本管理制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋?zhuān)瑔T工對(duì)本管理制度產(chǎn)生疑義時(shí)，由人力資源部做出說(shuō)明。

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