薪酬分析報(bào)告

一般來(lái)說(shuō)，有付出就有收獲，在我們的學(xué)習(xí)或者工作中，經(jīng)常會(huì)需要我們?nèi)?xiě)一些報(bào)告。我們?cè)趯?xiě)報(bào)告的時(shí)候需要注意哪些呢？我給大家推薦一篇優(yōu)秀的“薪酬分析報(bào)告”文章，謝謝您的支持請(qǐng)將此頁(yè)添加到您的瀏覽器收藏夾中！

薪酬分析報(bào)告【篇1】

很多情況下,付出和回報(bào)是成正比的,特別是技術(shù)崗位,掌握的核心技術(shù)越多所得到的薪酬就越高。IT行業(yè)是目前比較火熱的一個(gè)崗位,而在深圳又是IT發(fā)展最為強(qiáng)勢(shì)的地區(qū)之一,下面就為大家獻(xiàn)上深圳it薪酬調(diào)查分析報(bào)告,朋友們可以適當(dāng)關(guān)注。

在經(jīng)歷了四年的低迷狀態(tài)后,IT行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了回?zé)岬嫩E象,由于電信領(lǐng)域高增長(zhǎng)的勢(shì)頭不減、無(wú)線(xiàn)增值業(yè)務(wù)的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動(dòng),IT行業(yè)的薪酬止跌回?zé)?。但是潛躲在這股熱流下面的冷流依然讓人覺(jué)得有些冷:工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和職位風(fēng)險(xiǎn)使得IT職員心態(tài)復(fù)雜;專(zhuān)業(yè)技術(shù)職員受職業(yè)困乏感和枯竭感纏繞,高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人輾轉(zhuǎn)在IT與非IT之間難以抉擇;裁員的壓力使得低層IT職員心態(tài)惶恐

在經(jīng)歷了四年的低迷狀態(tài)后,IT行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了回?zé)岬嫩E象,由于電信領(lǐng)域高增長(zhǎng)的勢(shì)頭不減、無(wú)線(xiàn)增值業(yè)務(wù)的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動(dòng),IT行業(yè)的薪酬止跌回?zé)?。但是潛躲在這股熱流下面的冷流依然讓人覺(jué)得有些冷:工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和職位風(fēng)險(xiǎn)使得IT職員心態(tài)復(fù)雜;專(zhuān)業(yè)技術(shù)職員受職業(yè)困乏感和枯竭感纏繞,高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人輾轉(zhuǎn)在IT與非IT之間難以抉擇;裁員的壓力使得低層IT職員心態(tài)惶恐;宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不良使得IT職員的薪酬之路仍然坎坷。

小米是清華計(jì)算機(jī)系研究生,往年十一月底左右,就順利地與IBM簽了約,到這家著名的IT公司做售前技術(shù)支持。談到找工作的歷程,他一臉輕松,往年暑假他在IBM進(jìn)行了兩個(gè)月的實(shí)習(xí),公司就有意錄用,最后與公司順利簽約,起薪6000元。

固然大多數(shù)的畢業(yè)生都沒(méi)有小米這樣幸運(yùn),但要在IT公司找到一個(gè)相對(duì)滿(mǎn)足的工作并不難。記者對(duì)清華大學(xué)、北京航空航天大學(xué)和北京理工大學(xué)345名畢業(yè)生發(fā)放了調(diào)查問(wèn)卷,截止到5月中旬,已經(jīng)找到工作并簽約的占到62%。以北航為例,該校電子信息系本科畢業(yè)生432人,除往繼續(xù)讀研學(xué)生外,1/3左右的學(xué)生往了軟件、硬件、系統(tǒng)集成等IT公司。該校負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的馬坤老師對(duì)記者說(shuō):“目前沒(méi)有簽約的不到十個(gè)人,他們手中都有幾家單位在比較、挑選,沒(méi)有人向我抱怨工作很難找?！庇浾邚挠?jì)算機(jī)學(xué)院蔣穎老師處了解到,該校本科生的均勻薪酬在3000元,與往年同專(zhuān)業(yè)的工資相比,小幅上升,往年的薪酬大約在2500元左右。

大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬?duì)顩r直接反映了這個(gè)行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數(shù)。IT行業(yè)職員的.薪資從2001年之后,就逐漸往下走,2001~2003年是IT行業(yè)全面低迷時(shí)期,部分企業(yè)薪資增長(zhǎng)率接近于0%,但是,到2004年年底, 整個(gè)行業(yè)薪酬呈現(xiàn)出止跌回?zé)岬臓顟B(tài)。太和顧問(wèn)2004年底的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示,2004年IT行業(yè)的薪酬增長(zhǎng)率達(dá)到了7%-~8%的高增長(zhǎng)速度,呈現(xiàn)出極強(qiáng)的復(fù)興勢(shì)頭。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例,2004年度互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬出現(xiàn)了大幅增長(zhǎng),其中一般員工薪酬均勻增長(zhǎng)7%,經(jīng)理層員工薪酬增長(zhǎng)超過(guò)11%,決策層員工薪酬增長(zhǎng)超過(guò)17%。新游勇力資源總監(jiān)段東說(shuō):“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)均勻值2~3個(gè)百分點(diǎn)。”

SP的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)全面復(fù)蘇、手機(jī)行業(yè)的巨大容量對(duì)IT行業(yè)整體薪酬形成強(qiáng)有力的拉動(dòng)。而其中最為突出的就是無(wú)線(xiàn)增值領(lǐng)域薪酬水平的暴漲。IT行業(yè)整體薪酬上漲大概20%~30%都來(lái)源于這個(gè)領(lǐng)域的拉動(dòng)。SP利潤(rùn)飆升,從業(yè)職員隊(duì)伍迅速壯大,職員薪酬水漲船高。其次是互聯(lián)網(wǎng)的全面復(fù)蘇,固然互聯(lián)網(wǎng)的薪酬上漲的幅度并沒(méi)有無(wú)線(xiàn)增值業(yè)務(wù)這樣明顯,但是由于其從業(yè)人數(shù)巨大,形成明顯的總量拉動(dòng)。手機(jī)行業(yè)固然面臨著洗牌和調(diào)整,但是在手機(jī)設(shè)計(jì)、制造和銷(xiāo)售整個(gè)環(huán)節(jié)人才極度匱乏,人才爭(zhēng)奪競(jìng)爭(zhēng)激烈,企業(yè)不得不用薪酬的血拼來(lái)?yè)Q取人才,薪酬自然飆升。由于手機(jī)市場(chǎng)的巨大容量,它對(duì)整個(gè)IT領(lǐng)域的薪酬拉動(dòng)作用也不容小覷。

薪酬構(gòu)成的幾大部分分別是基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、銷(xiāo)售提成、年終分紅、福利,今年一個(gè)明顯的趨勢(shì)時(shí),企業(yè)員工的變動(dòng)收進(jìn)比重逐漸增大。變動(dòng)收進(jìn)增大意味著干得好與干得不好差別是很大的,這也是由于高科技有大量的人才后備兵,可以采取高激勵(lì)、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷(xiāo)售導(dǎo)向型公司,每個(gè)季度都會(huì)對(duì)銷(xiāo)售部分員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng),以此確定員工基本工資和績(jī)效工資之間的比例。

變動(dòng)收進(jìn)比例的增大不只是針對(duì)一般員工,事實(shí)上,在職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)的高管層,績(jī)效工資占大頭依然是比較通行的做法。比如國(guó)內(nèi)一些國(guó)有控股的公司,能夠公然的高管薪酬一般都是四十萬(wàn)到八十萬(wàn),電信設(shè)備制造商高管薪酬公然的部分都過(guò)不了一百萬(wàn),但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票,而電信行業(yè)又是壟斷性行業(yè),比如是在高速運(yùn)轉(zhuǎn)的傳送帶上,就是不跑,也比別人跑得快,所以企業(yè)利潤(rùn)盡對(duì)是成倍增長(zhǎng)的,那么股票增值,就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬。

薪酬分析報(bào)告【篇2】

薪酬分析報(bào)告

一、

薪酬是企業(yè)吸引和留住人才的重要手段之一，也是員工勞動(dòng)報(bào)酬的體現(xiàn)。薪酬分析報(bào)告對(duì)于企業(yè)而言具有重要的意義，可以幫助企業(yè)了解薪酬情況，制定合理的薪酬政策，提升員工滿(mǎn)意度和績(jī)效。本文將詳細(xì)分析薪酬分析報(bào)告的內(nèi)容與意義，并通過(guò)生動(dòng)的事例展示其重要性。

二、薪酬分析報(bào)告的內(nèi)容

1. 薪酬結(jié)構(gòu)分析

薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)在給予員工報(bào)酬時(shí)所采用的薪酬方式和比例。薪酬分析報(bào)告需要詳細(xì)分析企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利待遇等不同組成部分的比例和金額。通過(guò)分析薪酬結(jié)構(gòu)，企業(yè)可以了解員工薪酬的構(gòu)成，對(duì)照競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行比較，從而優(yōu)化自身的薪酬策略。

2. 薪酬水平分析

薪酬水平是企業(yè)給予員工的薪酬金額。薪酬分析報(bào)告需要對(duì)企業(yè)的薪酬水平進(jìn)行詳細(xì)的分析，包括總體水平和不同崗位之間的差異。通過(guò)分析薪酬水平，企業(yè)可以了解自己在人力資源市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，判斷是否需要提高或降低薪酬水平，從而更好地吸引和留住人才。

3. 薪酬激勵(lì)效果分析

薪酬激勵(lì)是指通過(guò)設(shè)定薪酬制度來(lái)激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。薪酬分析報(bào)告需要對(duì)企業(yè)的薪酬激勵(lì)效果進(jìn)行評(píng)估，包括薪酬與員工績(jī)效之間的相關(guān)性、員工對(duì)薪酬激勵(lì)的滿(mǎn)意度等。通過(guò)分析薪酬激勵(lì)效果，企業(yè)可以了解薪酬制度的有效性，并進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和改進(jìn)。

三、薪酬分析報(bào)告的意義

1. 制定合理的薪酬政策

通過(guò)薪酬分析報(bào)告，企業(yè)可以了解薪酬情況，從而制定合理的薪酬政策。例如，如果分析結(jié)果顯示企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中基本工資所占比例較低，而績(jī)效獎(jiǎng)金所占比例較高，則可以調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，提高基本工資的比例，以留住核心員工。

2. 提高員工滿(mǎn)意度和績(jī)效

透過(guò)薪酬分析報(bào)告，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)薪酬水平的問(wèn)題，比如某些崗位的薪酬水平過(guò)低或過(guò)高，從而采取相應(yīng)的措施。提高薪酬水平可以提升員工滿(mǎn)意度，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，進(jìn)而提高整體績(jī)效。

3. 強(qiáng)化與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較

通過(guò)薪酬分析報(bào)告，企業(yè)可以與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行薪酬水平和結(jié)構(gòu)的比較。如果發(fā)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)某一崗位的薪酬水平較高，則企業(yè)可以考慮提高該崗位的薪酬水平，以吸引和留住人才。

四、生動(dòng)事例

為了更好地說(shuō)明薪酬分析報(bào)告的重要性，以一家中型制造企業(yè)為例。該企業(yè)之前未曾進(jìn)行過(guò)薪酬分析，但面臨員工流失和績(jī)效低下等問(wèn)題。

經(jīng)過(guò)薪酬分析報(bào)告，該企業(yè)發(fā)現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)中基本工資的比例較低，且薪酬水平在同行業(yè)中偏低。于是，企業(yè)制定了新的薪酬政策，提高了基本工資的比例，并引入了績(jī)效獎(jiǎng)金制度，以激勵(lì)員工提升工作績(jī)效。

隨著新的薪酬政策的實(shí)施，企業(yè)員工的滿(mǎn)意度和績(jī)效得到了明顯提升。員工們感受到了企業(yè)的關(guān)心和激勵(lì)，工作積極性和創(chuàng)造力得到了釋放。同時(shí)，企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平也實(shí)現(xiàn)了更好的比較，進(jìn)一步提升了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

薪酬分析報(bào)告是企業(yè)管理的重要工具之一，通過(guò)分析薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平和薪酬激勵(lì)效果等方面的數(shù)據(jù)，企業(yè)可以深入了解自身的薪酬情況，制定合理的薪酬政策，提高員工滿(mǎn)意度和績(jī)效，增強(qiáng)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較優(yōu)勢(shì)。

薪酬分析報(bào)告【篇3】

引言

薪酬是一項(xiàng)重要的員工福利，直接關(guān)系到員工的工作動(dòng)力和公司的員工滿(mǎn)意度。為了深入了解公司薪酬情況，我們對(duì)公司進(jìn)行了一份詳細(xì)的薪酬分析報(bào)告。本報(bào)告將重點(diǎn)分析薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平以及薪酬公平性等方面，并提出一些改善建議，以幫助公司更好地管理和激勵(lì)員工。

一、薪酬結(jié)構(gòu)分析

1. 薪酬結(jié)構(gòu)概覽

根據(jù)我們收集的數(shù)據(jù)，公司的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金和福利津貼三部分組成。其中，基本工資占據(jù)了整體薪酬的大部分，約70%，績(jī)效獎(jiǎng)金占比約20%，福利津貼占比約10%。

2. 不同崗位的薪酬比較

在不同崗位之間，薪酬差異較大。高級(jí)管理人員和技術(shù)崗位的薪酬相對(duì)較高，而一線(xiàn)員工和基層管理人員的薪酬較低。這可能與崗位的責(zé)任和技能要求有關(guān)。

3. 薪酬與工作年限的關(guān)系

我們發(fā)現(xiàn)，薪酬與工作年限呈正相關(guān)關(guān)系，工作年限越長(zhǎng)，薪酬水平相對(duì)較高。這表明公司在薪酬上對(duì)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工給予了更高的認(rèn)可和回報(bào)。

二、薪酬水平分析

1. 與行業(yè)平均水平的對(duì)比

與同行業(yè)的公司相比，我們發(fā)現(xiàn)公司的薪酬水平處于中等水平。盡管公司在高級(jí)管理人員的薪酬上表現(xiàn)良好，但在一線(xiàn)員工和基層管理人員的薪酬上相對(duì)較低。

2. 薪酬與績(jī)效的關(guān)系

我們的數(shù)據(jù)顯示，薪酬水平與員工的績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系?？?jī)效優(yōu)秀的員工薪酬相對(duì)較高，而績(jī)效不佳的員工薪酬相對(duì)較低。這表明公司在薪酬激勵(lì)上注重績(jī)效評(píng)估，但對(duì)于中等績(jī)效的員工，薪酬激勵(lì)仍有改進(jìn)空間。

三、薪酬公平性分析

1. 薪酬差異的存在

我們注意到，在不同崗位之間，薪酬差異較大，且一線(xiàn)員工和基層管理人員的薪酬普遍偏低。這可能引發(fā)員工之間的公平感不滿(mǎn)，影響員工的工作動(dòng)力和對(duì)公司的忠誠(chéng)度。

2. 薪酬制度公正性的評(píng)價(jià)

我們對(duì)員工對(duì)薪酬制度公正性的調(diào)查顯示，有些員工認(rèn)為薪酬制度不夠透明和公正，缺乏可量化的標(biāo)準(zhǔn)。這表明公司需要進(jìn)一步改進(jìn)薪酬制度，加強(qiáng)公平性的宣傳和解釋。

改善建議

1. 優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

公司可以考慮調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，提高一線(xiàn)員工和基層管理人員的薪酬水平，以提高員工的工作動(dòng)力和滿(mǎn)意度。同時(shí)，應(yīng)確保高級(jí)管理人員和技術(shù)崗位的薪酬與行業(yè)水平相符。

2. 完善績(jī)效評(píng)估體系

公司應(yīng)進(jìn)一步完善績(jī)效評(píng)估體系，制定客觀(guān)公正的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，并采取激勵(lì)措施，激發(fā)員工的工作熱情和積極性。

3. 加強(qiáng)薪酬制度公正性的宣傳

為了減少員工對(duì)薪酬制度的疑慮，公司應(yīng)加強(qiáng)薪酬制度公正性的宣傳，向員工提供詳細(xì)的薪酬制度信息，并建立反饋機(jī)制，及時(shí)解答員工的疑問(wèn)和反饋。

結(jié)論

薪酬分析報(bào)告的結(jié)果顯示，公司在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平和薪酬公平性等方面存在一些問(wèn)題。通過(guò)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、完善績(jī)效評(píng)估體系以及加強(qiáng)薪酬制度公正性的宣傳，公司可以進(jìn)一步提高員工的薪酬滿(mǎn)意度和工作動(dòng)力，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，以提高公司的業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)力。

薪酬分析報(bào)告【篇4】

薪酬作為員工工作滿(mǎn)意度和激勵(lì)的重要方面，一直以來(lái)備受關(guān)注。薪酬在不同崗位和行業(yè)之間存在差異，這種差異常常引發(fā)員工不滿(mǎn)、離職和績(jī)效下降等問(wèn)題。為了更好地了解薪酬差異的原因并提出解決方案，進(jìn)行了一項(xiàng)綜合性的薪酬分析研究。

【1. 薪酬差異的背景】

薪酬差異主要由以下幾個(gè)方面引起：行業(yè)差異、地域差異、職位不同、教育水平和經(jīng)驗(yàn)等。不同行業(yè)的薪酬水平差異較大，高科技行業(yè)和金融行業(yè)往往具有較高的薪酬水平，而服務(wù)業(yè)和制造業(yè)的薪酬相對(duì)較低。地域差異也是造成薪酬差異的因素之一，一線(xiàn)城市的薪酬水平通常較高，而二線(xiàn)城市和三線(xiàn)城市的薪酬水平相對(duì)較低。各種不同的職位也會(huì)導(dǎo)致薪酬的不同，高級(jí)管理人員和技術(shù)崗位通常具有較高的薪酬水平。員工的教育水平和工作經(jīng)驗(yàn)也會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生影響，通常來(lái)說(shuō)，教育水平越高、經(jīng)驗(yàn)越豐富的員工薪酬水平也會(huì)相應(yīng)提高。

【2. 薪酬差異對(duì)員工和組織的影響】

薪酬差異對(duì)員工和組織都可能帶來(lái)負(fù)面的影響。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬差異會(huì)引發(fā)不滿(mǎn)情緒，降低工作積極性和工作滿(mǎn)意度，從而影響員工的工作表現(xiàn)和績(jī)效。薪酬差異還可能導(dǎo)致員工之間的沖突和不公平感，進(jìn)一步破壞團(tuán)隊(duì)合作和凝聚力。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，薪酬差異會(huì)導(dǎo)致員工的流失和離職，增加組織的人力資源成本，并且可能降低組織的聲譽(yù)和形象。

【3. 解決薪酬差異的策略】

針對(duì)薪酬差異問(wèn)題，提出以下幾點(diǎn)解決策略。建立公平的薪酬體系是解決薪酬差異的基礎(chǔ)，組織應(yīng)該根據(jù)員工的職位、貢獻(xiàn)和績(jī)效等因素來(lái)確定薪酬水平，確保薪酬的公平性和合理性。加強(qiáng)員工培訓(xùn)和發(fā)展是提高員工薪酬的有效途徑，組織應(yīng)該提供更多的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，幫助員工提升技能和能力，從而提高薪酬水平?？梢酝ㄟ^(guò)調(diào)整工作崗位和部門(mén)之間的薪酬差異，減少員工之間的不公平感和沖突，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和合作精神。與員工建立良好的溝通渠道，了解員工的薪酬期望和需求，并及時(shí)給予反饋和回應(yīng)。

薪酬分析報(bào)告對(duì)薪酬差異進(jìn)行了深入的研究和探索，揭示了薪酬差異的原因和對(duì)員工及組織的影響。針對(duì)薪酬差異，提出了建立公平薪酬體系、加強(qiáng)員工培訓(xùn)和發(fā)展、調(diào)整薪酬差異和與員工建立良好溝通的解決策略。通過(guò)采取這些策略，相信能夠更好地解決薪酬差異問(wèn)題，提高員工的工作積極性和工作滿(mǎn)意度，同時(shí)增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)發(fā)展能力。

薪酬分析報(bào)告【篇5】

? ? ? ?薪酬調(diào)研報(bào)告3篇

? ? ? ?本文是關(guān)于薪酬調(diào)研報(bào)告3篇，僅供參考，希望對(duì)您有所幫助。

? ? ? ?近日，人民收入水平則再次成為社會(huì)各方關(guān)注的焦點(diǎn)。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，去年全國(guó)城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資最高的三個(gè)行業(yè)中，證券業(yè)172123元，是全國(guó)平均水平的5.9倍；其他金融業(yè)87670元，是全國(guó)平均水平的3.0倍；航空運(yùn)輸業(yè)75769元，是全國(guó)平均水平的2.6倍。本月初，國(guó)務(wù)院總理xx主持召開(kāi)國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定從XX年10月1日起在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資，從XX年1月1日起，在其他事業(yè)單位實(shí)施；XX年1月1日起，中國(guó)在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資。而同時(shí)，某位權(quán)威人士也透露，目前發(fā)改委正就“關(guān)于加強(qiáng)收入分配調(diào)節(jié)的指導(dǎo)意見(jiàn)”征求意見(jiàn)，諸項(xiàng)改革可能于今年陸續(xù)出臺(tái)，對(duì)壟斷行業(yè)收入過(guò)高問(wèn)題的調(diào)節(jié)，將會(huì)是其中的重要部分。

? ? ? ?在此情勢(shì)下，著名管理咨詢(xún)公司正略鈞策日前發(fā)布了《XX年薪酬調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告顯示，XX年度各個(gè)行業(yè)中，消費(fèi)品行業(yè)和汽車(chē)行業(yè)薪酬增幅最高，均超過(guò)10%；而傳媒行業(yè)和it行業(yè)薪酬增長(zhǎng)率最低，只有6%。報(bào)告還顯示，華南地區(qū)的薪酬增長(zhǎng)率最低，華北其他城市平均薪酬增長(zhǎng)率最高，呈現(xiàn)出北高南低的增長(zhǎng)趨勢(shì)。

? ? ? ?陷危機(jī) it行業(yè)遭遇滑鐵盧

? ? ? ?今年二季度以來(lái)，gdp增速加快，XX年上半年新增貸款規(guī)模增速超過(guò)200%，半年新增貸款規(guī)模超過(guò)去年全年，人民幣匯率走勢(shì)以“穩(wěn)”為主，全國(guó)70個(gè)大中城市房地產(chǎn)銷(xiāo)售價(jià)格在3月觸底后，同比及環(huán)比同時(shí)呈現(xiàn)加速上漲局面。從當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析，預(yù)計(jì)可實(shí)現(xiàn)政府制定的“保8”目標(biāo)。

? ? ? ?“正略鈞策通過(guò)近十年的研究發(fā)現(xiàn)，工資增長(zhǎng)速度相對(duì)于gdp增長(zhǎng)速度有一定的滯后現(xiàn)象。”據(jù)上海正略鈞策副總監(jiān)劉羿葳介紹，XX年經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)企業(yè)的影響程度從高到低排列依次為中外合資企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、國(guó)有企業(yè)，其中，國(guó)有企業(yè)受到的積極影響大于消極影響?！八行袠I(yè)中，it行業(yè)所受到經(jīng)濟(jì)危機(jī)的消極影響最為明顯，經(jīng)濟(jì)危機(jī)削減了電子消費(fèi)品的需方，而產(chǎn)品成本不降反升，這更讓it行業(yè)‘雪上加霜’；而地域差異對(duì)企業(yè)的制約也較大，由于一線(xiàn)城市的整體宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的市場(chǎng)化進(jìn)程和競(jìng)爭(zhēng)激烈程度要遠(yuǎn)高于二、三線(xiàn)城市，因此前者受到外部經(jīng)濟(jì)影響深遠(yuǎn)度和敏感度普遍高于后者，這導(dǎo)致一級(jí)城市企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響普遍持負(fù)面態(tài)度?！?/p>

? ? ? ?而對(duì)于危機(jī)預(yù)期的影響，企業(yè)都處于謹(jǐn)慎觀(guān)望狀態(tài)，但報(bào)告顯示，XX年企業(yè)招聘計(jì)劃仍持續(xù)進(jìn)行，沿海城市受制于出口貿(mào)易影響，在招聘方面趨于保守和消極；而中西部地區(qū)為了響應(yīng)“西部大開(kāi)發(fā)”戰(zhàn)略，正大規(guī)模擴(kuò)大招聘?！敖鹑谖C(jī)對(duì)于外資企業(yè)無(wú)疑是致命性打擊，但是此次調(diào)研的結(jié)果卻顯示中國(guó)外資企業(yè)擴(kuò)大招聘計(jì)劃所占比例要高于減少招聘人數(shù)的企業(yè)，很多知名外資企業(yè)在全球裁員名單中并未將中國(guó)市場(chǎng)列入，反而加大了投資力度，希冀中國(guó)市場(chǎng)成為其下一個(gè)利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)的主要來(lái)源。”劉羿葳表示。

? ? ? ?求平穩(wěn) 消費(fèi)行業(yè)薪酬增幅居首

? ? ? ?正略鈞策發(fā)表的《XX年薪酬調(diào)研報(bào)告》顯示，中外合資企業(yè)在此輪經(jīng)濟(jì)危機(jī)中影響最大，其業(yè)績(jī)完成情況也最差。在平均薪酬增長(zhǎng)率上的數(shù)據(jù)指標(biāo)顯示，中外合資企業(yè)的薪酬增幅只有7.2%，低于其他企業(yè)類(lèi)型。而在各大行業(yè)中，消費(fèi)品和汽車(chē)行業(yè)的薪酬漲幅最高，均超過(guò)10%，而傳媒和it行業(yè)薪酬增長(zhǎng)率最低，僅6%出頭；從地域上來(lái)看，華北地區(qū)薪酬增長(zhǎng)最快，達(dá)到11%；華南地區(qū)薪酬增長(zhǎng)率最慢，只有6.8%；北京、上海、深圳三個(gè)一級(jí)城市中薪酬增長(zhǎng)率最大的是深圳，達(dá)到8.8%，其次為上海，平均薪酬增長(zhǎng)率超過(guò)8%；而年銷(xiāo)售收入在100億元以上的企業(yè)平均薪酬增長(zhǎng)率接近10%，相對(duì)的，3億元以下的企業(yè)薪酬增長(zhǎng)率是8.16%，員工薪酬增長(zhǎng)幅度隨企業(yè)銷(xiāo)售收入下降而縮減。

? ? ? ?“本次薪酬調(diào)研從四個(gè)方面展開(kāi)：基本薪酬、補(bǔ)貼、浮動(dòng)薪酬和福利，這些基本要素可反應(yīng)出企業(yè)在應(yīng)對(duì)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化和自身發(fā)展需求時(shí)，薪酬結(jié)構(gòu)、水平調(diào)整的動(dòng)向和方向?！眲Ⅳ噍诮榻B，報(bào)告顯示，今年未對(duì)基本薪酬、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金作出調(diào)整的企業(yè)分別占到77%、81%以及65%，表明企業(yè)在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境的背景下，薪酬策略以求穩(wěn)為主。

? ? ? ?謀發(fā)展 加快建立人才測(cè)評(píng)模式

? ? ? ?報(bào)告顯示，被調(diào)查企業(yè)中，有超過(guò)半數(shù)企業(yè)在今年下半年增加或大規(guī)模增加招聘人數(shù)，其中國(guó)有企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)對(duì)招聘持積極態(tài)度，而中外合資企業(yè)更多地選擇減少招聘人數(shù)，以應(yīng)對(duì)未來(lái)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。增加招聘計(jì)劃的行

? ? ? ?業(yè)依次為機(jī)械制造、it和醫(yī)藥行業(yè)，而減少招聘計(jì)劃的行業(yè)依次為金融、能源化工和傳媒行業(yè)。

? ? ? ?正略鈞策合伙人呂嶸認(rèn)為，在整體人才價(jià)格走低的趨勢(shì)下，逆勢(shì)抄底是很多企業(yè)人才儲(chǔ)備計(jì)劃中不可或缺的一部分，此時(shí)人才的“性?xún)r(jià)比”是最高的，因此，如何有效甄別人才質(zhì)量和素質(zhì)成為諸多企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，形成并建立一套專(zhuān)業(yè)化、系統(tǒng)化的人才測(cè)評(píng)模式是當(dāng)務(wù)之急。

? ? ? ?“人才測(cè)評(píng)模式包括建立與外部市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)自身的能力素質(zhì)模型，搭建員工能力發(fā)展與素質(zhì)提升的階梯，打破管理獨(dú)木橋，‘學(xué)而優(yōu)則仕’的人才成長(zhǎng)路徑，實(shí)現(xiàn)從‘官’本位向人才價(jià)值本位的過(guò)渡。”呂嶸介紹，利用人才素質(zhì)測(cè)評(píng)等各種手段，可加速對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才的識(shí)別與外部人才的甄選，建立基于素質(zhì)提升的針對(duì)性的培訓(xùn)體系，并在人才能力素質(zhì)評(píng)價(jià)體系的實(shí)施中，不斷用績(jī)優(yōu)素質(zhì)來(lái)形成有利人才成長(zhǎng)的文化環(huán)境，以建立起長(zhǎng)久、系統(tǒng)、有效的人才管理模式，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步健康平穩(wěn)發(fā)展。

? ? ? ?“北漂”回老家后能否走上“人生巔峰”

? ? ? ?二三線(xiàn)城市 加速爭(zhēng)搶一線(xiàn)城市人才

? ? ? ?更多人把一線(xiàn)城市當(dāng)跳板

? ? ? ?“跳板論”是最近在一線(xiàn)城市工作不滿(mǎn)五年，沒(méi)有獲得戶(hù)口，也沒(méi)有購(gòu)買(mǎi)住房的大學(xué)畢業(yè)生群體中越來(lái)越得到認(rèn)可的一種擇業(yè)觀(guān)。

? ? ? ?“跳板論”認(rèn)為，“大城市鍛煉，小城市發(fā)展”是面對(duì)當(dāng)下一線(xiàn)城市房?jī)r(jià)高，薪資增長(zhǎng)緩慢，而二三線(xiàn)城市人才需求旺盛狀況的一種選擇。

? ? ? ?在這種情況之下，很多“北漂”蠢蠢欲動(dòng)。

? ? ? ?新興市場(chǎng)人才匱乏 加薪搶人才

? ? ? ?近日，由專(zhuān)業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)中智上海發(fā)布的全國(guó)薪資調(diào)查顯示，XX年中國(guó)一線(xiàn)城市的實(shí)際薪酬增長(zhǎng)在8.3%，企業(yè)呈現(xiàn)謹(jǐn)慎態(tài)勢(shì)。

? ? ? ?預(yù)計(jì)XX年將延續(xù)放緩的態(tài)勢(shì)，調(diào)薪幅度約為8.2%。經(jīng)理、管理層收入增長(zhǎng)下行趨勢(shì)明顯。報(bào)告認(rèn)為這可能是受?chē)?guó)企深化改革對(duì)高管限薪政策的影響。同時(shí)，一線(xiàn)城市應(yīng)屆畢業(yè)的本科生和研究生起薪水平差距縮小。

? ? ? ?上海應(yīng)屆本科生起薪最高，為人民幣4578元，廣州最低，為3990元;碩士生

? ? ? ?起薪上海、北京、深圳在整體水平波動(dòng)不大，相較之下，廣州與整體水平有一定的差距;博士及以上起薪，在北京和廣州水平較高，均超過(guò)1萬(wàn)元/月。這說(shuō)明大城市的人才需求正在向更高端流動(dòng)，中低層次需求被壓縮，導(dǎo)致薪酬增長(zhǎng)乏力。報(bào)告分析認(rèn)為，隨著企業(yè)往內(nèi)陸遷移，二三線(xiàn)城市的發(fā)展進(jìn)程加快，加上國(guó)家對(duì)二三線(xiàn)城市人才吸引和招商引資方面的利好政策，使得二三線(xiàn)城市的人才爭(zhēng)奪繼續(xù)升溫，薪資也持續(xù)較高幅度增長(zhǎng)，尤其是XX年，中西部二線(xiàn)城市的實(shí)際調(diào)薪幅度較大。

? ? ? ?人才管理服務(wù)商科銳國(guó)際近日公布的《XX年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》也顯示，二三線(xiàn)城市預(yù)期XX年薪酬漲幅為9.0%，高于一線(xiàn)城市;非管理層薪酬漲幅為10.3%，同樣高于一線(xiàn)城市非管理層。相比一線(xiàn)城市8.3%左右的薪酬增長(zhǎng)，二三線(xiàn)城市中最搶眼的是成都(9.9%)、西安(9.7%)、重慶(9.7%)、武漢(9.5%)。

? ? ? ?生活成本高企催生“跳板論”

? ? ? ?長(zhǎng)沙某醫(yī)藥行業(yè)民企主管招聘工作的副總經(jīng)理對(duì)《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》記者說(shuō)，他也曾經(jīng)在北京工作過(guò)6年，兩年前回到老家長(zhǎng)沙，他認(rèn)為，一線(xiàn)城市在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好的時(shí)候，對(duì)人才的需求很大，但是對(duì)于一些醫(yī)藥企業(yè)來(lái)說(shuō)，一線(xiàn)城市企業(yè)結(jié)構(gòu)相對(duì)高端，對(duì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化很敏感。中國(guó)經(jīng)濟(jì)增速放緩之后，一些城市企業(yè)薪資增長(zhǎng)也會(huì)有所放緩。而且，一線(xiàn)城市生活節(jié)奏快、高素質(zhì)人才多、工作壓力大、生活成本高，隨著薪資增長(zhǎng)的放緩，這些原本的負(fù)面因素就會(huì)給在一線(xiàn)城市工作的人形成更大的壓力，尤其是剛畢業(yè)不久的非本地生源的大學(xué)生，交通、房租、吃飯成本都在攀升。

? ? ? ?去年剛剛從上海回到南昌某電臺(tái)工作的中國(guó)傳媒大學(xué)碩士畢業(yè)生王靜給《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》記者算了一筆賬，在上海工作每月房租2500元、電話(huà)上網(wǎng)費(fèi)500元、交通500元、吃飯買(mǎi)東西3500元，再加上每年回家的火車(chē)票，一個(gè)月7000塊錢(qián)的工資能維持“月光”就已經(jīng)很不錯(cuò)，有時(shí)候還需要家里接濟(jì)。她說(shuō)，回到南昌后，每月5000元的工資雖然比上海有所減少，但是畢竟家里已經(jīng)在南昌給自己買(mǎi)好了房子，不用再交房租，現(xiàn)在每月能存下XX多元，加上剛剛發(fā)的2萬(wàn)多元年終獎(jiǎng)，春節(jié)后打算貸款買(mǎi)車(chē)，而這在上海是想都不敢想的。她還對(duì)記者說(shuō)，“ 5000元的月薪在南昌屬于中高水平，這得益于我之前在上海的工作經(jīng)歷，回到南昌后

? ? ? ?我用在上海學(xué)到的東西開(kāi)辦了新的節(jié)目，也在短時(shí)間內(nèi)做到主編一職，所以我認(rèn)為年輕人畢業(yè)后在大城市鍛煉一下是很有必要的?！?/p>

? ? ? ?記者采訪(fǎng)發(fā)現(xiàn)，房租和吃飯已經(jīng)成為一線(xiàn)城市“北漂”一族的主要壓力，綜合記者采訪(fǎng)的12位大學(xué)畢業(yè)五年以?xún)?nèi)人員的回答發(fā)現(xiàn)，他們的吃飯成本和房租成本每年上漲10%～20%，平均占他們收入的40%～60%，“月光族”的現(xiàn)象非常普遍，有不到一半的人需要家里不時(shí)地“接濟(jì)”一下。而買(mǎi)房對(duì)他們來(lái)說(shuō)，也不太可能。一是房?jī)r(jià)太高，即使家里能拿出首付，那么以后每月面臨高額月供會(huì)讓他們壓力倍增;二是很多一線(xiàn)城市的限購(gòu)措施，也讓他們暫時(shí)不能獲得購(gòu)房的資格。“只有全款買(mǎi)得起房的同學(xué)才想著永久留下，我們這些人每天都在想著什么時(shí)候可以離開(kāi)。”三年前畢業(yè)于北京城市大學(xué)計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)的學(xué)生王凱對(duì)記者說(shuō)，“聽(tīng)說(shuō)，我老家湖北那邊有很多人在做電子商務(wù)，我打算趁過(guò)年的時(shí)候回去看看，如果有合適的機(jī)會(huì)就不回北京了。”

? ? ? ?跳槽有風(fēng)險(xiǎn) 人生需謹(jǐn)慎

? ? ? ?資源一定會(huì)流向更需要的地方，隨著中國(guó)城市化的發(fā)展，未來(lái)區(qū)域不平衡發(fā)展必將被打破，而多極化的發(fā)展氛圍也會(huì)在中國(guó)形成。“在我們的調(diào)查中，也接觸過(guò)很多從一線(xiàn)城市回到老家的白領(lǐng)，他們重新在二三線(xiàn)城市創(chuàng)業(yè)、工作，有成功，但也有失敗的?！倍瘟⑿抡f(shuō)。

? ? ? ?中國(guó)的地大物博，不同地區(qū)的溫差都可以相差50℃，更別提不同城市的市場(chǎng)環(huán)境與文化?！皻W洲人曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，中國(guó)的地區(qū)差異比整個(gè)歐洲都要復(fù)雜。準(zhǔn)備要回到二三線(xiàn)城市的人才有很多問(wèn)題必須考慮清楚?！?/p>

? ? ? ?二三線(xiàn)城市有不同于一線(xiàn)城市的游戲規(guī)則，如不太重視服務(wù)，契約精神比較差，所以，在工作以及與同事交往中，就不能生搬硬套一線(xiàn)城市的模式。

? ? ? ?更關(guān)鍵的是二三線(xiàn)城市可能沒(méi)有一線(xiàn)城市所擁有的完善的生態(tài)鏈作為支持系統(tǒng)。“還是以醫(yī)藥研發(fā)為例，如果一個(gè)研發(fā)人員在上海張江高新區(qū)工作，那么，他的公司附近經(jīng)常會(huì)有高端的科學(xué)家講座，如果他感興趣可以隨時(shí)加入、探討;如果他想找投資人加盟自己的項(xiàng)目那更方便了，張江有很多投資人在尋找可行的項(xiàng)目;而在研發(fā)過(guò)程，張江附近還有很多公司提供研發(fā)的設(shè)備、實(shí)驗(yàn)室?！?/p>

? ? ? ?因此，段立新建議，不管是“跳板論”還是“逃回北上廣”，最重要的還是

? ? ? ?青年人選擇最適合的、最能釋放自己才華的空間。

? ? ? ?過(guò)去的一年，廈門(mén)哪些行業(yè)最賺錢(qián)?

? ? ? ?昨天下午，在廈門(mén)市人力資源協(xié)會(huì)主辦的第三屆廈門(mén)市薪酬管理論壇上，這個(gè)謎底也被揭開(kāi)。

? ? ? ?論壇發(fā)布了XX年廈門(mén)薪酬調(diào)研及XX年預(yù)測(cè)分析報(bào)告。該報(bào)告由民間第三方機(jī)構(gòu)北京眾達(dá)樸信管理咨詢(xún)有限公司調(diào)研完成。

? ? ? ?本次調(diào)研，時(shí)間跨度從XX年3月至XX年3月，華東地區(qū)四省一市(上海、浙江、江蘇、安徽、福建)有1765家企業(yè)參與，其中廈門(mén)企業(yè)有194家，基本涵蓋各個(gè)行業(yè)。業(yè)內(nèi)人士表示，該項(xiàng)調(diào)研“真實(shí)、接地氣”。

? ? ? ?金融業(yè)工資最高，年薪可超60萬(wàn)

? ? ? ?根據(jù)這份調(diào)研報(bào)告，目前，從福建省各個(gè)城市的總體薪酬水平來(lái)看，廈門(mén)位列第一，其次是福州，接下來(lái)依次是泉州、漳州、三明、寧德、莆田、龍巖、南平。

? ? ? ?從廈門(mén)地區(qū)各行業(yè)的薪酬來(lái)看，金融、房地產(chǎn)、軟件/互聯(lián)網(wǎng)的工資最高，位列前三。在部門(mén)經(jīng)理層，這三個(gè)行業(yè)的年薪分別可達(dá)41.53萬(wàn)-61.95萬(wàn)元、33.40萬(wàn)-48.22萬(wàn)元、32.07萬(wàn)-45.34萬(wàn)元。

? ? ? ?在最低的助理層，這三個(gè)行業(yè)的年薪分別為3.77萬(wàn)-5.62萬(wàn)元，3.68萬(wàn)-5.32萬(wàn)元，4.02萬(wàn)-5.68萬(wàn)元，也高于全行業(yè)該級(jí)別平均工資。

? ? ? ?一線(xiàn)工人漲薪多，藍(lán)領(lǐng)工資超白領(lǐng)

? ? ? ?調(diào)研報(bào)告顯示，XX年，一線(xiàn)生產(chǎn)工人漲薪幅度超過(guò)15%，藍(lán)領(lǐng)工人工資超過(guò)白領(lǐng)。

? ? ? ?XX年，廈門(mén)的普工工資，低位數(shù)為2400元，中位數(shù)為2550元，高位數(shù)為3450元。技工工資，低位數(shù)為3650元，中位數(shù)為4350元，高位數(shù)為5650元。

? ? ? ?目前，普工和技工人才缺失嚴(yán)重。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，對(duì)于普工、技工而言，提高薪酬待遇是最有效的激勵(lì)手段，其次改善吃住條件和增加員工關(guān)懷是最接地氣的福利項(xiàng)目。

? ? ? ?本科生起薪3300，碩士生4200

? ? ? ?XX年，全國(guó)普通高校畢業(yè)生規(guī)模超過(guò)750萬(wàn)人，比XX年增加30萬(wàn)人，高校

? ? ? ?畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)更加復(fù)雜嚴(yán)峻，也被稱(chēng)為“最難就業(yè)季”。

? ? ? ?就廈門(mén)地區(qū)來(lái)看，參與調(diào)研的194家企業(yè)中，XX年，專(zhuān)科生的起薪為2600元，本科生的起薪為3300元，碩士生的起薪為4200元。XX年，這三類(lèi)畢業(yè)生的起薪預(yù)計(jì)分別為2650元、3400元、4300元。

? ? ? ?1.5%企業(yè)已推出“脫光補(bǔ)貼”

? ? ? ?為了留住人才，各家企業(yè)也是各出奇招。目前，市場(chǎng)上已經(jīng)推出“脫光補(bǔ)貼”、姨媽假、擁抱福利等新穎的福利政策。

? ? ? ?其中，“脫光補(bǔ)貼”政策規(guī)定，單身男女在11月11日這一天帶薪休假，如果在這一天找到另一半，還可報(bào)銷(xiāo)當(dāng)日約會(huì)費(fèi)用。這項(xiàng)福利目前已經(jīng)覆蓋廈門(mén)地區(qū)1.5%的企業(yè)，據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，已經(jīng)實(shí)行該福利的企業(yè)員工滿(mǎn)意度為92%，深受“80后”、“90后”單身貴族的喜愛(ài)。

? ? ? ?業(yè)內(nèi)人士指出，每個(gè)員工對(duì)于福利的需求不同，未來(lái)是個(gè)性化需求突出的年代，彈性薪酬或?qū)⒃絹?lái)越受歡迎，企業(yè)在成本固定的前提下，可讓員工決定自己的福利項(xiàng)目。

? ? ? ?編輯推薦：

薪酬分析報(bào)告【篇6】

每個(gè)崗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的崗位工作。我們不能夠太死板，只知道做事，我們應(yīng)該學(xué)會(huì)思考問(wèn)題。

一、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)崗位薪酬調(diào)查前言

據(jù)權(quán)威統(tǒng)計(jì)，高端財(cái)務(wù)崗位和普通會(huì)計(jì)的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天，國(guó)際化高級(jí)管理會(huì)計(jì)崗位80萬(wàn)年薪難覓，普通會(huì)計(jì)崗位供大于求，找不到工作。從薪資待遇上來(lái)看，差異化十分顯著。數(shù)據(jù)顯示，全國(guó)范圍內(nèi)，財(cái)務(wù)總監(jiān)平均年薪25萬(wàn)元，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元，財(cái)務(wù)主管年薪為41293元，財(cái)務(wù)普通人員年薪為27005元。

二、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)崗位薪酬地區(qū)差異

北京地區(qū)則分別為28萬(wàn)元、114000元、68900元、44240元。從各級(jí)財(cái)務(wù)人員年薪增幅上來(lái)看，全國(guó)財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為9.0%，普通財(cái)務(wù)人員年薪增幅為7.3%。北京地區(qū)差異更為明顯，財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為21%，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為16.0%，財(cái)務(wù)主管年薪增幅為13.6%，而財(cái)務(wù)普通職員年薪增幅只在5.0%。這說(shuō)明財(cái)務(wù)高管在未來(lái)的人才市場(chǎng)上將成為企業(yè)爭(zhēng)相搶奪的主力軍。中央財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院副院長(zhǎng)劉俊勇教授認(rèn)為，未來(lái)十年是管理會(huì)計(jì)的藍(lán)海，管理會(huì)計(jì)人才缺口300萬(wàn)，而普通會(huì)計(jì)需求將減少2/3.

三、會(huì)計(jì)崗位平均薪酬分析

20xx年財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員平均薪酬為100191元，相比20xx年的平均80464元增長(zhǎng)了24.52%，相比去年增幅擴(kuò)大（20xx年相比xx年增幅為11.45%）。高低位薪酬之間的差距也略微增高，從19倍降為23倍。調(diào)查顯示20xx年財(cái)會(huì)人員之間的貧富差距繼續(xù)擴(kuò)大。收入最高的5%人群，薪酬為493548元，相較于20xx年的316246元增長(zhǎng)了接近56.06%。中位數(shù)薪酬為70000元，比20xx年增長(zhǎng)16.67%。而收入最低5%人群薪酬為21199元，比20xx年低位數(shù)增長(zhǎng)了約24.27%。

四、會(huì)計(jì)崗位薪酬調(diào)查總結(jié)

從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來(lái)看，薪酬分布最多的是2000――5000元/月，共計(jì)有70.26%的人處于這一區(qū)間。其次是5000――10000元/月的區(qū)間，有20.80%的人處于這一區(qū)間。從這個(gè)數(shù)據(jù)我們可以看出，在全國(guó)范圍內(nèi)，會(huì)計(jì)行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是低級(jí)員工，高級(jí)別的員工數(shù)量很少。

薪酬分析報(bào)告【篇7】

? ? ? ?最新薪酬調(diào)研報(bào)告

? ? ? ?篇1：最新薪酬調(diào)研報(bào)告

? ? ? ?根據(jù)市人力資源和社會(huì)保障局下發(fā)的《市開(kāi)展2022企業(yè)薪酬調(diào)查的工作方案》要求，我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，特聘用、抽調(diào)專(zhuān)門(mén)人員負(fù)責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)查工作。從5月15日開(kāi)始前期準(zhǔn)備，一直到6月5日和6月8日對(duì)我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓(xùn)結(jié)束，在工作人員精心準(zhǔn)備之下，調(diào)查工作得以有序展開(kāi)，圓滿(mǎn)完成。

? ? ? ?一、基本調(diào)查情況

? ? ? ?這次薪酬調(diào)查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過(guò)工作人員的電話(huà)聯(lián)系，對(duì)于已注銷(xiāo)、無(wú)法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時(shí)上報(bào)給市里并進(jìn)行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。

? ? ? ?在確定了樣本企業(yè)后，我隊(duì)立即著手把樣本名單分工到個(gè)人，并逐一將培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)電話(huà)通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時(shí)間把培訓(xùn)事宜通知到位，同時(shí)把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場(chǎng)培訓(xùn)。最終在我隊(duì)工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓(xùn)工作。

? ? ? ?培訓(xùn)結(jié)束后，各工作人員分工明確，每人負(fù)責(zé)50家企業(yè)，專(zhuān)門(mén)跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)查人員，認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào)，同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報(bào)送調(diào)查數(shù)據(jù)。最后，我隊(duì)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報(bào)給市里。

? ? ? ?二、調(diào)查工作存在的難點(diǎn)和問(wèn)題

? ? ? ?(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊(duì)在確定樣本企業(yè)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷(xiāo)的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱(chēng)同時(shí)出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時(shí)，還有部分企業(yè)是多年沒(méi)有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。

? ? ? ?(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過(guò)程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會(huì)配合調(diào)查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)查，占用了他們的人力物力。

? ? ? ?三、對(duì)今后調(diào)查工作的意見(jiàn)和建議

? ? ? ?(一)及時(shí)更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)查工作開(kāi)展前，有關(guān)部門(mén)應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新各區(qū)的企業(yè)信息，對(duì)于變更住址、已經(jīng)注銷(xiāo)的企業(yè)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和替換，對(duì)于有多家分店的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時(shí)出現(xiàn)在幾個(gè)區(qū)的名單上。

? ? ? ?(二)對(duì)拒不配合調(diào)查工作的企業(yè)加強(qiáng)走訪(fǎng)。對(duì)于此次調(diào)查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊(duì)?wèi)?yīng)在日常巡查中，加強(qiáng)對(duì)這些企業(yè)的巡查、走訪(fǎng)。對(duì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對(duì)沒(méi)有發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的企業(yè)對(duì)其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)查的宣傳，以便今后薪酬調(diào)查工作的順利展開(kāi)。

? ? ? ?篇2：最新薪酬調(diào)研報(bào)告

? ? ? ?從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)XX年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。

? ? ? ?其中，操作工調(diào)薪幅度，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線(xiàn)員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

? ? ? ?操作工調(diào)薪幅度薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理

? ? ? ?據(jù)了解，XX年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

? ? ? ?本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：(中國(guó))總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

? ? ? ?據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，XX年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，XX年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度，為11.3%，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為9.5%。

? ? ? ?預(yù)計(jì)XX年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都略高于今年，操作工增長(zhǎng)幅度為12%。XX年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長(zhǎng)，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線(xiàn)員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。

? ? ? ?部分企業(yè)為員工提供五天福利假期

? ? ? ?報(bào)告顯示，XX年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷(xiāo)售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。

? ? ? ?在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。

? ? ? ?據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購(gòu)房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購(gòu)房補(bǔ)貼。

? ? ? ?在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車(chē)的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6 %的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。

? ? ? ?在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。

? ? ? ?在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化

? ? ? ?篇3：最新薪酬調(diào)研報(bào)告

? ? ? ?從調(diào)查的數(shù)據(jù)上看，從事會(huì)計(jì)行業(yè)的以女性職員居多，女性會(huì)計(jì)行業(yè)職員占到了71.67%，而男性職員僅有28.33%。

? ? ? ?從調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)看，80、90后占據(jù)了調(diào)查數(shù)據(jù)的82%，可謂“鮮肉”當(dāng)?shù)?，這反映了當(dāng)今就業(yè)的一個(gè)趨勢(shì)，越來(lái)越多的年輕人選擇從事財(cái)會(huì)工作。根據(jù)財(cái)政部官網(wǎng)的數(shù)據(jù)推算，我國(guó)會(huì)計(jì)人員數(shù)量不低于1500萬(wàn)，達(dá)到了全部就業(yè)人數(shù)的1.94%，這意味著，每100個(gè)人中，就有2個(gè)人與會(huì)計(jì)結(jié)下了不解之緣。

? ? ? ?總體上看，大部分會(huì)計(jì)從業(yè)者工作年限偏高，工作3年以上的人數(shù)占比高達(dá)80%，會(huì)計(jì)工作很穩(wěn)定，值得大家托付一輩子。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業(yè)的主要原因。

? ? ? ?我們可以看到，財(cái)務(wù)工作中的主力軍便是普通的會(huì)計(jì)人員，會(huì)計(jì)、稅務(wù)專(zhuān)員、會(huì)計(jì)助理、出納加起來(lái)共占了73.36%。同時(shí)，主管會(huì)計(jì)的數(shù)量和普通會(huì)計(jì)數(shù)量比例為1：3.77，這意味著在財(cái)務(wù)部門(mén)，平均每5個(gè)人便需要設(shè)置一個(gè)主管。

? ? ? ?根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，擁有會(huì)計(jì)從業(yè)資格證書(shū)的人最多，占比高達(dá)41.83%，初級(jí)職稱(chēng)次之，但是隨著證書(shū)級(jí)別變高，擁有者卻越來(lái)越少。

? ? ? ?會(huì)計(jì)從業(yè)者大部分是本科學(xué)歷，高達(dá)61.72%，會(huì)計(jì)從業(yè)者學(xué)歷普遍處于較高水平。

? ? ? ?從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來(lái)看，薪酬分布區(qū)域最多的是6萬(wàn)-10萬(wàn)/年，共計(jì)有37.39%的人群處于這一區(qū)間。雖然，這個(gè)薪資水平在全國(guó)已經(jīng)處于較高水平，但是，從這個(gè)數(shù)據(jù)我們可以看出，在全國(guó)范圍內(nèi)，會(huì)計(jì)行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是基層員工，高級(jí)別的員工數(shù)量很少。

? ? ? ?根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，預(yù)期2022年薪資會(huì)增長(zhǎng)的人群占比高達(dá)76.58%，其中，預(yù)期增加0%-20%之間的人群占比高達(dá)49.01%，預(yù)期增加20%-50%之間的人群占比高達(dá)27.88%，預(yù)期增加50%以上的人群占比達(dá)9.91%，11.65%保守派人群預(yù)期薪資沒(méi)有變化，可能這小部分會(huì)計(jì)人一貫堅(jiān)持謹(jǐn)慎、保守的原則去估計(jì)，但仍有1.54%的少數(shù)派預(yù)期工資會(huì)減少，可能由于對(duì)自己信心不足，缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)造成的。

薪酬分析報(bào)告【篇8】

一、

薪酬分析報(bào)告是對(duì)一個(gè)公司的薪酬制度進(jìn)行詳細(xì)評(píng)估和分析的重要文件。其通過(guò)對(duì)員工薪酬水平、福利待遇、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等方面進(jìn)行深入研究和比較，為公司決策者提供了重要的數(shù)據(jù)支持和決策參考。本文將以某虛擬公司為例，通過(guò)對(duì)公司薪酬制度的全面分析，為讀者全面展示薪酬分析報(bào)告的內(nèi)容和格式。

二、公司概況

某虛擬公司是一家以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為核心的創(chuàng)新型企業(yè)，擁有員工300人。該公司注重人才引進(jìn)和培養(yǎng)，致力于提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，目前正處于快速發(fā)展階段。

三、薪酬統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)

在薪酬分析報(bào)告中，首先要對(duì)公司的員工薪酬進(jìn)行詳細(xì)統(tǒng)計(jì)和分析。根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，該公司的員工薪酬水平整體較高，符合市場(chǎng)平均水平。具體而言，公司高級(jí)管理層的薪酬待遇是最高的，平均年薪在100萬(wàn)以上；其次是技術(shù)研發(fā)部門(mén)和銷(xiāo)售部門(mén)的員工，平均年薪分別在50-80萬(wàn)和40-60萬(wàn)之間；其他部門(mén)的員工則在20-40萬(wàn)不等。

四、薪酬福利待遇

除了薪酬水平外，薪酬分析報(bào)告還將對(duì)公司的福利待遇進(jìn)行詳細(xì)分析。該公司注重員工的福利保障，提供多種福利供員工選擇，例如補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、員工旅游、股權(quán)激勵(lì)等。其中，補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是最受員工歡迎的福利，幾乎所有員工都選擇了加入。公司還提供了靈活的工作時(shí)間和充足的休假政策，以提高員工的工作滿(mǎn)意度和生活質(zhì)量。

五、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)

作為重要的激勵(lì)手段，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)在薪酬分析報(bào)告中也占據(jù)了重要位置。某虛擬公司實(shí)行了完善的績(jī)效考評(píng)制度，通過(guò)定期的績(jī)效評(píng)估和個(gè)人目標(biāo)達(dá)成情況來(lái)評(píng)定員工的績(jī)效。根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，公司約有80%的員工在績(jī)效考評(píng)中獲得了獎(jiǎng)勵(lì)或晉升?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)形式多樣，包括年終獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)等。其中，年終獎(jiǎng)金是最受員工期待的，也是績(jī)效考評(píng)中最為重要的獎(jiǎng)勵(lì)。

六、薪酬調(diào)整策略

薪酬分析報(bào)告也需要提供針對(duì)公司薪酬調(diào)整的合理建議。針對(duì)某虛擬公司，薪酬分析報(bào)告建議公司根據(jù)員工的崗位職責(zé)和實(shí)際表現(xiàn)，合理調(diào)整薪酬水平，以激發(fā)員工的工作積極性。建議公司進(jìn)一步提高績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的比重，加大對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)力度，以留住人才和提高整體績(jī)效。

七、

通過(guò)對(duì)某虛擬公司薪酬制度的全面分析，可以得出，該公司的薪酬水平較高，福利待遇完善，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制健全。仍有進(jìn)一步提升的空間，可以通過(guò)合理調(diào)整薪酬水平和加大績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)力度來(lái)進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。薪酬分析報(bào)告為公司決策者提供了重要的數(shù)據(jù)支持和決策參考，有助于公司更好地管理人力資源、優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)，從而提高整體運(yùn)營(yíng)效益。

八、致謝

感謝各位讀者對(duì)本篇薪酬分析報(bào)告的關(guān)注和閱讀，同時(shí)也感謝某虛擬公司提供的相關(guān)數(shù)據(jù)和支持。希望本篇報(bào)告能對(duì)大家了解薪酬分析的內(nèi)容和格式有所幫助，從而為各種組織提供決策參考和指導(dǎo)。

薪酬分析報(bào)告【篇9】

薪酬是一個(gè)企業(yè)運(yùn)作中不可忽視的重要因素之一，它直接影響著員工的工作動(dòng)力和積極性。同時(shí)，一個(gè)合理的薪酬體系也能夠吸引人才、提高員工的忠誠(chéng)度。因此，在確保公平合理的前提下，對(duì)薪酬進(jìn)行分析和評(píng)估是非常重要的。

我們的公司最近進(jìn)行了一次薪酬分析，并就此撰寫(xiě)了一份《薪酬分析報(bào)告》。該報(bào)告詳細(xì)分析了公司內(nèi)部的薪酬體系及其相關(guān)問(wèn)題，以期為公司決策提供參考和依據(jù)。

報(bào)告對(duì)公司的薪酬體系進(jìn)行了概述和總結(jié)。我們公司的薪酬體系包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金等多個(gè)組成部分。同時(shí)，該報(bào)告還詳細(xì)列出了各個(gè)職位的基本工資范圍和績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算方法，確保了薪酬的公平性和透明度。

報(bào)告對(duì)公司的薪酬水平進(jìn)行了分析和比較。通過(guò)調(diào)研和與同行企業(yè)的對(duì)比，我們發(fā)現(xiàn)公司的薪酬水平相對(duì)較低。這一情況可能會(huì)對(duì)公司的員工招聘和留任產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，報(bào)告提出了適當(dāng)增加薪酬水平的建議，以提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度。

報(bào)告對(duì)員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度進(jìn)行了調(diào)查和分析。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和面談，我們了解到，大部分員工對(duì)公司的薪酬體系存在疑慮和不滿(mǎn)。一些員工認(rèn)為公司的薪酬制度存在不公正的問(wèn)題，需要進(jìn)一步優(yōu)化和改進(jìn)。報(bào)告為此提出了建議，包括提供更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利、建立績(jī)效導(dǎo)向的薪酬考核制度等。

報(bào)告還對(duì)公司薪酬與業(yè)績(jī)的關(guān)系進(jìn)行了分析。通過(guò)比較薪酬指標(biāo)和公司業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)公司目前的薪酬體系與業(yè)績(jī)之間存在一定的不匹配。一些員工的績(jī)效并沒(méi)有得到適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，導(dǎo)致他們對(duì)工作產(chǎn)生了不滿(mǎn)和動(dòng)力不足。因此，報(bào)告提出了建議，包括建立更加科學(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制、設(shè)立激勵(lì)機(jī)制等，以提高員工的工作積極性和業(yè)績(jī)。

報(bào)告對(duì)薪酬分析的結(jié)果和建議進(jìn)行了總結(jié)和歸納。報(bào)告指出，公司的薪酬體系需要進(jìn)一步優(yōu)化和改進(jìn)，以提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，并提高整體業(yè)績(jī)。報(bào)告列出了具體的改進(jìn)計(jì)劃和時(shí)間表，為公司的決策和實(shí)施提供了指導(dǎo)和支持。

通過(guò)對(duì)《薪酬分析報(bào)告》的編寫(xiě)和分析，我們?yōu)楣镜男匠牦w系和相關(guān)問(wèn)題提供了詳細(xì)的評(píng)估和建議。在未來(lái)的工作中，我們將根據(jù)報(bào)告的指導(dǎo)，持續(xù)優(yōu)化薪酬體系，提高員工的福利和工作動(dòng)力。這將為公司的持續(xù)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力支持，同時(shí)也為員工的職業(yè)發(fā)展和滿(mǎn)意度創(chuàng)造更好的條件。

薪酬分析報(bào)告【篇10】

? ? ? ?中鐵建（北京）物業(yè)管理有限公司保定分公司

? ? ? ?薪酬調(diào)研報(bào)告

? ? ? ?為了解同行業(yè)企業(yè)的工資水平及薪酬現(xiàn)狀，根據(jù)總部相關(guān)要求，對(duì)保定市秀蘭物業(yè)、新一代物業(yè)、卓正物業(yè)、華中物業(yè)及宜家物業(yè)共五家同行業(yè)公司進(jìn)行了薪酬調(diào)研工作，現(xiàn)對(duì)調(diào)研結(jié)果做出如下報(bào)告：

? ? ? ?一、本次調(diào)研主要通過(guò)招聘網(wǎng)站和向朋友咨詢(xún)渠道進(jìn)行，因保定市大多數(shù)企業(yè)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)薪資待遇大都登記為面議，故本次調(diào)研信息并不全面；

? ? ? ?二、薪資架構(gòu)構(gòu)成：基本工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+補(bǔ)助；

? ? ? ?三、根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，保定物業(yè)公司組織結(jié)構(gòu)、人員配置較簡(jiǎn)單，大多都無(wú)主管和經(jīng)理級(jí)別，即助理直屬項(xiàng)目經(jīng)理管理，只是個(gè)別公司設(shè)立工程主管/經(jīng)理、安保主管/經(jīng)理，其他部門(mén)均直屬項(xiàng)目經(jīng)理管理，另外，大部分物業(yè)公司客服助理除負(fù)責(zé)來(lái)客接待、投訴、回訪(fǎng)、報(bào)修等工作外，還擔(dān)任收費(fèi)員一職；或者出納兼行政工作等情況。

? ? ? ?四、經(jīng)過(guò)調(diào)查，部門(mén)企業(yè)員工薪酬以每年每人200元的幅度增長(zhǎng)，還有部分企業(yè)持零增長(zhǎng)狀態(tài)，只是最低工資低于保定市最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)方才增長(zhǎng)。

? ? ? ?五、經(jīng)過(guò)調(diào)查，以上幾家同行業(yè)物業(yè)公司目前并未實(shí)行績(jī)效考核，人力資源管理模塊尚未健全。

? ? ? ?小結(jié)：

? ? ? ?通過(guò)本次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)同行業(yè)公司人力資源管理模塊尚未建立健全，組織架構(gòu)及人員配置層次不夠分明，人員流動(dòng)率較大，尤其是保安、保潔及工程維修人員，主要原因?yàn)楣べY待遇低，工作量大。

薪酬分析報(bào)告【篇11】

? ? ? ?2022年薪酬調(diào)研報(bào)告-范文匯編

? ? ? ?薪酬是用人單位提供員工的勞動(dòng)力的報(bào)酬。本文將介紹2022薪酬調(diào)研報(bào)告。

? ? ? ?2022薪酬調(diào)研報(bào)告(1)

? ? ? ?有關(guān)數(shù)據(jù)表明，近幾年來(lái)，燕郊地區(qū)農(nóng)民收入持續(xù)不斷增加，年勝一年，對(duì)數(shù)據(jù)深入分析發(fā)現(xiàn)，村民們推陳出新，一改日出而耕，日落而息的傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)模式，發(fā)展多項(xiàng)經(jīng)營(yíng)的商品農(nóng)業(yè)，另外農(nóng)民思想也發(fā)生轉(zhuǎn)變，不再固守土地，離鄉(xiāng)務(wù)工也推動(dòng)了農(nóng)民收入水平的提高。

? ? ? ?自從鎮(zhèn)政府提出農(nóng)民增加收入一個(gè)主要途徑是調(diào)整 農(nóng)業(yè) 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以來(lái)，鄉(xiāng)黨委、政府 帶領(lǐng)燕郊村民緊緊圍繞 糧食 增產(chǎn)、農(nóng)業(yè)增效、農(nóng)民增收抓調(diào)整，突出本地優(yōu)勢(shì)、因地制宜發(fā)展訂單農(nóng)業(yè)、大棚農(nóng)業(yè)。在種植小麥，玉米的基礎(chǔ)上，建設(shè)大棚生產(chǎn)基地，種植綠色生態(tài)食品，憑借燕郊是北京郊區(qū)的良好區(qū)位，大棚種植漸漸成為農(nóng)民增收的重要渠道，相比前幾年來(lái)看，2022年農(nóng)業(yè)的比較收益大幅提高提高，農(nóng)民的人均收入由2500上升到3200。農(nóng)民增加收入的另一個(gè)主要途徑是外出務(wù)工收入據(jù)20**年 統(tǒng)計(jì)，全鄉(xiāng)總勞力8206人，其中長(zhǎng)年外出務(wù)工 勞動(dòng) 力2966人，約占總?cè)丝?0.4%。從調(diào)研情況來(lái)看，外出務(wù)工勞動(dòng)力按每年最低純收入2400元來(lái)算，全鄉(xiāng)僅外出務(wù)工一項(xiàng)可帶回資金712萬(wàn)元，人均498元。

? ? ? ?在燕郊人民取得驕人的成績(jī)同時(shí)，也存在著中國(guó)底層勞動(dòng)人民的普遍弱勢(shì)。

? ? ? ?當(dāng)前農(nóng)民的消費(fèi)開(kāi)支負(fù)但仍然過(guò)重，據(jù)調(diào)研，農(nóng)民的收入主要支出于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、醫(yī)療 費(fèi)、學(xué)費(fèi)等。由于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)資料的價(jià)格有較大程度的增長(zhǎng)，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的費(fèi)用仍然要占農(nóng)民收入相當(dāng)大的比例;另外是醫(yī)療費(fèi)用支出，農(nóng)民一旦生病住院，醫(yī)療費(fèi)用支出比重就大幅度上升，尤其是主要?jiǎng)趧?dòng)力生病后，致使該家庭勞動(dòng)力缺乏，常常很快就會(huì)返貧。

? ? ? ?另外，農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)不高，雖然鄉(xiāng)黨委，政府加大了對(duì)農(nóng)民的培訓(xùn)力度，在一定程度上農(nóng)民的素質(zhì)有所提高，但是農(nóng)民的整體素質(zhì)還有待提高，主要體現(xiàn)在生產(chǎn) 經(jīng)營(yíng) 管 理 技能、文化 科學(xué)素質(zhì)和觀(guān)念意識(shí)等方面，既影響了農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)，也影響了勞動(dòng)力的移，大量的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力，外出務(wù)工只能做苦力和勞動(dòng)密度高的行業(yè)，未能以勞動(dòng)力產(chǎn)生勞動(dòng)價(jià)值，造成了人力資源的優(yōu)勢(shì)不能顯現(xiàn)。

? ? ? ?農(nóng)民經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)方式粗放。主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是生產(chǎn)規(guī)模過(guò)于狹小，規(guī)模經(jīng)營(yíng)還只是少數(shù);二是 科技 含量低，農(nóng)戶(hù)缺少農(nóng)作物新品種的應(yīng)用、種植、病蟲(chóng)害有效預(yù)防等技術(shù)，新種一種家作物要花上三年五年的時(shí)間去培育;三是管理粗放，缺少精細(xì)耕種的田間管理以及精確的經(jīng)濟(jì)核算，造成了生產(chǎn)資料的極大浪費(fèi)和生產(chǎn)成本的增加。

? ? ? ?農(nóng)民的信息來(lái)源渠道單一。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，農(nóng)戶(hù)從真正意義上相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位成為相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)者和決策者，改革把農(nóng)民推向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的前臺(tái)，農(nóng)產(chǎn)品以從賣(mài)方市場(chǎng)轉(zhuǎn)向買(mǎi)方市場(chǎng)。在這種情況下，農(nóng)民正確地掌握信息，指導(dǎo)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成為在市場(chǎng)中取勝的必要條件，但從目前來(lái)看農(nóng)民的信息來(lái)源渠道單一，農(nóng)民信息不靈是農(nóng)村的一大普遍現(xiàn)象，這就造成了農(nóng)村農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的困難加大。

? ? ? ?2022薪酬調(diào)研報(bào)告(2)

? ? ? ?近年來(lái)，中央和地方不斷加大對(duì)三農(nóng)的扶持力度，出臺(tái)了一系列的政策法規(guī)以保障農(nóng)民收入快速健康發(fā)展。然而，從現(xiàn)實(shí)情況看，農(nóng)民收入依然增長(zhǎng)緩慢。

? ? ? ?由于農(nóng)民的收入本來(lái)就較低，加上生活支出不斷增加，農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整成效尚未充分顯現(xiàn)，農(nóng)村勞動(dòng)力難以充分就業(yè)，農(nóng)民創(chuàng)業(yè)意識(shí)和技能薄弱等，使得農(nóng)民的收入相當(dāng)?shù)?，增收非常困難。我們調(diào)研顯示：

? ? ? ?(1)農(nóng)民絕對(duì)收入水平較低。20**年，全國(guó)的農(nóng)民人均純收入只有2622元，折合為320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口，其收入水平比全國(guó)平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)，20**年年底全國(guó)尚有2900萬(wàn)絕對(duì)貧困人口。如果按照人均825元(100美元)的標(biāo)準(zhǔn)，則全國(guó)有9000萬(wàn)左右的人口低于此標(biāo)準(zhǔn)，而這個(gè)數(shù)量大于歐洲任一國(guó)家的人口總數(shù)。20**年公布的絕對(duì)貧困人口數(shù)字，同2022年相比，不僅沒(méi)有減少，反而增加了80萬(wàn)人。其主要原因就在于仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口，雖然不屬于統(tǒng)計(jì)中的貧困人口，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線(xiàn)，只要?dú)夂虻壬a(chǎn)條件稍有不利變化，就會(huì)陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準(zhǔn)貧困人口的收入提高，將受到自然和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)條件的約束，難度非常大。近年來(lái)，減貧速度不斷減慢。20**年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入，今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴(kuò)大勢(shì)力范圍，提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年。在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)點(diǎn)，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)也在悄然打響。年初，華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同崗位人員;2月，華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵(lì)核心團(tuán)隊(duì)，提高員工滿(mǎn)意度;3月初，華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會(huì)中，以高出同行業(yè)80%的薪酬標(biāo)準(zhǔn)招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無(wú)疑問(wèn)，薪酬福利是權(quán)重最大的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術(shù)二次創(chuàng)新，化學(xué)藥物占據(jù)優(yōu)勢(shì)，醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴(kuò)容的今天，各類(lèi)醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何?我們從北京眾達(dá)樸信管理咨詢(xún)有限公司 推出的《20**年一線(xiàn)城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20**年預(yù)測(cè)分析報(bào)告》中，可以得到一些答案。

? ? ? ?生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高

? ? ? ?生物制藥是國(guó)家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，其制藥技術(shù)將成為未來(lái)創(chuàng)新主動(dòng)力也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，從對(duì)研發(fā)人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業(yè)對(duì)研發(fā)人員的重視程度。從眾達(dá)樸信的一類(lèi)城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報(bào)告來(lái)看，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專(zhuān)員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長(zhǎng)的年度總現(xiàn)金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發(fā)人員20**年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列?；瘜W(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥，研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為145328元，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應(yīng)數(shù)據(jù)為128846元。

? ? ? ?醫(yī)藥商業(yè)銷(xiāo)售人員薪酬優(yōu)勢(shì)明顯

? ? ? ?未來(lái)幾年，醫(yī)藥商業(yè)市場(chǎng)規(guī)模將繼續(xù)擴(kuò)容、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快，行業(yè)規(guī)模化程度進(jìn)一步提高。銷(xiāo)售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類(lèi)，而對(duì)醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來(lái)講，銷(xiāo)售人員對(duì)其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。從眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研報(bào)告中來(lái)看，20**年醫(yī)藥商業(yè)銷(xiāo)售代表、銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售部長(zhǎng)的年度總現(xiàn)金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷(xiāo)售人員薪酬也逐年增加，銷(xiāo)售經(jīng)理年薪中位值為173560元，化學(xué)藥物銷(xiāo)售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國(guó)外銷(xiāo)售和國(guó)內(nèi)銷(xiāo)售的薪酬差距依然很大，銷(xiāo)售部長(zhǎng)層級(jí)薪酬差距在35%-50%。

? ? ? ?中藥行業(yè)縮短薪酬差距

? ? ? ?中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額，屬于外商投資受限的行業(yè)，政策重點(diǎn)扶持，也是中國(guó)具有比較優(yōu)勢(shì)的子行業(yè)。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大，利潤(rùn)逐年增長(zhǎng)，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級(jí)年薪范圍在12-18萬(wàn)之間，較上一年度增幅14.8%.各類(lèi)型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)測(cè)

? ? ? ?20**-20**年的醫(yī)改，為醫(yī)藥行業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展建立了基石，醫(yī)藥行業(yè)市場(chǎng)被全面看好。根據(jù)眾達(dá)樸信的監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)顯示，參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20**年實(shí)際漲薪幅度為13.2%，20**年預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥預(yù)計(jì)漲薪幅度為13.3%，化學(xué)藥物預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.8%，醫(yī)藥商業(yè)和中藥預(yù)計(jì)漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售仍然是漲薪重點(diǎn)部門(mén)。

? ? ? ?福利項(xiàng)目不斷完善

? ? ? ?醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對(duì)較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠(yuǎn)離市中心的郊區(qū)，所以超過(guò)70%的企業(yè)提供班車(chē)和工作餐。超過(guò)60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游、過(guò)節(jié)費(fèi)、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)懷的福利項(xiàng)目。未來(lái)幾年，有30%的醫(yī)藥企業(yè)會(huì)提供彈性福利，這項(xiàng)政策會(huì)有效地保留和激勵(lì)核心骨干員工，提高雇主滿(mǎn)意度。

? ? ? ?(2)增收速度緩慢。我國(guó)農(nóng)民人均收入增長(zhǎng)緩慢，表現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是同過(guò)去的情況比速度大大降低。改革開(kāi)放的前6年，農(nóng)民人均收入的年增長(zhǎng)按可比口徑計(jì)算在14%～20%之間。而1997年以來(lái)平均只有4%。二是同全面建設(shè)小康社會(huì)的要求比差距很大。2000年我國(guó)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力人均GDp為4460元，大約相當(dāng)于540美元，按農(nóng)業(yè)人口折合為人均300美元左右。到 2022年全面實(shí)現(xiàn)小康社會(huì)，人均GDp要達(dá)到3000美元。農(nóng)村人均要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，每年的增長(zhǎng)率要達(dá)到12.2%。即使考慮到城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距，將農(nóng)村人均GDp的目標(biāo)確定為社會(huì)平均水平的一半即1500美元，每年的增長(zhǎng)率也要達(dá)到8.4%。同這個(gè)要求相比，實(shí)際發(fā)展速度要低得多。

? ? ? ?(3)城鄉(xiāng)差距加大。改革開(kāi)放以來(lái)的25年中，城鄉(xiāng)收入差距擴(kuò)大的年份有16年，而城鄉(xiāng)差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在19781983年和19951997年的兩個(gè)階段。其中的主要原因，在前一個(gè)階段是勞動(dòng)生產(chǎn)率和農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的大幅度提高，而在后一個(gè)階段則主要是農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的提高。城鄉(xiāng)收入比例在改革開(kāi)放之初的1978年為2.56：1，1983年縮小到最低，為1.82：1;然后不斷擴(kuò)大，到1994年達(dá)到了一個(gè)新高，為2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;從1998年開(kāi)始，逐年顯著擴(kuò)大，20**年擴(kuò)大到3.23：1。近幾年來(lái)，盡管諸多因素都很有利，農(nóng)民增收速度可以超過(guò)5%，但是仍可能落后于城鎮(zhèn)居民，使城鄉(xiāng)差距繼續(xù)擴(kuò)大。

? ? ? ?(4)地區(qū)發(fā)展不平衡。不同地區(qū)之間農(nóng)民的人均收入差距較大，并且這種差距沒(méi)有縮小的趨勢(shì)?？偟恼f(shuō)來(lái)，呈現(xiàn)出明顯的東高西低、從東南沿海向西部?jī)?nèi)陸地區(qū)遞減的趨勢(shì)。上海、北京和浙江的農(nóng)民人均收入水平，是西部云南、貴州、甘肅和陜西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地區(qū)之間相對(duì)差異較小，因此，城鄉(xiāng)居民收入的差距，呈現(xiàn)出明顯的由東向西的遞增趨勢(shì)。即東部沿海地區(qū)城鄉(xiāng)居民收入差別較小，而西部地區(qū)城鄉(xiāng)差別更大一些。

? ? ? ?2、造成我國(guó)農(nóng)民收入問(wèn)題的原因

? ? ? ?(1)農(nóng)民整體素質(zhì)還不高，還不能適應(yīng)新形勢(shì)下市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。突出表現(xiàn)：一是文化素質(zhì)較低。據(jù)調(diào)研分析，農(nóng)民勞動(dòng)力中，小學(xué)及小學(xué)以下文化程度的約占6%左右，初中文化程度的約占20%左右，高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力較差。在結(jié)構(gòu)調(diào)整上，思路狹窄，不敢主動(dòng)出擊，存在等靠思想和過(guò)份依賴(lài)政府心理，瞻前顧后，怕?lián)L(fēng)險(xiǎn)，不敢大膽地調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，不具備適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的應(yīng)變能力。三是絕大多數(shù)農(nóng)民對(duì)市場(chǎng)把握不準(zhǔn)。從調(diào)研情況看，多數(shù)農(nóng)民不了解和掌握市場(chǎng)行情，對(duì)市場(chǎng)需要什么，既不去研究，也不會(huì)去搞深入細(xì)致的調(diào)研，捕捉不到有價(jià)值的市場(chǎng)信息，在組織農(nóng)業(yè)生產(chǎn)時(shí)，不是先看市場(chǎng)后抓生產(chǎn)，而是今年的生產(chǎn)看去年，對(duì)市場(chǎng)判斷不準(zhǔn)把握不準(zhǔn)，造成的結(jié)果是什么賺錢(qián)種什么，種出什么就賠錢(qián)。

? ? ? ?(2)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)發(fā)展還跟不上形勢(shì)要求?？傮w看，一是特色主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)總量小，覆蓋農(nóng)戶(hù)少。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)率還不高，龍頭企業(yè)規(guī)模小，帶動(dòng)力弱，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)組織化程度低，大部分龍頭企業(yè)與農(nóng)戶(hù)之間還沒(méi)有真正形成利益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的利益共同體，還是單純的買(mǎi)賣(mài)關(guān)系，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)鏈條短，農(nóng)產(chǎn)品加工增值水平低，初級(jí)原料生產(chǎn)比重大，大部分農(nóng)產(chǎn)品基本上是從農(nóng)田到市場(chǎng)，缺乏深加工、高附加值的產(chǎn)品，高科技含量產(chǎn)品少，加工增值率低。二是結(jié)構(gòu)調(diào)整還只是停留在規(guī)模擴(kuò)張上，缺乏在內(nèi)在質(zhì)量提高上下功夫。以蔬菜為例，近兩年來(lái)，有的地區(qū)蔬菜種植特別是設(shè)施蔬菜種植，面積連年快速增長(zhǎng)，為農(nóng)民增收發(fā)揮了重要作用。但種植結(jié)構(gòu)雷同，品種特色不明顯，科技含量不高，大路菜多，貯藏、保鮮、深加工及包裝、運(yùn)輸?shù)葒?yán)重滯后，如不抓緊研究對(duì)策，將有可能出現(xiàn)新一輪的結(jié)構(gòu)過(guò)剩，應(yīng)引起高度重視。

? ? ? ?(3)政府及其職能部門(mén)引導(dǎo)、協(xié)調(diào)、服務(wù)功能滯后，不能有效地解決農(nóng)民在生產(chǎn)過(guò)程中的諸多困難。一是信息服務(wù)滯后，手段缺乏，不能及時(shí)給農(nóng)民提供各種市場(chǎng)信息和致富信息，使農(nóng)民無(wú)所適從，組織生產(chǎn)難，進(jìn)入市場(chǎng)難。二是技術(shù)服務(wù)跟不上。原因是部門(mén)管理制度不完善，科技人員的激勵(lì)約束機(jī)制不健全，使科技人員缺乏事業(yè)心和責(zé)任感，主動(dòng)上門(mén)服務(wù)意識(shí)差，其結(jié)果是科技人員得不到實(shí)踐，農(nóng)民得不到產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后的技術(shù)服務(wù)。特別是高新技術(shù)應(yīng)用上，技術(shù)與生產(chǎn)嚴(yán)重脫切，導(dǎo)致農(nóng)民增收難。三是信貸部門(mén)缺乏有效的資金扶持措施，一家一戶(hù)貸款困難。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，多數(shù)農(nóng)民都有強(qiáng)烈的增收意識(shí)，并有一些可行的增收項(xiàng)目，但苦于沒(méi)有啟動(dòng)資金，而難以上馬。

? ? ? ?(4)農(nóng)民的負(fù)擔(dān)比較重。據(jù)調(diào)研顯示，我國(guó)農(nóng)村大部分農(nóng)民家庭都有兩個(gè)孩子，孩子要上學(xué)會(huì)需要一筆很大的投資，現(xiàn)在農(nóng)民都希望自己的子女能上大學(xué)，不一輩子像他們一樣只是個(gè)農(nóng)民，供一個(gè)子女上大學(xué)幾乎要花掉農(nóng)民家庭三分之二的開(kāi)支;家庭長(zhǎng)輩的供養(yǎng)也需要一筆的開(kāi)支。除此之外，還有農(nóng)作物每年的成本開(kāi)支。家庭生活費(fèi)，子女教育費(fèi)，農(nóng)業(yè)成本費(fèi)，三個(gè)最基本的方面的開(kāi)支累加起來(lái)，對(duì)與本來(lái)就不富裕的農(nóng)民來(lái)說(shuō)，生活就難上加難了。

? ? ? ?體會(huì) 我國(guó)農(nóng)民數(shù)量如此之多，要解決農(nóng)民的溫飽問(wèn)題，要帶領(lǐng)農(nóng)民奔小康，要帶動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，就必須要增加農(nóng)民的收入，當(dāng)前增加農(nóng)民收入的主要對(duì)策有：

? ? ? ?1、提高農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)。要增加農(nóng)民收入，關(guān)鍵在于農(nóng)民自身的素質(zhì)。農(nóng)民的文化素質(zhì)相對(duì)較低，這就要求政府部門(mén)下鄉(xiāng)組織農(nóng)民技能培訓(xùn)，打破思想僵化的局面，讓農(nóng)民大膽嘗試，自主創(chuàng)新，隨機(jī)應(yīng)變，讓農(nóng)民更多更早的了解市場(chǎng)的最新信息和動(dòng)態(tài)。收入來(lái)自與農(nóng)民，農(nóng)民必須從自身做好。

? ? ? ?2、推進(jìn)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整，充分挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部潛力。這是農(nóng)民增收的基礎(chǔ)。要面向市場(chǎng)，依靠科技，發(fā)揮比較優(yōu)勢(shì)，推進(jìn)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整。一是在優(yōu)化品種、品質(zhì)結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)的同時(shí)，切實(shí)抓好質(zhì)量安全管理。二是推進(jìn)優(yōu)勢(shì)農(nóng)產(chǎn)品區(qū)域布局，充分發(fā)揮區(qū)域比較優(yōu)勢(shì)，形成優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)帶。三是推動(dòng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)，發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品精深加工，提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值，創(chuàng)造新的消費(fèi)需求。四是大力發(fā)展農(nóng)村

? ? ? ?二、三產(chǎn)業(yè)和農(nóng)村服務(wù)業(yè)，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展水平，充分發(fā)揮對(duì)農(nóng)民增收的帶動(dòng)作用。

? ? ? ?3、加快轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動(dòng)力，拓寬農(nóng)民增收途徑。把農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移出去，可以增加農(nóng)民的資源占有量，擴(kuò)大農(nóng)業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模，提高農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，擴(kuò)大農(nóng)產(chǎn)品市場(chǎng)需求，同時(shí)增加農(nóng)民的非農(nóng)收入，這是一舉多得的好事。一是加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化進(jìn)程，加快發(fā)展小城鎮(zhèn)，壯大縣域經(jīng)濟(jì)，為農(nóng)民提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。二是加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工的引導(dǎo)和管理，把農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工當(dāng)成一項(xiàng)產(chǎn)業(yè)來(lái)抓，促進(jìn)農(nóng)民工跨區(qū)域流動(dòng)，加快城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)一體化。

? ? ? ?4、調(diào)整國(guó)民收入分配格局，加大對(duì)農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度。必須調(diào)整國(guó)民收入分配格局，加大對(duì)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的投入，加強(qiáng)對(duì)農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度，幫助農(nóng)民改善生產(chǎn)生活條件，降低農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展成本，促進(jìn)農(nóng)民增收。一要加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，新增基本建設(shè)資金應(yīng)向農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)傾斜。每年新增教育、衛(wèi)生、文化事業(yè)經(jīng)費(fèi)應(yīng)向農(nóng)村傾斜，以逐步縮小城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)事業(yè)發(fā)展方面的差距。二是對(duì)農(nóng)業(yè)、農(nóng)民進(jìn)行直接補(bǔ)貼，尤其是要配合農(nóng)村稅費(fèi)改革和糧食流通體制改革，積極探索對(duì)農(nóng)業(yè)和農(nóng)民實(shí)行補(bǔ)貼的各種有效方式，逐步建立對(duì)種糧農(nóng)民生產(chǎn)直接補(bǔ)貼機(jī)制。

? ? ? ?5、進(jìn)一步深化農(nóng)村改革，為農(nóng)民增收創(chuàng)造良好的體制環(huán)境。一是全面推進(jìn)農(nóng)村稅費(fèi)改革。堅(jiān)持依法征稅，加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革，盡快取消農(nóng)業(yè)特產(chǎn)稅。二是繼續(xù)深化糧食流通體制改革。加快培育和規(guī)范糧食市場(chǎng)，完善糧食宏觀(guān)調(diào)控體系，積極探索對(duì)農(nóng)民的補(bǔ)貼機(jī)制。三是加快推進(jìn)農(nóng)村金融和衛(wèi)生體制改革，積極探索新型合作醫(yī)療制度和農(nóng)村貧困家庭醫(yī)療救助制度的運(yùn)行機(jī)制和管理辦法，解決農(nóng)民因患傳染病、地方病等大病而出現(xiàn)的因病致貧、返貧問(wèn)題。

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